{"id":69453,"date":"2015-10-30T23:32:10","date_gmt":"2015-10-30T23:32:10","guid":{"rendered":"http:\/\/istmo.mx\/?p=69453"},"modified":"2015-10-30T23:32:10","modified_gmt":"2015-10-30T23:32:10","slug":"conectar-generaciones-el-desafio-del-lider-inclusivo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2015\/10\/30\/conectar-generaciones-el-desafio-del-lider-inclusivo\/","title":{"rendered":"Conectar generaciones, el desaf\u00edo del l\u00edder inclusivo"},"content":{"rendered":"<button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"69453\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button><body><p><\/p><a href=\"https:\/\/i0.wp.com\/istmo.mx\/wp-content\/uploads\/2015\/10\/IS340_AltaDir_01_principal.jpg?ssl=1\"><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"size-full wp-image-69404 alignleft\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/istmo.mx\/wp-content\/uploads\/2015\/10\/IS340_AltaDir_01_principal.jpg?resize=714%2C380&#038;ssl=1\" alt=\"IS340_AltaDir_01_principal\" width=\"714\" height=\"380\" loading=\"lazy\"><\/a>Gracias a diversos factores, la empresa atraviesa un momento sin precedentes: varias generaciones cohabitando en una misma organizaci\u00f3n. En este escenario la empresa y su \u00e1rea de Recursos Humanos se enfrentan a un gran reto: formar l\u00edderes inclusivos, que m\u00e1s que un jefe, funcionen como un mentor que le habla a cada generaci\u00f3n en su propio idioma y adecua la empresa a los nuevos tiempos.<br>\n\u00a0<br>\n\u00abLa convivencia entre las generaciones ha provocado que las organizaciones cambien la forma de trabajar y modifiquen sus estructuras para lograr una mejor armon\u00eda en el trabajo\u00bb.<br>\nHarvard Business Review<br>\n\u00a0<br>\nEn los \u00faltimos 10 a\u00f1os se ha dado un hito hist\u00f3rico en las organizaciones: cuatro generaciones conviven en el mismo lugar de trabajo1. Los Millennial hoy son un trending topic para las empresas, pues est\u00e1n orillando a los l\u00edderes a romper paradigmas en su forma de dirigir, a transformar su concepto de liderazgo y trabajo, e incluso a reinventar el modo de balancear la vida personal, familiar y laboral.<br>\nAnte este escenario, diversos autores (Manpower Group, 2009; Lancaster, L., Stillman, D., 2012; Satuffer, D., 2012; entre otros) proponen algunos cambios en la organizaci\u00f3n para atraer, retener, comprometer y promover a esta generaci\u00f3n. Adem\u00e1s sugieren sensibilizar a los l\u00edderes sobre el nuevo entorno para facilitar una mejor conexi\u00f3n con el talento joven de la empresa.<br>\nLa convivencia entre las generaciones es compleja, en las empresas se suelen escuchar testimonios como: \u00abmi jefa es 10 a\u00f1os menor que yo\u00bb, \u00aben mi equipo de trabajo hay gente de todas las edades\u00bb, \u00ablos mayores usan papel y yo tablet\u00bb, \u00abJefe, te mand\u00e9 un WhatsApp y no me contestaste\u00bb, \u00ablos j\u00f3venes no est\u00e1n comprometidos con el trabajo, \u00a1se salen a las 5 para ir a clase de pilates!\u00bb.<br>\nSe evidencian cambios de fondo en la manera de ser y pensar de cada generaci\u00f3n, y en la forma de comunicar, trabajar, flexibilizar y priorizar las actividades. Esta situaci\u00f3n nos obliga a plantearnos la importancia de la conexi\u00f3n intergeneracional. \u00bfPor qu\u00e9 hablar de las diferentes generaciones en el trabajo? \u00bfPara qu\u00e9 cuestionar el cambio que provocan los Millennial? \u00bfPor qu\u00e9 la conexi\u00f3n intergeneracional es un tema relevante para mi empresa?<br>\n\u00a0<br>\n<strong>LOS NUEVOS TALENTOS Y SU MUNDO CONECTADO<\/strong><br>\nEn 2014 los Millennial representaban 34% del total de la fuerza laboral; para 2020, casi la mitad de los colaboradores lo ser\u00e1n2 y la tendencia continuar\u00e1 de tal manera que en 2030, 3 de cada 4 colaboradores3 a nivel global ser\u00e1n Millennial o generaci\u00f3n Z4 (Ver gr\u00e1fico 1).<br>\n\u00a0<br>\n<a href=\"https:\/\/i0.wp.com\/istmo.mx\/wp-content\/uploads\/2015\/10\/IS340_AltaDir_01_grafica01.jpg?ssl=1\"><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft wp-image-69403 size-medium\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/istmo.mx\/wp-content\/uploads\/2015\/10\/IS340_AltaDir_01_grafica01-300x284.jpg?resize=300%2C284&#038;ssl=1\" alt=\"IS340_AltaDir_01_grafica01\" width=\"300\" height=\"284\" loading=\"lazy\"><\/a><br>\nEs decir, en 15 a\u00f1os casi la mitad de los colaboradores ser\u00e1n Millennial, posiblemente algunos Baby Boomer ya habr\u00e1n abandonado la organizaci\u00f3n y algunos X estar\u00e1n a la cabeza de las empresas, tomando en cuenta que s\u00f3lo 23% de las 200 empresas top son dirigidas actualmente por los X5. Entre 2020 y 2030, el porcentaje se invertir\u00e1, los Millennial ser\u00e1n mayor\u00eda y se integrar\u00e1 la generaci\u00f3n Z. El panorama es claro: la fuerza laboral que dar\u00e1 forma al futuro tiene otra mentalidad, otra forma de entender el compromiso y otra forma de resolver los problemas. Las empresas que no cambien, se ver\u00e1n rezagadas.<br>\nEl cambio en la fuerza laboral traer\u00e1 consigo, irremediablemente, cambios en la organizaci\u00f3n, por lo que ser\u00e1 necesario abrazar novedades como: integrar tecnolog\u00eda que favorezca la conectividad y transforme la forma de trabajar. Un ejemplo de ello son empresas como Google, Facebook, Uber, Linio, entre otras, que dieron un giro de 360\u00b0 a la forma de hacer negocios y se convirtieron en compa\u00f1\u00edas exponenciales,6 al cambiar la manera de trabajar usando herramientas digitales. El mundo de los nuevos talentos est\u00e1 siempre conectado, por lo que no es raro consultar a la comunidad en Google o platicar con el jefe a trav\u00e9s de FaceTime. Este mundo rompe los paradigmas del trabajo y la empresa debe enfrentarse a \u00e9l a riesgo de perder muchas oportunidades para crecer o incluso para sobrevivir.<br>\n\u00a0<br>\n<strong>ENTENDIENDO A LOS MILLENNIAL<\/strong><br>\nTradicionalistas, Baby Boomers, X y Millennial trabajan en el mismo espacio, con intereses y expectativas distintas; por ello hoy propician un cambio real en la manera de dirigir las empresas. Adem\u00e1s de las transformaciones en las estructuras sociales de las \u00faltimas dos d\u00e9cadas (una creciente expectativa de vida, mayor inclusi\u00f3n de la mujer en la poblaci\u00f3n econ\u00f3micamente activa y la participaci\u00f3n de los j\u00f3venes en la fuerza laboral), en los \u00faltimos a\u00f1os tambi\u00e9n se ha dado un cambio en los motivadores de las personas.7<br>\nActualmente varias empresas buscan atraer y retener a los Millennial, una generaci\u00f3n que cimbra a m\u00e1s de uno por la manera en que concibe el trabajo y el compromiso, el papel del hombre y la mujer en el \u00e1mbito laboral y personal, la definici\u00f3n de sus prioridades personales y profesionales\u2026 Son j\u00f3venes con una extensa preparaci\u00f3n acad\u00e9mica, algunos hablan y dominan dos idiomas, no conciben la realidad sin tecnolog\u00eda, crecieron con el CD, el MP3, el MP4 y un Play Station, viven pegados al smartphone, Twitter es su fuente de informaci\u00f3n y Facebook e Instagram son un escaparate para comentar su vida social.<br>\nEl perfil de los Millennial es distinto, con otro tipo de experiencias y competencias desarrolladas y valoradas por las empresas, mismas que marcan una diferencia con los X y los Boomer. Al entrevistar a diversos colaboradores, los testimonios de los Millennial son:<br>\n\u00a0<br>\n1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00abLas generaciones mayores tienen la mentalidad de que estar m\u00e1s horas en el trabajo es sin\u00f3nimo de ser un mejor trabajador\u00bb.<br>\n2.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00abTener otras prioridades adem\u00e1s del trabajo, no significa que no te interese y que no est\u00e9s comprometido\u00bb.<br>\n3.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00abLa gente trata de hablar con los mayores respetando su jerarqu\u00eda, pero yo no, les hablo como si fu\u00e9ramos iguales\u00bb.<br>\n4.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00abEn el momento que yo dejo de estar contento en el trabajo, me voy\u00bb.<br>\n5.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00abQuiero tener voz y voto\u00bb.<br>\n6.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00abSi un d\u00eda quiero el puesto de mi jefe o de mi director general, es un hecho que lo podr\u00e9 tener\u00bb.<br>\n\u00a0<br>\nLos Millennial son distintos, por ello su presencia en la empresa causa revuelo y cuestiona las actuales estructuras de las organizaciones. Para esta generaci\u00f3n, ver a la mujer liderando un equipo, \u00e1rea o negocio, ya no representa un cambio de paradigma, pues se tratan entre iguales, con las mismas oportunidades. As\u00ed, el reto de las empresas es ser atractivas e incluyentes para estos j\u00f3venes y, para los l\u00edderes, motivarlos y conocerlos mejor para comprometerlos y alcanzar los resultados esperados por la organizaci\u00f3n.<br>\nComo ejemplo de esta brecha entre las expectativas de los j\u00f3venes y la oferta de la empresa, en 2013, Manpower Group y el IPADE8, en la investigaci\u00f3n #Yoemprendedor, destacaron los elementos que los j\u00f3venes valoran de la empresa y lo que la empresa les ofrece (Ver figura 1).<br>\n\u00a0<br>\n<a href=\"https:\/\/i0.wp.com\/istmo.mx\/wp-content\/uploads\/2015\/10\/IS340_AltaDir_01_figura01.jpg?ssl=1\"><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft wp-image-69402 size-medium\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/istmo.mx\/wp-content\/uploads\/2015\/10\/IS340_AltaDir_01_figura01-300x228.jpg?resize=300%2C228&#038;ssl=1\" alt=\"IS340_AltaDir_01_figura01\" width=\"300\" height=\"228\" loading=\"lazy\"><\/a><br>\nEs importante destacar la relaci\u00f3n entre Millennial y Boomer: \u00ablos Boomer quieren tratar a los Millennial como sus hijos y no lo son\u00bb. Por un lado, los Millennial vieron a sus padres, en su mayor\u00eda Boomer, trabajar arduamente para llegar a la cima de la organizaci\u00f3n y ofrecer una mejor calidad de vida a la familia. En algunos casos esta actitud llev\u00f3 a graves problemas de salud y divorcios; por lo tanto, los Millennial no quieren repetir el patr\u00f3n.<br>\nUna investigaci\u00f3n realizada por Harvard9 destaca ciertas similitudes entre los Millennial y los Boomer, tales como:<br>\n\u00a0<br>\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 La visi\u00f3n y valores sobre responsabilidad social y cuidado del planeta.<br>\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Los modelos de trabajo en equipo y colaboraci\u00f3n con la comunidad.<br>\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 El mentoring, pues los Millennial buscan a los Boomer para pedir consejo o gu\u00eda.<br>\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Las prestaciones, en donde el dinero no es el principal motor en su vida; buscan un salario emocional10 y ambas generaciones aprecian el reconocimiento por el trabajo bien hecho.<br>\n\u00a0<br>\n<strong>\u00bfQU\u00c9 SUCEDE CON LOS X?<\/strong><br>\nEsta generaci\u00f3n se encuentra, muchas veces, en posiciones de toma de decisiones y est\u00e1 entre los Boomer y Millennial. Los X se formaron y vieron la integraci\u00f3n de la tecnolog\u00eda, algunos recuerdan el sonido t\u00edpico del m\u00f3dem conect\u00e1ndose a internet y en sus inicios sufrieron la lentitud de la conexi\u00f3n; vivieron el cambio del acetato al cassette y despu\u00e9s al CD. Estos factores les dieron otra visi\u00f3n del entorno y del propio trabajo. Reportaron a los\u00a0 Boomer quienes tienen una vasta experiencia del negocio; de hecho, hoy en d\u00eda buscan y promueven el mentoring con los Boomer.<br>\nSon muy diferentes a los Millennial algunos comentarios que dan cuenta de la percepci\u00f3n que tienen los X de los Millennial son:<br>\n\u00a0<br>\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00abLos j\u00f3venes son menos comprometidos. M\u00e1s pr\u00e1cticos, resuelven problemas, \u2018viajan ligero\u2019, disfrutan m\u00e1s la vida\u00bb.<br>\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00abTienen claro lo que quieren o deben hacer para ser felices y est\u00e1n dispuestos a negociar una parte, pero no todo. No quieren ser infelices, tienen miedo a serlo\u00bb.<br>\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00abSus necesidades personales est\u00e1n en el mismo nivel que el trabajo\u00bb.<br>\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00abYa saben el precio que tienen que pagar, pero no est\u00e1n dispuestos a pagarlo\u00bb.<br>\n\u00a0<br>\nHoy la generaci\u00f3n X est\u00e1 preparada para tomar las riendas de las empresas ahora que los Boomer se retiran y los Millennial crecen en la organizaci\u00f3n, desean preparar a \u00e9stos \u00faltimos para sacar el mayor valor en un entorno que se caracteriza por la diversidad de perfiles que tiene que dirigir y motivar.<br>\n\u00a0<br>\n<strong>EL L\u00cdDER CONSTRUCTOR DE PUENTES<\/strong><br>\nEl entorno al que se enfrentan las empresas exige equilibrar pensamientos y formas de entender el mundo: repensar sus modelos de negocio, estilos de direcci\u00f3n y gesti\u00f3n, y transformar sus estructuras, procesos y pol\u00edticas. S\u00f3lo as\u00ed se dar\u00e1 respuesta a problemas como la escasez de talento, el manejo de la diversidad, cambios acelerados de la tecnolog\u00eda, entre otros; todo ello mientras luchan por dar soluci\u00f3n a las necesidades cada vez m\u00e1s exigentes de los clientes.<br>\nPara enfrentar los cambios, las empresas deben formar l\u00edderes inclusivos que sean capaces de construir puentes entre colaboradores con perfiles cada d\u00eda m\u00e1s distintos y de capitalizar la riqueza de enfoques que trae consigo la diversidad: la g\u00e9nesis de mejores soluciones al interior y exterior de la compa\u00f1\u00eda, creatividad e innovaci\u00f3n.<br>\nCada empresa define un modelo de competencias que el l\u00edder debe poseer para enfrentar los objetivos estrat\u00e9gicos y retos planteados por la direcci\u00f3n general, sin embargo ser\u00e1 importante cuestionar el tipo de l\u00edderes que cada empresa forma, y su capacidad de responder a las necesidades de la organizaci\u00f3n y el entorno, as\u00ed como lograr la gesti\u00f3n de las diferentes generaciones. Para esto, es crucial identificar el nivel de diversidad de perfiles, vivencias, formaci\u00f3n, experiencias, comportamientos y competencias de las personas, mismas que influir\u00e1n en el estilo de liderar en un ambiente no s\u00f3lo multigeneracional sino con distintos modelos de pensamiento. Por lo tanto, el estilo de direcci\u00f3n ser\u00e1 diferente para promover y facilitar ecosistemas incluyentes.<br>\nLa propuesta se enfoca en la formaci\u00f3n de l\u00edderes inclusivos como parte de un proyecto institucional y de un contexto cultural, que no se limita a competencias individuales, sino a la forma de ser de cada empresa. El respeto al desarrollo diferente de cada colaborador, as\u00ed como la decisi\u00f3n de crear oportunidades para todos, privilegiando al talento, son las dos grandes competencias del l\u00edder inclusivo. Se interesa por el crecimiento de sus colaboradores independientemente del sexo, edad, raza o nacionalidad, y reconoce las diferencias y aprovechando las competencias de cada persona.<br>\nEl l\u00edder inclusivo promueve el aprendizaje continuo \u00abpara todos\u00bb, al integrar\u00a0 comunidades de aprendizaje y colaboraci\u00f3n. En este sentido, se trasciende el concepto de sexo o edad, se ve m\u00e1s all\u00e1: se opta por el talento.<br>\nPor lo tanto, las organizaciones se encuentran ante el reto de formar l\u00edderes inclusivos capaces de crear y gestionar equipos diversos para lograr objetivos comunes, darle visibilidad, escuchar al equipo, y suscitar oportunidades de desarrollo y promoci\u00f3n para el colaborador con talento y buen desempe\u00f1o. Este tipo de liderazgo da lugar a un di\u00e1logo abierto y confiable entre el l\u00edder y su equipo de trabajo.<br>\n\u00a0<br>\n<strong>EL ENGRANAJE DEL L\u00cdDER INCLUSIVO<\/strong><br>\nEl l\u00edder inclusivo adopta la mentalidad \u00abEACH\u00bb: a) empodera a los otros, dej\u00e1ndolos ser y desarrollarse; b) rinde cuentas (accountable en ingl\u00e9s) sin sentirse propietario del trabajo del equipo; c) tiene coraje para tomar riesgos y dejar de lado los intereses personales; y d) es humilde para reconocer los errores y aprender de las cr\u00edticas y aportes de otros (Ver gr\u00e1fico 2).<br>\n\u00a0<br>\n<a href=\"https:\/\/i0.wp.com\/istmo.mx\/wp-content\/uploads\/2015\/10\/IS340_AltaDir_01_grafica02.jpg?ssl=1\"><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft wp-image-69400 size-medium\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/istmo.mx\/wp-content\/uploads\/2015\/10\/IS340_AltaDir_01_grafica02-300x229.jpg?resize=300%2C229&#038;ssl=1\" alt=\"IS340_AltaDir_01_grafica02\" width=\"300\" height=\"229\" loading=\"lazy\"><\/a><br>\nPuede conectar f\u00e1cilmente con las diferentes maneras de ser y pensar de las generaciones. Por ejemplo, a los tradicionalistas les plantear\u00e1 objetivos cara a cara, porque a ellos les interesan los ambientes formales. A los Boomers les dar\u00e1 objetivos claros, los har\u00e1 sentir parte del equipo y los motivar\u00e1 con el reconocimiento p\u00fablico. A los X, les comunicar\u00e1 la meta y las prioridades, evitar\u00e1 el seguimiento personalizado del avance, pedir\u00e1 su opini\u00f3n sobre alguna decisi\u00f3n y les permitir\u00e1 contar con tiempo de dispersi\u00f3n. Al Millennial le dar\u00e1 oportunidades de aprendizaje y desarrollo de competencias, se involucrar\u00e1 y conocer\u00e1 sus objetivos personales, convirti\u00e9ndose m\u00e1s en un coach que un jefe a trav\u00e9s de una comunicaci\u00f3n informal11. De esta manera, los comportamientos y competencias del l\u00edder inclusivo promover\u00e1n una mejor conexi\u00f3n intergeneracional, adem\u00e1s le permitir\u00e1n desarrollar habilidades como flexibilidad, apertura al cambio, resiliencia e inteligencia cultural, mismas que se alinean a las necesidades del entorno.<br>\nEl beneficio de contar con l\u00edderes inclusivos impactar\u00e1 directamente en la productividad, efectividad laboral, mejorar\u00e1 la innovaci\u00f3n y crear\u00e1 ciudadan\u00eda de equipo12, lo que se traduce en un mejor lugar para trabajar. Catalyst13 realiz\u00f3 una investigaci\u00f3n en seis pa\u00edses sobre el impacto del liderazgo inclusivo en la ciudadan\u00eda de equipo. El resultado muestra que los pa\u00edses con m\u00e1s porcentaje en este rubro son China (71%) y M\u00e9xico (60%), en contraste con Alemania y Estados Unidos, con porcentajes menores a 30% (Ver gr\u00e1fico 3).<br>\n\u00a0<br>\n<a href=\"https:\/\/i0.wp.com\/istmo.mx\/wp-content\/uploads\/2015\/10\/IS340_AltaDir_01_grafica03.jpg?ssl=1\"><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft wp-image-69399 size-medium\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/istmo.mx\/wp-content\/uploads\/2015\/10\/IS340_AltaDir_01_grafica03-300x229.jpg?resize=300%2C229&#038;ssl=1\" alt=\"IS340_AltaDir_01_grafica03\" width=\"300\" height=\"229\" loading=\"lazy\"><\/a><br>\n\u00a0<br>\n<strong>UN AJUSTE DE CONCEPTOS<\/strong><br>\nNo s\u00f3lo el estilo de liderazgo requiere una transformaci\u00f3n, tambi\u00e9n el concepto del trabajo necesita un ajuste, que generar\u00e1 cambios al interior de la empresa. Este cambio se enfoca en tres perspectivas:<br>\n\u00a0<br>\n1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Fuerza laboral diversa y con m\u00e1s redes de contacto generadas a trav\u00e9s de los negocios e industrias.<br>\n2.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Medici\u00f3n del trabajo que deber\u00e1 concebirse con un sentido de colaboraci\u00f3n y trascendencia, m\u00e1s que una cuesti\u00f3n de tiempo o realizaci\u00f3n de actividades, adem\u00e1s tienen variables que lo vuelven virtual y global.<br>\n3.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Flexibilidad del lugar de trabajo que promover\u00e1 la movilidad y permitir\u00e1 a los colaboradores trabajar con esquemas el\u00e1sticos, a trav\u00e9s del uso de la tecnolog\u00eda.<br>\n\u00a0<br>\nUn ejemplo de esto es el trabajo en \u00abla nube\u00bb que implica, para algunas posiciones, no \u00abestar\u00bb presente las ocho horas laborales en una oficina y un cambio en la manera de dirigir y en la direcci\u00f3n por objetivos.<br>\nEn este contexto, el l\u00edder tiene el reto de dirigir en un entorno cambiante, con colaboradores diversos y nuevos esquemas laborales. Por lo tanto, es importante saber si las empresas est\u00e1n preparadas e innovan en sus pr\u00e1cticas para formar l\u00edderes inclusivos. Adem\u00e1s, tambi\u00e9n es necesario sensibilizar a los colaboradores sobre la participaci\u00f3n de los diferentes grupos (no s\u00f3lo distintos en temas de generaciones, sino en el tema de diversidad como un todo) y formarlos para conseguir una mejor interacci\u00f3n en el trabajo.<br>\n\u00a0<br>\n<strong>\u00bfC\u00d3MO LOGRAR LA CONEXI\u00d3N INTERGENERACIONAL?<\/strong><br>\nComo bien se mencion\u00f3, hacen falta l\u00edderes inclusivos, pero tambi\u00e9n ser\u00e1 necesario que la organizaci\u00f3n posea una estructura congruente con el prop\u00f3sito del negocio, s\u00f3lo as\u00ed se conseguir\u00e1 una medici\u00f3n de ejecuci\u00f3n sencilla y clara, donde se mida a las personas por su desempe\u00f1o y colaboraci\u00f3n con el equipo. Ser\u00e1 necesario ofrecer al talento oportunidades para crecer y desarrollarse en la organizaci\u00f3n mediante procesos y pr\u00e1cticas innovadoras de gesti\u00f3n de talento para retenerlos y promoverlos; sin olvidar la necesidad de repensar los estilos de direcci\u00f3n y las formas de trabajo para lograr una mejor convivencia entre las generaciones.<br>\nFinalmente, la cultura de cada organizaci\u00f3n es un factor importante para integrar las diferentes generaciones en la empresa, por lo que un ambiente de inclusi\u00f3n y diversidad crear\u00e1 un espacio id\u00f3neo para mejorar el trabajo entre generaciones. Asimismo, promover la inclusi\u00f3n del talento femenino en la organizaci\u00f3n hacia la alta direcci\u00f3n, requiere de acciones afirmativas por parte de la empresa para lograr una mayor integraci\u00f3n de este talento y un sistema de consecuencias reales para aquellos que no celebren la diversidad e inclusi\u00f3n de sus colaboradoras.<br>\n\u00a0<br>\nLos testimonios citados se recopilaron en entrevistas hechas a personas de diferentes generaciones que trabajan en diversas empresas (mayo a septiembre de 2015).<br>\n\u00a0<br>\n\u00a0<br>\nNotas finales<br>\n\u00a0<br>\n1\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Las cuatro generaciones son: Tradicionalista (1928-1945) mayores a los 60 a\u00f1os; Baby Boomer (1946-1964), Generaci\u00f3n X (1965-1981), Generaci\u00f3n Y (1982 \u2013 2000). Los a\u00f1os definidos para cada generaci\u00f3n dependen de los autores, para efectos de este art\u00edculo se tom\u00f3 como referencia a los siguientes autores: Lancaster, L., Stillman, D. (2012), The M-Factor, NYC.<br>\n2 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Brack, J. (2012): \u00abMaximizing Millennials in the workplace\u00bb, UNC, Kenan-Flagler Business School.<br>\n3\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Meister, J. (2012): \u00abThree Reasons You Need To Adopt A Millennial Mindset Regardless Of Your Age\u00bb, Forbes.<br>\n4\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 La generaci\u00f3n Z o generaci\u00f3n verde se refiere a los j\u00f3venes nacidos en 2001.<br>\n5\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Erickson, T. (2010). \u00abThe leaders we need now\u00bb. Harvard Business Review. USA.<br>\n6 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Una compa\u00f1\u00eda exponencial es una empresa que aprovecha la era digital y hace uso de las herramientas de la tecnolog\u00eda (\u00ab\u00bfQu\u00e9 han hecho Google y Uber para comerse al mercado?\u00bb. Forbes 2015.)<br>\n7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Acu\u00f1a, O., Loarca, K, Moreno, A. y Sosa, R., (2009): \u00abLa integraci\u00f3n de las cuatro generaciones en el mercado laboral\u00bb. IPADE y Manpower. M\u00e9xico.<br>\n8\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00ab#Yoemprendedor. Logrando Compromiso en el trabajo. M\u00e9xico, Centroam\u00e9rica y Rep\u00fablica Dominicana\u00bb. Diciembre 2013. Autores: el \u00e1rea de inteligencia de Mercados de ManpowerGroup M\u00e9xico, Alejandra Moreno, Alejandro V\u00e1zquez, Antonio Sancho y Mar\u00eda del Carmen Bernal.<br>\n9\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Erickson, T. (2010): What are they thinking? The other four generations, Harvard Business Press. Boston.<br>\n10\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 El salario emocional o compensaci\u00f3n psicol\u00f3gica, se refiere a todos aquellos atributos que la organizaci\u00f3n ofrece al colaborador, pero que son esencialmente intangibles y est\u00e1n destinados a satisfacer necesidades de tipo profesional, personal y familiar. A modo de ejemplo: esquemas de balance de vida y trabajo, reconocimiento, flexibilidad laboral, entre otro. (Fuente: Sancho, A., El valor del salario emocional, IPADE. M\u00e9xico. Revisado en septiembre de 2015.)<br>\n11\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Stauffer, D. (2012). Motivating across generations. Harvard Business School Publishing. Boston.<br>\n12\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 La ciudadan\u00eda de equipo se define como la disposici\u00f3n de ayudar a otros colaboradores a realizar su trabajo.<br>\n13\u00a0\u00a0 Prime J. y Salib E. (2014), \u00abInclusive Leadership: The view from six countries\u00bb. Catalyst, Canad\u00e1.\n<\/body><button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"69453\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Gracias a diversos factores, la empresa atraviesa un momento sin precedentes: varias generaciones cohabitando en una misma organizaci\u00f3n. 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