{"id":67490,"date":"2015-01-10T02:28:16","date_gmt":"2015-01-10T02:28:16","guid":{"rendered":"http:\/\/istmo.mx\/?p=67490"},"modified":"2015-01-10T02:28:16","modified_gmt":"2015-01-10T02:28:16","slug":"recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2015\/01\/10\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\/","title":{"rendered":"Recursos Humanos. 10 razones por las que necesita un cambio"},"content":{"rendered":"<button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"67490\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button><body><p><span style=\"color: #0000ff;\">Vivimos una \u00e9poca de cambios constantes. Los nativos digitales se integran en el mundo laboral y act\u00faan en la empresa conforme a lo aprendido en internet: se mueven libremente, atra\u00eddos por las mejores ideas y no dan valor a las jerarqu\u00edas. Ante este panorama, los profesionales de RH est\u00e1n obligados a adecuar la organizaci\u00f3n, modernizar sus estructuras y prepararla para un entorno 100% cambiante. \u00a1Renovarse o morir!<\/span><br>\n\u00a0<br>\nPara aportar valor a sus empresas, los profesionales de Recursos Humanos (RH) necesitan ser capaces de dar respuesta a las cuestiones m\u00e1s relevantes para sus stakeholders. Para ello, lo primero que deben hacer es identificar e interpretar, en clave de direcci\u00f3n de personas, las tendencias del entorno que afectan a su sector y a su negocio (Ulrich &amp; Brockbank, 2005).<br>\nUn entorno tecnol\u00f3gico, econ\u00f3mico y social que se transforma a un ritmo vertiginoso, permite nuevos modelos de negocio y f\u00f3rmulas organizativas. A pesar de ello, las pr\u00e1cticas de liderazgo y gesti\u00f3n de personas de muchas empresas apenas han evolucionado en las \u00faltimas d\u00e9cadas. Esta disonancia afecta negativamente a dos factores de los que depende el \u00e9xito de una compa\u00f1\u00eda en un entorno vol\u00e1til, complejo y ambiguo como el actual: su adaptabilidad y capacidad de innovaci\u00f3n.<br>\nRH debe revisar el rol que juega y el valor que generan sus actividades. Es tambi\u00e9n una oportunidad \u00fanica para que esta funci\u00f3n reivindique con hechos el papel de \u00absocio del negocio\u00bb que durante tanto tiempo ha reclamado y pilotee, desde la gesti\u00f3n de personas, los cambios que las organizaciones necesitan para competir en ese nuevo escenario. Aqu\u00ed analizamos diez razones por las que debe cambiar:<br>\n\u00a0<br>\n<strong>Porque la tecnolog\u00eda cambia<\/strong><br>\nAsistimos a una revoluci\u00f3n tecnol\u00f3gica comparable con la revoluci\u00f3n industrial, la invenci\u00f3n de la imprenta o la aparici\u00f3n de la escritura. Las tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n, las comunicaciones e internet impulsan profundos cambios en sociedad, econom\u00eda y pol\u00edtica; los responsables de RH no pueden permanecer ajenos.<br>\nGracias a la conectividad que proporciona internet, hoy nos comunicamos con cualquier parte del mundo a bajo coste. La informaci\u00f3n ya no es recurso escaso o de privilegiados, el problema ahora es c\u00f3mo repartir nuestra atenci\u00f3n entre la multitud de est\u00edmulos que compiten para captarla.<br>\nLos sistemas de inteligencia artificial (AI) ofrecen automatizar no s\u00f3lo operaciones repetitivas y rutinarias, sino tambi\u00e9n trabajos que supon\u00edamos reservados para siempre a los humanos. Por ejemplo, en 2012 el estado de California aprob\u00f3 un proyecto de ley para regularizar la circulaci\u00f3n de veh\u00edculos sin conductor.<br>\nAlgunos cambios de la revoluci\u00f3n digital son esperanzadores: hacen m\u00e1s eficientes mercados y negocios, y nos benefician como consumidores, ciudadanos y seres humanos. En cuanto incrementan la transparencia, nos ofrecen nuevos medios para que se escuchen nuestras voces, y nos ponen en contacto con ideas, conocimientos, amigos y seres queridos. (Brynjolfsson &amp; McAfee, 2011).<br>\nPero tambi\u00e9n hay sombras: la tecnolog\u00eda evoluciona m\u00e1s r\u00e1pido que muchas personas y organizaciones y trae problemas de competitividad y empleo. El desempleo tecnol\u00f3gico se incrementa a medida que la digitalizaci\u00f3n conquista nuevos campos y desplaza a personas que no son capaces de actualizarse. Algo parecido sucede a numerosas organizaciones, incluso industrias enteras, que, prisioneras de sus \u00e9xitos del pasado, no ven necesario adaptarse al nuevo escenario hasta que es demasiado tarde.<br>\n\u00a0<br>\n<strong>Porque la sociedad cambia<\/strong><br>\nLa red transforma la manera en que nos comunicamos y relacionamos con la informaci\u00f3n, pero tambi\u00e9n c\u00f3mo hacemos negocios, trabajamos, aprendemos, disfrutamos del ocio, incluso c\u00f3mo encontramos pareja.<br>\nLo digital es un potenciador de la sociabilidad natural del ser humano. Hay quien opina que es el principio de un importante salto evolutivo, de la posibilidad de estar m\u00e1s juntos que nunca y de desarrollar nuestro potencial hacia sociabilidades e inteligencias aumentadas (Reig, 2012).<br>\nLos profesionales de RH comprueban c\u00f3mo los j\u00f3venes de la primera generaci\u00f3n realmente global que se incorpora al empleo se comportan conforme a valores aprendidos en internet, su entorno natural de socializaci\u00f3n. All\u00ed las ideas compiten en pie de igualdad, los grupos surgen y se organizan de forma espont\u00e1nea y las decisiones se toman de forma comunitaria. Nadie impone jerarqu\u00edas, ni existe una autoridad central que asigne recursos, sino que \u00e9stos se mueven libremente atra\u00eddos por las mejores ideas.<br>\nEl poder deriva de compartir informaci\u00f3n no de atesorarla, ya que lo que determina la influencia de un individuo en las redes es lo que aporta. Eso esperan encontrar las nuevas generaciones en su trabajo en instituciones y empresas. De ah\u00ed su escepticismo frente a estructuras \u00abverticales\u00bb tradicionales y el deseo de transparencia que manifiestan de continuo en la red, en su trabajo y en la calle.<br>\nLa sociedad digital tambi\u00e9n tiene sombras que todo profesional de RH debe conocer. Por ejemplo, qu\u00e9 hacer con quienes no acaban de asimilar esas nuevas tecnolog\u00edas y reglas del juego y corren el riesgo de quedar excluidos del sistema. O la posibilidad de que pese a tener m\u00e1s informaci\u00f3n a nuestro alcance, estamos peor informados que nunca y somos m\u00e1s f\u00e1cilmente manipulables (Otte, 2011). O c\u00f3mo la red est\u00e1 modificando nuestro \u00abcableado mental\u00bb, convirti\u00e9ndonos en seres m\u00e1s eficientes en procesar informaci\u00f3n, pero menos capaces para profundizar y valorarla con esp\u00edritu cr\u00edtico (Carr, 2011).<br>\nEn paralelo, la sociedad experimenta otros cambios que no se deben a la tecnolog\u00eda. La incorporaci\u00f3n de la mujer al trabajo, la prolongaci\u00f3n de la vida laboral, una nueva generaci\u00f3n con valores diferentes o los intensos flujos migratorios han generado una explosi\u00f3n de diversidad, y tienen implicaciones en materia de gesti\u00f3n de personas. Como tambi\u00e9n las tienen cuestiones como la degradaci\u00f3n de ciertos servicios p\u00fablicos, el fracaso escolar, las carencias de los sistemas educativos, el desempleo juvenil, el envejecimiento de la poblaci\u00f3n, su empobrecimiento o el crecimiento de la brecha entre los hogares que m\u00e1s ingresan y los que menos. Unas cuestiones que ning\u00fan profesional de RH deber\u00eda perder de vista.<br>\n\u00a0<br>\n<strong>Porque la econom\u00eda cambia<\/strong><br>\nLa econom\u00eda se ha terciarizado, el sector servicios crece sin pausa, gran n\u00famero de servicios son digitalizables y compiten en mercados globalizados.<br>\nAunque continuamente surgen nuevos modelos de negocio, las novedades dejan de serlo muy r\u00e1pido. Cada producto, tecnolog\u00eda, modelo de negocio o conocimiento que suponen una ventaja competitiva dejan de serlo en pocos meses por el proceso de \u00abcomoditizaci\u00f3n\u00bb del que s\u00f3lo se escapa potenciando la adaptabilidad e innovaci\u00f3n.<br>\nCompetir en mercados internacionales es un incentivo para esforzarse por innovar, lograr eficiencia tecnol\u00f3gica y ser m\u00e1s productivos; es una forma de exponerse a nuevas t\u00e9cnicas y probar soluciones diferentes. Se ha comprobado que la mayor conectividad comercial de un pa\u00eds incrementa la rapidez con que nuevas empresas eficientes reemplazan a las ineficientes.<br>\nPero al mismo tiempo, las crisis econ\u00f3micas y el desempleo afectan el bienestar familiar, el estado de \u00e1nimo, las expectativas y la confianza en el sistema. En las empresas, el clima de desconfianza e incertidumbre provoca la multiplicaci\u00f3n de controles y normas, ralentiza las decisiones y adelgaza al m\u00ednimo las estructuras a\u00fan a riesgo de limitar su capacidad de maniobra, cualidad vital para cualquier organizaci\u00f3n en un entorno vol\u00e1til e incierto.<br>\nNo obstante, hay buenas noticias para los profesionales de RH. Entre ellas est\u00e1 que el valor de las empresas que deriva de sus activos intangibles \u2013capital humano, capital social y capital psicol\u00f3gico\u2013 no ha dejado de crecer en las \u00faltimas d\u00e9cadas. Por otra parte, la sociedad quiere empresas con \u00abalma\u00bb. M\u00e1s all\u00e1 del \u00abmaquillaje\u00bb que suponen muchos programas de RSC, los consumidores empiezan a valorar a las empresas por su contribuci\u00f3n real al bien com\u00fan. En un mundo en red, en mercados transparentes, todo se sabe o se acabar\u00e1 sabiendo, y las corporaciones deben asumir su responsabilidad frente a unos consumidores m\u00e1s sensibilizados por aspectos sociales, incluida la forma en que tratan a sus colaboradores.<br>\n\u00a0<br>\n<strong>Porque se requieren nuevas estructuras organizativas<\/strong><br>\nDec\u00eda Michael Hammer que hoy el secreto del \u00e9xito no est\u00e1 tanto en la capacidad de prever el futuro como en construir organizaciones que puedan prosperar en cualquiera de los muchos futuros que no podemos prever. Las estructuras tradicionales dise\u00f1adas para garantizar eficiencia y control son poco flexibles para interpretar un mercado vol\u00e1til, detectar tendencias, tomar decisiones en la incertidumbre, reconfigurarse con rapidez y aportar nuevas soluciones antes que otros.<br>\nLas empresas necesitan estructuras \u00e1giles, org\u00e1nicas, flexibles e innovadoras. Que ayuden a la empresa a conocerse bien a s\u00ed misma para evitar peligrosos \u00ab\u00e1ngulos muertos\u00bb, a rastrear el entorno en busca de posibles cambios de tendencia, a tomar decisiones r\u00e1pidas, a reasignar recursos con agilidad y a aprender de sus errores.<br>\nDe ah\u00ed el creciente inter\u00e9s de los dirigentes empresariales por potenciar y aprovechar la inteligencia colectiva del conjunto de sus empleados a trav\u00e9s de f\u00f3rmulas de trabajo colaborativo en red, donde narran su actividad, interpretan el entorno, aprenden unos de otros, y generan nuevo conocimiento, al tiempo que multiplican las oportunidades de que se produzcan esos encuentros fortuitos de los surgen muchas de las grandes innovaciones.<br>\nTambi\u00e9n hay compa\u00f1\u00edas que se olvidan de organigramas y descripciones de puestos que, en entornos turbulentos, m\u00e1s que ayudar, obstaculizan la colaboraci\u00f3n y son un lastre para la adaptabilidad de la empresa. Por ejemplo, Morning Star, un productor de tomates de California cuya filosof\u00eda organizativa se basa en tres creencias: 1. Las personas son m\u00e1s felices y m\u00e1s productivas si tienen control sobre sus vidas; 2. Las personas piensan, son energ\u00e9ticas, creativas, \u00edntegras y se preocupan de los dem\u00e1s; y 3. Las mejores organizaciones son aquellas donde las personas no son dirigidas por otras, sino que se coordinan entre s\u00ed, gestionando sus relaciones y compromisos con los dem\u00e1s (Green, 2010).<br>\nAlgunas empresas saben que las mejores ideas no siempre vienen de dentro de la organizaci\u00f3n y buscan aprovechar el mejor talento que existe en el mercado. De ah\u00ed el auge del freelancer y el crowdsourcing, y que m\u00e1s empresas decidan trasladar ciertos procesos a sus clientes. Como Local Motors, fabricante de autom\u00f3viles estadounidense que no s\u00f3lo deja el dise\u00f1o de sus veh\u00edculos en manos de una comunidad de apasionados de los coches, sino que llega a dar a sus clientes la posibilidad de fabricar ellos mismos su propio autom\u00f3vil en sus microplantas de montaje.<br>\nTambi\u00e9n es frecuente que grupos de profesionales se re\u00fanan para un proyecto empresarial y una vez concluido, se separan; siguiendo el modus operandi de una producci\u00f3n cinematogr\u00e1fica. El resultado son estructuras m\u00e1s ef\u00edmeras, m\u00e1s permeables y de fronteras menos definidas que obligan a replantear el propio concepto de capital. La competitividad de una empresa ya no depende tanto de poseer el mejor talento como de su capacidad para acceder r\u00e1pidamente al que necesita en cada momento, sin importar d\u00f3nde se encuentra.<br>\n\u00a0<br>\n<strong>Porque cambia el c\u00f3mo, d\u00f3nde y cu\u00e1ndo se trabaja<\/strong><br>\nLos nuevos modelos de negocio han dado origen a nuevas profesiones que hace diez a\u00f1os no imagin\u00e1bamos (SEM, SEO, dise\u00f1adores de Apps\u2026). El trabajo \u00abpara toda la vida\u00bb ya es historia y deja paso a trayectorias \u00abproteicas\u00bb (protean careers): sucesiones de trabajos que responden a las preferencias y necesidades del individuo m\u00e1s que a las de la organizaci\u00f3n, sustentadas en un aprendizaje continuo y cuyo \u00e9xito depende en gran parte del capital social de la persona (Hall, 1976). Surgen los \u00abn\u00f3madas del conocimiento\u00bb (knowmads), profesionales que trabajan para y con cualquiera, desde cualquier lugar, en cualquier momento, y para quienes el mercado del empleo no tiene fronteras.<br>\nEl trabajo ya no siempre es un lugar. Las posibilidades de trabajo remoto, aunque sea parte del tiempo, se multiplican, igual que los equipos virtuales, y residir en determinado lugar deja de ser requisito para muchos empleos.<br>\nEs com\u00fan ver personas trabajando desde un caf\u00e9, proliferan los espacios de coworking en las principales ciudades, y no pocas empresas se replantean el dise\u00f1o de sus oficinas para hacerlas m\u00e1s abiertas, flexibles y eficientes, a veces sin espacios fijos asignados a cada empleado.<br>\nHay incluso centros de coworking que acogen y cultivan comunidades de innovadores dise\u00f1adas a la medida, como hicieron la filial de Telef\u00f3nica BlueVia, el conglomerado editorial brit\u00e1nico Pearson y Google con TechHub, un centro de trabajo compartido en el centro de Londres. Gracias a ello estas empresas pueden debatir sus proyectos con un foro de muy alto nivel \u2013los residentes de TechHub pasan un riguroso proceso de selecci\u00f3n\u2013 y obtener informaci\u00f3n de primera mano acerca de lo que se cuece en el universo de las startups tecnol\u00f3gicas. Los residentes de TechHub, por su parte, se benefician de una visibilidad ante esas grandes corporaciones, dif\u00edcil de conseguir para la mayor\u00eda de emprendedores y freelancers.<br>\nAdem\u00e1s de cambiar c\u00f3mo y d\u00f3nde se trabaja, tambi\u00e9n cambia el cu\u00e1ndo. El concepto de jornada laboral est\u00e1 en crisis. En un mundo hiperconectado esperamos respuestas inmediatas, con independencia de hora o d\u00eda, y no obtenerlas nos frustra o parece inadmisible. Surge la \u00abgeneraci\u00f3n standby\u00bb, individuos que no desconectan del todo en ning\u00fan momento, ni de asuntos particulares en el trabajo, ni de cuestiones profesionales en casa (Clearswift, 2010). Y cada vez m\u00e1s profesionales se ven en la necesidad de trabajar con clientes o colegas situados en diferentes zonas horarias.<br>\n\u00a0<br>\n<strong>Porque la empresa en red necesita nuevos colaboradores<\/strong><br>\nEn la econom\u00eda de la creatividad dif\u00edcilmente una empresa tendr\u00e1 \u00e9xito a largo plazo si su gente responde al perfil del empleado modelo de la era industrial. Idea que a\u00fan no cala en la mente de empresarios, directivos y muchos empleados anclados en el anterior paradigma.<br>\nSeg\u00fan el modelo \u00abJerarqu\u00eda de las capacidades humanas en el trabajo\u00bb (A Hierarchy of Human Capabilities at Work) que plantea Gary Hamel no todas las capacidades humanas contribuyen igual a la diferenciaci\u00f3n de una empresa (Hamel, 2007). En la parte baja del modelo se sit\u00faan obediencia \u2013cumplir normas\u2013, diligencia \u2013trabajar duro para lograr resultados\u2013 y competencia profesional. Estas capacidades se pueden adquirir con relativa facilidad en el mercado y no son una ventaja competitiva sostenible para una empresa.<br>\nOtras tres cualidades \u2013iniciativa, creatividad y pasi\u00f3n\u2013 s\u00ed aportan la adaptabilidad y el potencial de innovaci\u00f3n que precisa una empresa para ser competitiva. Son m\u00e1s dif\u00edciles de comprar o replicar, y tambi\u00e9n de gestionar. El problema es que el perfil del empleado modelo para la mayor\u00eda de dirigentes \u2013y muchos empleados\u2013 sigue centrado en las capacidades inferiores de la escala.<br>\nEs dif\u00edcil que una compa\u00f1\u00eda sea exitosa si la principal cualidad de su gente es obedecer a sus superiores. Siempre habr\u00e1 que respetar normas, pero las mejores decisiones ya no vendr\u00e1n de unos jefes que todo lo saben. Adem\u00e1s, todo es muy complejo para regular todos los detalles y en organizaciones cada vez m\u00e1s planas, los directivos no tienen tiempo de estar supervisando a cada empleado.<br>\nTambi\u00e9n se debe interpretar la idea de lealtad desde una nueva perspectiva. Un buen colaborador no tiene por qu\u00e9 tener la condici\u00f3n jur\u00eddica de empleado, ni permanecer\u00e1 all\u00ed hasta su jubilaci\u00f3n, ni creer\u00e1 en unos dirigentes simplemente por su posici\u00f3n jer\u00e1rquica, ni se abstendr\u00e1 de criticar decisiones con las que no est\u00e1 de acuerdo.<br>\nSe necesitan empleados diligentes, pero no por las horas que invierten, sino porque se responsabilizan de los resultados \u2013del valor de sus contribuciones\u2013 y perseveran en la adversidad y la incertidumbre.<br>\nAdem\u00e1s est\u00e1 el desaf\u00edo de c\u00f3mo mantenerse al d\u00eda en un contexto donde tecnolog\u00edas y conocimientos quedan obsoletos en tiempo r\u00e9cord y las empresas necesitan talento just-in-time. En el mercado todo cambia tan r\u00e1pido que es necesario que los colaboradores aporten conocimiento. El trabajo se convierte en un aprendizaje continuo, las empresas m\u00e1s que valorar al empleado que sabe, valoran a quien aprende y se preocupa de cultivar sus entornos personales de aprendizaje dentro y fuera de la organizaci\u00f3n.<br>\nSe requiere gente con iniciativa y autonom\u00eda, inquieta, que no se conforme con el estatus quo. Individuos curiosos que deseen conocer qu\u00e9 sucede a su alrededor, y encuentren nuevas respuestas a las nuevas preguntas con que se encuentran.<br>\nIndividuos con inteligencia emocional desarrollada, ya que de esta cualidad depende la inteligencia colectiva de la organizaci\u00f3n. Capaces de construir relaciones y manejarse con eficacia en la complejidad de las redes interpersonales, donde hoy sucede gran proporci\u00f3n del trabajo de valor a\u00f1adido, la innovaci\u00f3n y la adaptaci\u00f3n a los cambios.<br>\nPero sobre todo, comprometidos y apasionados, capaces de colaborar con generosidad e ir m\u00e1s all\u00e1 de los l\u00edmites, que pueda determinar un organigrama o una job description. El problema es que las empresas necesitan pasi\u00f3n justo en un momento en el que, seg\u00fan diferentes estudios, la \u00abvinculaci\u00f3n\u00bb (engagement) de sus empleados est\u00e1 en m\u00ednimos hist\u00f3ricos.<br>\n\u00a0<br>\n<strong>Porque el mercado de empleo tambi\u00e9n cambia<\/strong><br>\nLos nuevos modelos de negocio generan nuevas profesiones, con nuevas competencias. Pero no es f\u00e1cil \u00abproducir\u00bb personal con esas nuevas cualificaciones al ritmo con que crece su demanda y se originan continuos desequilibrios en el mercado del empleo.<br>\nInternet da mayor transparencia al mercado de trabajo: las empresas encuentran informaci\u00f3n detallada sobre sus candidatos o empleados; su proceder en la red dice mucho sobre aspectos relevantes como valores, capital social o competencia digital. Incluso pueden identificar a qui\u00e9n pedir referencias sobre esos individuos.<br>\nTambi\u00e9n los candidatos conocen m\u00e1s detalles sobre las compa\u00f1\u00edas: necesidades, situaci\u00f3n econ\u00f3mica, planes de futuro o cultura empresarial. Empresas e individuos se esfuerzan en mostrar su mejor cara en el mercado de empleo, las organizaciones aplican programas de employer branding, y asesores y seminarios ayudan a desarrollar nuestra \u00abmarca personal\u00bb.<br>\nLas empresas recurren con m\u00e1s frecuencia a freelancers o microempresas para distintas actividades. Aumentan las posibilidades de autoempleo y el mercado de trabajo se globaliza para muchas profesiones. Sin embargo, la mayor\u00eda de departamentos de RH sigue limit\u00e1ndose a las personas vinculadas a la sociedad con un contrato de trabajo, como si ah\u00ed acabase el talento que puede emplear.<br>\nLa transformaci\u00f3n del mercado del empleo posibilita nuevos intermediarios m\u00e1s all\u00e1 de headhunters y portales de trabajo tradicionales. Por ejemplo, LinkedIn permite acceder a perfiles profesionales de millones de personas, localizar y ponerse en contacto con candidatos de cualquier lugar del mundo. El problema sigue siendo separar el grano de la paja, en un contexto donde todo se mueve r\u00e1pido y el talento marca la diferencia m\u00e1s que nunca. Aunque soluciones no faltan y cada d\u00eda surgen nuevas.<br>\nPor ejemplo, BraveNewTalent, plataforma que permite a las empresas poner en marcha y gestionar comunidades de talento, redes donde sus empleados, candidatos, alumni y otras personas que deseen mantener un v\u00ednculo con la compa\u00f1\u00eda, interact\u00faan en torno a un tema, con un objetivo de desarrollo profesional. Las empresas \u00abpromotoras\u00bb de esas comunidades ayudan a sus miembros a desarrollarse en ese campo, responden preguntas y proporcionan recursos adicionales para el aprendizaje. Y aprovechan para identificar candidatos para futuras vacantes.<br>\nOtra alternativa es buscar candidatos en \u00abclubs de talento\u00bb, comunidades profesionales que autorregulan la calidad de los individuos que las forman y el nivel de las ofertas que all\u00ed se negocian como GroupTalent, una red exclusiva de dise\u00f1adores y desarrolladores de software de alto nivel. Selecciona a sus miembros a trav\u00e9s de entrevistas individuales y la comunidad debe aprobarlos. Adem\u00e1s, les garantizan que no ser\u00e1n molestados con ofertas que no correspondan a su perfil de competencias e intereses personales.<br>\nLa tecnolog\u00eda tambi\u00e9n permite aprovechar el capital relacional acumulado en las redes sociales de los miembros de nuestra empresa. Soluciones como Jobvite ayudan a las empresas a segmentar a sus empleados, diseminar ofertas de empleo a trav\u00e9s de sus redes, seguir la eficacia de esas comunicaciones y capturar informaci\u00f3n sobre los candidatos identificados. Es la versi\u00f3n actualizada de los programas de referencias de candidatos, tan populares hace dos d\u00e9cadas.<br>\nCrowdHired va un paso m\u00e1s all\u00e1. Esta plataforma lleva a cabo procesos de reclutamiento 100% sociales, sin agentes intermediarios ni curr\u00edcula viajando de un lado a otro. La empresa que necesita un nuevo empleado define el perfil que busca y ofrece una recompensa en caso de \u00e9xito. Finalizada la misi\u00f3n, los miembros de la comunidad que contribuyeron a encontrar al candidato se la reparten seg\u00fan reglas preestablecidas.<br>\nPero no basta que los candidatos aporten una determinada combinaci\u00f3n de capacidades, valores y experiencia. Necesitan objetivos profesionales realistas, conocerse a s\u00ed mismos y ser conscientes de los entornos laborales donde mejor encajan, ya que de ello depende el \u00e9xito a largo plazo de la relaci\u00f3n. En esta l\u00ednea est\u00e1n servicios como MarketYou o CuVitt. Sus usuarios pasan pruebas online sobre capacidades de gesti\u00f3n, valores, estilo de liderazgo, o habilidades interpersonales, y reciben orientaci\u00f3n para mejorar su competitividad en el mercado. Mientras que otras soluciones como Checkster permiten a sus usuarios solicitar a sus compa\u00f1eros de trabajo feedback sobre fortalezas, logros y \u00e1reas de mejora. M\u00e9todo que permite saber c\u00f3mo les ven los dem\u00e1s y comparar esa visi\u00f3n con la opini\u00f3n sobre s\u00ed mismos, descubriendo aspectos de su perfil profesional que de otro modo quedar\u00edan ocultos.<br>\nUn problema a\u00f1adido, propio del reclutamiento en la era digital, es la necesidad de valorar ciertas competencias sujetas a constante evoluci\u00f3n o todav\u00eda emergentes. Smarterer propone una soluci\u00f3n basada en el crowdsourcing. Una prueba est\u00e1tica dif\u00edcilmente refleja el nivel de competencia respecto a disciplinas \u00aben constante fase beta\u00bb; para ello una comunidad de expertos dise\u00f1a pruebas de aptitud de esas competencias y tests din\u00e1micos.<br>\nLas empresas tambi\u00e9n empiezan a recibir y gestionar informaci\u00f3n sobre candidatos en formatos diferentes a los curricula tradicionales, lo que exige dominar otros c\u00f3digos de comunicaci\u00f3n, como el lenguaje del video o las infograf\u00edas. Get Hired utiliza el videocurriculum como formato est\u00e1ndar para presentar a sus candidatos e incluye un servicio de videoconferencia para programar y mantener entrevistas en remoto con los individuos preseleccionados. Y vizualize.me transforma nuestro perfil de LinkedIn en una atractiva infograf\u00eda que luego podemos personalizar a nuestro gusto.<br>\nTambi\u00e9n se multiplican los servicios centrados en determinados segmentos de poblaci\u00f3n, como Mom Corps, con personas que valoran particularmente la flexibilidad en el tiempo o el lugar de trabajo.<br>\nOtras soluciones en la red parten de que hoy en d\u00eda captar talento no tiene que culminar necesariamente con la firma de un contrato laboral. Plataformas como Elance facilitan encontrar colaboradores aut\u00f3nomos, supervisar su trabajo e incluso realizar los pagos por los servicios contratados, lo que no siempre es f\u00e1cil, especialmente cuando se trata de equipos virtuales distribuidos en distintos pa\u00edses, sujetos a variedad de normativas.<br>\nLos candidatos tambi\u00e9n pueden conocer muchos m\u00e1s detalles sobre las empresas que podr\u00edan emplearlos. Glassdoor ejemplifica esta tendencia. Se presentan como un servicio gratuito que proporciona \u00abuna mirada al interior de empleos y empresas: Detalles salariales, comentarios sobre empresas y las preguntas que hacen en las entrevistas, todo publicado de manera an\u00f3nima por empleados y candidatos\u00bb. Incluso indican qui\u00e9nes de nuestros contactos en Facebook pueden conocer a alguien en determinada organizaci\u00f3n.<br>\nAnte semejante profusi\u00f3n de soluciones nos preguntamos: \u00bfen qu\u00e9 medida los equipos de RH de las empresas sacan partido al enorme potencial de los medios sociales aplicados al \u00e1mbito de la b\u00fasqueda y selecci\u00f3n de talento? \u00bfHasta qu\u00e9 punto, no hacerlo supone una seria desventaja en el contexto competitivo actual?<br>\n\u00a0<br>\n<strong>Porque la competitividad de m\u00e1s empresas depende de su inteligencia colectiva<\/strong><br>\nEn esta era de interdependencias complejas es muy dif\u00edcil controlarlo todo, anticipar el futuro y entender algunos cambios que desaf\u00edan nuestra experiencia previa. Vivimos en un mundo transparente, factor que contribuye a que se acorte el ciclo de vida de productos y servicios, y el tiempo en que una nueva tecnolog\u00eda, proceso o conocimiento, es una ventaja frente a la competencia.<br>\nHoy no importa tanto tener cierta ventaja frente a nuestros competidores como ser capaces de mantenerla en el tiempo (Hamel, 2012), y la estrategia ya no puede ser un ejercicio de planificaci\u00f3n a diez a\u00f1os, sino un proceso emergente, resultado de las interacciones de la empresa con su entorno (Mintzberg, 1985).<br>\nLas empresas necesitan observar e interpretar el entorno desde una \u00f3ptica diferente, conocerse bien a s\u00ed mismas y aprender continuamente. Por muy livianas que sean, necesitan un \u00abcerebro\u00bb, que no ser\u00e1, como ahora, el de una \u00e9lite de ejecutivos, sino una amalgama de la inteligencia colectiva y la imaginaci\u00f3n de todos los directivos y empleados (Hamel &amp; Prahalad, 1994).<br>\nLas empresas deben considerar a su gente como las neuronas de un cerebro colectivo que ser\u00e1 m\u00e1s o menos \u00abinteligente\u00bb no tanto por la \u00abinteligencia\u00bb de cada \u00abneurona\u00bb como por su capacidad de relacionarse entre s\u00ed. Desde esta perspectiva importa m\u00e1s la inteligencia social de cada individuo que su cociente intelectual.<br>\nPero no basta asegurarnos que las personas que contratamos o ascendemos a puestos de liderazgo posean una alta capacidad relacional; tambi\u00e9n importa mucho el contexto. La innovaci\u00f3n y adaptabilidad no se compran ni producen en laboratorio, resultan de la cultura organizativa de la empresa, de c\u00f3mo se entienden conceptos como riesgo, creatividad, apertura o colaboraci\u00f3n (Jaruzelski et al., 2011).<br>\nA las empresas les interesa comprender las redes informales a trav\u00e9s de las que se realiza gran parte del trabajo, se interpretan las acciones de los l\u00edderes y se transmite la cultura de la compa\u00f1\u00eda. Buscan medir el impacto sobre su negocio de la colaboraci\u00f3n tanto entre personas de la misma compa\u00f1\u00eda como con otras. Pero muchos empresarios no conocen los detalles de esos v\u00ednculos informales ni los consideran al dise\u00f1ar iniciativas para influir en la conducta de su gente. Por eso muchas acciones no consiguen su prop\u00f3sito.<br>\nEse inconveniente podr\u00eda salvarse recurriendo a un enfoque metodol\u00f3gico empleado hace tiempo en \u00e1mbitos acad\u00e9micos, pero muy poco en la pr\u00e1ctica empresarial: el an\u00e1lisis de redes sociales (Social Network Analysis). T\u00e9cnica que permite visualizar esas estructuras relacionales y comprender c\u00f3mo ciertas caracter\u00edsticas de las redes y la posici\u00f3n que los individuos ocupan, influyen en su comportamiento y modulan la eficacia de las iniciativas corporativas. (Garc\u00eda-Garc\u00eda, 2012).<br>\n\u00a0<br>\n<strong>Porque el liderazgo y gesti\u00f3n de personas importan m\u00e1s que nunca<\/strong><br>\nHoy las organizaciones no son sistemas cerrados, sino complejos y abiertos a su entorno. La informaci\u00f3n sigue siendo poder, pero al estar m\u00e1s distribuida, el poder tambi\u00e9n lo est\u00e1. Empresarios y directivos ya no controlan todo ni son quienes m\u00e1s saben o tienen las mejores ideas; no les queda otra que ganar credibilidad como l\u00edderes cada d\u00eda y gestionar delicados equilibrios entre principios aparentemente contrapuestos como control y agilidad, eficiencia y flexibilidad, o prevenci\u00f3n y resiliencia.<br>\nLos directivos van tomando conciencia de que ya no pueden sostener f\u00f3rmulas del siglo pasado. La complejidad exige una colaboraci\u00f3n generosa, que facilita la confianza mutua (Cornella, 2012). Los l\u00edderes de cualquier empresa necesitan ejemplificar con su conducta valores como coherencia, transparencia, reconocimiento, confianza, agilidad, apertura, diversidad, aprendizaje, humildad o valent\u00eda. Ya no son dictadores que todo lo saben. Su principal rol ahora es el de arquitectos de un contexto cultural que facilite las relaciones interpersonales de colaboraci\u00f3n y aprendizaje y el desarrollo de la inteligencia colectiva de la empresa.<br>\nComo se\u00f1ala Jarche (2012), el trabajo colaborativo en red se basa en tres principios: Primero, transparencia: m\u00e1xima accesibilidad de la informaci\u00f3n. Segundo, narraci\u00f3n del trabajo: cada miembro de la empresa retransmite su actividad y asume la responsabilidad de sus errores, de forma que el conocimiento t\u00e1cito se convierte en expl\u00edcito y la organizaci\u00f3n aprende. Tercero, poder compartido: se descentraliza la toma de decisiones en relaciones m\u00e1s sim\u00e9tricas que reducen el miedo al conflicto y favorecen la participaci\u00f3n. El problema es que es muy habitual que las relaciones de una empresa con sus miembros y stakeholders no se basen en la confianza sino en una perspectiva meramente transaccional: intercambios de bienes, servicios, trabajo, informaci\u00f3n o dinero, regulados por un conjunto de v\u00ednculos contractuales (Sinek, 2011).<br>\nLa empresa que desee evolucionar hacia un modelo de trabajo colaborativo deber\u00e1, por tanto, establecer mecanismos para que la gente no se guarde informaci\u00f3n y para que sus directivos cedan una parte significativa de su cuota de poder, al tiempo que gestionan los miedos y desconfianzas asociados a esos cambios. Tambi\u00e9n ser\u00e1 necesario cultivar espacios y momentos para la relaci\u00f3n cara a cara, facilitar la interacci\u00f3n social y hacer que la confianza sea norma y no excepci\u00f3n. En este sentido deber\u00e1 prestar una particular atenci\u00f3n a los estilos de liderazgo y a las pr\u00e1cticas de RH que comprenden normas sobre est\u00e1ndares de rendimiento, programas de recompensas, flujos de informaci\u00f3n, o sobre qui\u00e9n, cu\u00e1ndo, d\u00f3nde y c\u00f3mo se hace el trabajo, y que condicionan el comportamiento de los miembros del equipo y su cultura. Esas pr\u00e1cticas deber\u00e1n alinearse con la estrategia de negocio, con sus valores, y con la realidad del entorno, y encajar unas con otras hasta formar un todo coherente que facilite una interpretaci\u00f3n compartida de qu\u00e9 se espera de los miembros de la organizaci\u00f3n (Bowen &amp; Ostroff, 2004). En caso contrario, las discrepancias generar\u00e1n confusi\u00f3n o escepticismo sobre las verdaderas intenciones de los dirigentes.<br>\n\u00a0<br>\n<strong>Porque es mejor reinventarse uno mismo<\/strong><br>\nEl valor que RH aporta a la organizaci\u00f3n lo determina quien lo recibe. Por tanto, la actividad de RH debe orientarse, en primer lugar, a desarrollar capacidades que generen productos, servicios y resultados que satisfagan necesidades de los mercados y que diferencien a la empresa de sus competidores de una manera sostenible en el tiempo (Ulrich &amp; Brockbank, 2005). Que RH oriente su actividad al negocio significa tambi\u00e9n que tiene la responsabilidad, desde su perspectiva \u00fanica, de ayudarlo a conocerse mejor, a cuestionar los paradigmas del pasado y a desarrollar nuevas capacidades.<br>\nEl capital humano se pefila como el activo m\u00e1s valioso para cualquier empresa en la econom\u00eda de la creatividad y el conocimiento. Se multiplican foros, cursos y art\u00edculos sobre los \u00abRecursos Humanos 2.0\u00bb pero, a pesar de ello, pocas empresas traducen esa sensibilidad en iniciativas concretas y logran extraer de la funci\u00f3n de RH todo lo que puede aportar en el escenario actual.<br>\nPor una parte, en entornos de crisis es f\u00e1cil que una din\u00e1mica de ajustes y recortes atrape al \u00e1rea y la desv\u00ede de esa orientaci\u00f3n estrat\u00e9gica al adoptar como prioridad preservar la eficiencia de la empresa a corto plazo, aunque limite su capacidad de maniobra ante cambios futuros.<br>\nPor otra, se observa una tendencia a \u00abdevolver\u00bb la responsabilidad sobre ciertas pr\u00e1cticas de gesti\u00f3n de personas a los directivos de l\u00ednea, porque tienen contacto m\u00e1s directo y frecuente con los destinatarios de esas pr\u00e1cticas y mayor capacidad para entenderles, motivarles, controlarles y proporcionarles respuestas r\u00e1pidas (Guest, 1987). Y aunque hoy domine la visi\u00f3n sobre c\u00f3mo la relaci\u00f3n entre la funci\u00f3n de RH y los directivos de l\u00ednea no es tanto una de \u00abdevoluci\u00f3n\u00bb como de partnership, esta tendencia advierte que, si los profesionales de RH no son proactivos, corren el riesgo de que los directivos de otras funciones tomen la iniciativa y busquen por su cuenta soluciones a los desaf\u00edos que supone dirigir personas en el nuevo contexto. Riesgo que se multiplica por los avances tecnol\u00f3gicos que ponen este tipo de soluciones al alcance de cualquier directivo.<br>\nPor tanto, RH debe pensar cu\u00e1l ser\u00e1 su propuesta de valor en un mundo donde todo se mueve muy r\u00e1pido y probablemente, una mayor proporci\u00f3n de la actividad de gesti\u00f3n de personas ser\u00e1 \u00abdevuelta\u00bb a la l\u00ednea o, mejor dicho, a la \u00abred\u00bb. \u00bfCu\u00e1l ser\u00e1 el trabajo de RH en ese nuevo escenario? \u00bfCu\u00e1l ser\u00e1 entonces su raz\u00f3n de ser? \u00bfQu\u00e9 valor aportar\u00e1 al negocio? \u00bfQu\u00e9 capacidades necesitar\u00e1n sus profesionales?<br>\nEn mi opini\u00f3n a RH no le queda m\u00e1s alternativa que reinventarse y evolucionar, en particular en aquellos sectores en los que la gesti\u00f3n del capital humano es altamente estrat\u00e9gica, y donde las empresas que no se apunten al carro de la innovaci\u00f3n, tambi\u00e9n en materia de gesti\u00f3n de personas, se arriesgan a quedar fuera de juego.<br>\n\u00a0<br>\n\u00a0<br>\n__________________________________<br>\nVersi\u00f3n reducida del original publicado en Nuevas Tendencias (N\u00b0 88, diciembre de 2012).<br>\n\u00a0<br>\nBOWEN, David E. y OSTROFF, Cheri (2004), \u00abUnderstanding HRM-Firm Performance Linkages: The Role of the \u2018Strength\u2019 of the HRM System\u00bb, Academy of Management Review, vol. 29, n\u00ba 2, pp. 203-221.<br>\nBRYNJOLFSSON, Erik y MCAFEE, Andrew (2011), Race Against The Machine: How the Digital Revolution is Accelerating Innovation, Driving Productivity, and Irreversibly Transforming Employment and the Economy, Digital Frontier Press, Boston.<br>\nCARR, Nicholas (2011), The Shallows: How Internet is changing the way we think, read and remember, Atlantic Books, Londres.<br>\nCLEARSWIFT, (2010) \u2018Generation Standby\u2019 on the increase: Clearswift, (En l\u00ednea) disponible en http:\/\/www.clearswift.com\/news\/press-releases\/generation-standby-onthe-increase, (\u00daltimo acceso: 22 octubre 2012).<br>\nCORNELL\u00c1, Alfons (2012), La soluci\u00f3n empieza por CO-: Hacia la sociedad y la econom\u00eda de la colaboraci\u00f3n, Infonomia, Barcelona.<br>\nGARC\u00cdA-GARC\u00cdA, Santiago (2012), \u00abAn\u00e1lisis de redes sociales: Explorando la cara oculta de la organizaci\u00f3n\u00bb, Revista Empresa y Humanismo, vol. 15, n\u00ba 1, pp. 43-62<br>\nGHEMAWAT, Pankaj y ALTMAN, Steve S. (2012), DHL Global Connectedness Index 2011, Newsletter IESE Barcelona, n\u00ba166, pp. 12-13.<br>\nGREEN, Paul (2010) The Colleague Letter of Understanding: Replacing Jobs with Commitments: Management Innovation Exchange. (En l\u00ednea) Disponible en: http:\/\/www.managementexchange.com\/story\/colleague-letter-understanding-replacing-jobs-commitments, (\u00daltimo acceso: 22 octubre 2012).<br>\nGUEST, David E. (1987), \u00abHuman resource management and industrial relations\u00bb, Journal of Management Studies, vol. 24, n\u00ba 5, pp. 503-521<br>\nHALL, Douglas T. (1976), Careers in Organizations, Goodyear Pub, Pacific Palisades<br>\nHAMEL, Gary (2007), The Future of Management, Harvard Business School Publishing, Boston.<br>\nHAMEL, Gary (2012), What Matters Now: How to Win in a World of Relentless Change, Ferocious Competition, and Unstoppable Innovation, Jossey-Bass, San Francisco.<br>\nHAMEL, Gary y PRAHALAD, Coimbatore Krishnarao (1994), Competing for the Future, Harvard Business Press, Cambridge.<br>\nJARCHE, Harold (2012), Three Principles for Net Work: Life in Perpetual Beta, [En l\u00ednea] Disponible en: http:\/\/www.jarche.com\/2012\/04\/three-principles-for-net-work\/,(\u00daltimo acceso: 20 octubre 2012).<br>\nJARUZELSKI, Barry, LOEHR, John y HOLMAN, Richard (2011), \u00abThe Global Innovation 1000: Why Culture is Key\u00bb, Strategy+Business, vol. 65, pp. 1-18;<br>\nMINTZBERG, Henry (1985), \u00abOf Strategies, Deliberate and Emergent\u00bb, Strategic Management Journal, vol.6, n\u00ba 3, pp. 257-272.<br>\nOTTE, Max (2011), \u00abTenemos m\u00e1s desinformaci\u00f3n que nunca, \u00a1y gratis!\u00bb, La Vanguardia, [Entrevista] (9 enero 2011); REIG, Dolors 2012), Socionom\u00eda \u00bfVas a perderte la revoluci\u00f3n social?, Deusto, Barcelona.<br>\nSALESFORCE (2011), Gilt Case Study: Work.com, (En l\u00ednea) Disponible en: http:\/\/work.com\/assets\/gilt_case_study_work.pdf, (22 octubre 2012).<br>\nSHIRKY, Clay (2008), Here Comes Everybody: The Power of Organizing Without Organizations, Penguin Books, Nueva York.<br>\nSINEK, Simon (2011), TEDxSanDiego-Restoring the Human in Humanity: YouTube, (En l\u00ednea). Disponible en: http:\/\/youtu.be\/7JEIzPvx_cE, (22 octubre 2012).<br>\nULRICH, Dave y BROCKBANK, Wayne (2005), The HR Value Proposition, Harvard Business School Press, Boston.<br>\n\u00a0<br>\n\u00a0<\/p>\n<\/body><button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"67490\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Vivimos una \u00e9poca de cambios constantes. Los nativos digitales se integran en el mundo laboral y act\u00faan en la empresa conforme a lo aprendido en internet: se mueven libremente, atra\u00eddos por las mejores ideas y no dan valor a las jerarqu\u00edas. Ante este panorama, los profesionales de RH est\u00e1n obligados a adecuar la organizaci\u00f3n, modernizar sus estructuras y prepararla para un entorno 100% cambiante. \u00a1Renovarse o morir!<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[1487],"tags":[968,109,280,2379,110,198,2753,1952,354,761,111],"class_list":["post-67490","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-alta_direccion","tag-economia","tag-empresa","tag-etica","tag-informacion","tag-istmo","tag-liderazgo","tag-nativos-digitales","tag-recursos-humanos","tag-sociedad","tag-tecnologia","tag-valores"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v21.2 (Yoast SEO v27.6) - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-premium-wordpress\/ -->\n<title>Recursos Humanos. 10 razones por las que necesita un cambio - Revista ISTMO<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2015\/01\/10\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_MX\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Recursos Humanos. 10 razones por las que necesita un cambio\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Vivimos una \u00e9poca de cambios constantes. Los nativos digitales se integran en el mundo laboral y act\u00faan en la empresa conforme a lo aprendido en internet: se mueven libremente, atra\u00eddos por las mejores ideas y no dan valor a las jerarqu\u00edas. Ante este panorama, los profesionales de RH est\u00e1n obligados a adecuar la organizaci\u00f3n, modernizar sus estructuras y prepararla para un entorno 100% cambiante. \u00a1Renovarse o morir!\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2015\/01\/10\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Revista ISTMO\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2015-01-10T02:28:16+00:00\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"Revista ISTMO\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Escrito por\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"Revista ISTMO\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Tiempo de lectura\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"30 minutos\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"Article\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2015\\\/01\\\/10\\\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\\\/#article\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2015\\\/01\\\/10\\\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\\\/\"},\"author\":{\"name\":\"Revista ISTMO\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/4bb4e04f79b564f5bc9b544cc9b69c60\"},\"headline\":\"Recursos Humanos. 10 razones por las que necesita un cambio\",\"datePublished\":\"2015-01-10T02:28:16+00:00\",\"mainEntityOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2015\\\/01\\\/10\\\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\\\/\"},\"wordCount\":6040,\"commentCount\":0,\"keywords\":[\"econom\u00eda\",\"empresa\",\"\u00e9tica\",\"informaci\u00f3n\",\"istmo\",\"liderazgo\",\"nativos digitales\",\"Recursos Humanos\",\"sociedad\",\"tecnolog\u00eda\",\"valores\"],\"articleSection\":[\"Alta Direcci\u00f3n\"],\"inLanguage\":\"es\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"CommentAction\",\"name\":\"Comment\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2015\\\/01\\\/10\\\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\\\/#respond\"]}]},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2015\\\/01\\\/10\\\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2015\\\/01\\\/10\\\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\\\/\",\"name\":\"Recursos Humanos. 10 razones por las que necesita un cambio - Revista ISTMO\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/#website\"},\"datePublished\":\"2015-01-10T02:28:16+00:00\",\"author\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/4bb4e04f79b564f5bc9b544cc9b69c60\"},\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2015\\\/01\\\/10\\\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\\\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"es\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2015\\\/01\\\/10\\\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\\\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2015\\\/01\\\/10\\\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\\\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Home\",\"item\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Recursos Humanos. 10 razones por las que necesita un cambio\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/#website\",\"url\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/\",\"name\":\"Revista ISTMO\",\"description\":\"Liderazgo con valores\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"es\"},{\"@type\":\"Person\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/4bb4e04f79b564f5bc9b544cc9b69c60\",\"name\":\"Revista ISTMO\",\"image\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"es\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/856774a17a74f8f46348ed31f3e07a2801c5380414b0aaaa7109d0c2b708d1a5?s=96&d=mm&r=g\",\"url\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/856774a17a74f8f46348ed31f3e07a2801c5380414b0aaaa7109d0c2b708d1a5?s=96&d=mm&r=g\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/856774a17a74f8f46348ed31f3e07a2801c5380414b0aaaa7109d0c2b708d1a5?s=96&d=mm&r=g\",\"caption\":\"Revista ISTMO\"},\"sameAs\":[\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\"],\"url\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/author\\\/admin\\\/\"}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO Premium plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Recursos Humanos. 10 razones por las que necesita un cambio - Revista ISTMO","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2015\/01\/10\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\/","og_locale":"es_MX","og_type":"article","og_title":"Recursos Humanos. 10 razones por las que necesita un cambio","og_description":"Vivimos una \u00e9poca de cambios constantes. Los nativos digitales se integran en el mundo laboral y act\u00faan en la empresa conforme a lo aprendido en internet: se mueven libremente, atra\u00eddos por las mejores ideas y no dan valor a las jerarqu\u00edas. Ante este panorama, los profesionales de RH est\u00e1n obligados a adecuar la organizaci\u00f3n, modernizar sus estructuras y prepararla para un entorno 100% cambiante. \u00a1Renovarse o morir!","og_url":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2015\/01\/10\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\/","og_site_name":"Revista ISTMO","article_published_time":"2015-01-10T02:28:16+00:00","author":"Revista ISTMO","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Escrito por":"Revista ISTMO","Tiempo de lectura":"30 minutos"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"Article","@id":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2015\/01\/10\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\/#article","isPartOf":{"@id":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2015\/01\/10\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\/"},"author":{"name":"Revista ISTMO","@id":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/#\/schema\/person\/4bb4e04f79b564f5bc9b544cc9b69c60"},"headline":"Recursos Humanos. 10 razones por las que necesita un cambio","datePublished":"2015-01-10T02:28:16+00:00","mainEntityOfPage":{"@id":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2015\/01\/10\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\/"},"wordCount":6040,"commentCount":0,"keywords":["econom\u00eda","empresa","\u00e9tica","informaci\u00f3n","istmo","liderazgo","nativos digitales","Recursos Humanos","sociedad","tecnolog\u00eda","valores"],"articleSection":["Alta Direcci\u00f3n"],"inLanguage":"es","potentialAction":[{"@type":"CommentAction","name":"Comment","target":["https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2015\/01\/10\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\/#respond"]}]},{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2015\/01\/10\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\/","url":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2015\/01\/10\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\/","name":"Recursos Humanos. 10 razones por las que necesita un cambio - Revista ISTMO","isPartOf":{"@id":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/#website"},"datePublished":"2015-01-10T02:28:16+00:00","author":{"@id":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/#\/schema\/person\/4bb4e04f79b564f5bc9b544cc9b69c60"},"breadcrumb":{"@id":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2015\/01\/10\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\/#breadcrumb"},"inLanguage":"es","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2015\/01\/10\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2015\/01\/10\/recursos-humanos-10-razones-por-las-que-necesita-un-cambio\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Home","item":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Recursos Humanos. 10 razones por las que necesita un cambio"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/#website","url":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/","name":"Revista ISTMO","description":"Liderazgo con valores","potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"es"},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/#\/schema\/person\/4bb4e04f79b564f5bc9b544cc9b69c60","name":"Revista ISTMO","image":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"es","@id":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/856774a17a74f8f46348ed31f3e07a2801c5380414b0aaaa7109d0c2b708d1a5?s=96&d=mm&r=g","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/856774a17a74f8f46348ed31f3e07a2801c5380414b0aaaa7109d0c2b708d1a5?s=96&d=mm&r=g","contentUrl":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/856774a17a74f8f46348ed31f3e07a2801c5380414b0aaaa7109d0c2b708d1a5?s=96&d=mm&r=g","caption":"Revista ISTMO"},"sameAs":["https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023"],"url":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/author\/admin\/"}]}},"jetpack_featured_media_url":"","jetpack_sharing_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/67490","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=67490"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/67490\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=67490"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=67490"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=67490"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}