{"id":56694,"date":"2009-11-01T13:15:22","date_gmt":"2009-11-01T18:15:22","guid":{"rendered":"http:\/\/192.100.230.75\/?p=56694"},"modified":"2009-11-01T13:15:22","modified_gmt":"2009-11-01T18:15:22","slug":"las-mujeres-y-la-escasez-de-talento-una-solucion-no-implementada","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2009\/11\/01\/las-mujeres-y-la-escasez-de-talento-una-solucion-no-implementada\/","title":{"rendered":"Las mujeres y la escasez de talento. Una soluci\u00f3n no implementada"},"content":{"rendered":"<button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"56694\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button><body><p><\/p><a href=\"https:\/\/i0.wp.com\/192.100.230.75\/wp-content\/uploads\/2009\/12\/2.Alt-Dir_a.jpg\"><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-full wp-image-56698\" style=\"margin: 5px;\" title=\"2.Alt-Dir_a\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/192.100.230.75\/wp-content\/uploads\/2009\/12\/2.Alt-Dir_a.jpg?resize=308%2C257\" alt=\"2.Alt-Dir_a\" width=\"308\" height=\"257\" loading=\"lazy\"><\/a>Alrededor del mundo las mujeres han progresado de forma importante como fuerza laboral, pero todav\u00eda est\u00e1n notoriamente a la zaga de los hombres, como se ha documentado en diversos estudios.<br>\nSeg\u00fan un reporte de la Organizaci\u00f3n para la Cooperaci\u00f3n y Desarrollo Econ\u00f3mico (OCDE) de 2008, \u00abEn todos los pa\u00edses la tasa de participaci\u00f3n femenina en la fuerza laboral es significativamente inferior que la de los hombres\u00bb. \u00abEn promedio en los pa\u00edses afiliados a la OCDE, aproximadamente 60% de las mujeres son empleadas\u00bb.<sup>1<\/sup><br>\n<strong>HACIA LA VERDADERA FLEXIBILIDAD LABORAL<\/strong><strong> <\/strong><br>\nLas implicaciones de este hecho van m\u00e1s all\u00e1 de cuestiones de igualdad de g\u00e9nero. Dos tendencias est\u00e1n redise\u00f1ando hoy el mundo del trabajo: el predominio creciente del sector servicios y la disminuci\u00f3n de la poblaci\u00f3n en edad de trabajar. Se agregan a un hecho indiscutible: la escasez global de talento seguir\u00e1 aumentando, especialmente cuando salgamos de la actual crisis financiera.<br>\nLa recesi\u00f3n no mitiga asuntos a largo plazo. A\u00fan ahora, puestos de todos los niveles contin\u00faan sin ocuparse en campos del sector servicios como: ingenier\u00eda, TI y servicios de salud. Para abordar el problema gobiernos y empresas deben averiguar c\u00f3mo expandir su fuerza laboral, y para hacerlo, deben mirar a la mujer, grupo demogr\u00e1fico no bien representado en la econom\u00eda formal y que puede contribuir mucho.<br>\nLos beneficios de su participaci\u00f3n son sorprendentes. \u00abLa mejor utilizaci\u00f3n de la poblaci\u00f3n mundial femenina pudiera incrementar el crecimiento econ\u00f3mico, reducir la pobreza, mejorar las condiciones sociales, y ayudar a asegurar un desarrollo sustentable en todos los pa\u00edses\u00bb, menciona un reporte de la OCDE. La mujer se desenvuelve ya en empleos del sector servicios con relativa facilidad y probablemente lo har\u00edan m\u00e1s mujeres si no existieran tantas barreras.<br>\nAlgunas son culturales y por consiguiente dif\u00edciles de resolver a nivel de pol\u00edticas. Pero muchas son estructurales \u2013vestigios de una \u00e9poca en que las semanas de cinco d\u00edas y 40 horas eran la norma, los hombres eran el principal ingreso familiar y s\u00f3lo unas cuantas mujeres trabajaban fuera del hogar. Ese modelo es impr\u00e1ctico para muchas mujeres cuya principal responsabilidad es el cuidado de los ni\u00f1os y otras obligaciones familiares.<br>\nDebemos revisar las estructuras de trabajo obsoletas \u2013al igual que las pol\u00edticas que las apoyan\u2013 y dirigirnos hacia la verdadera flexibilidad laboral.<br>\nLo que la mujer necesita actualmente es lo que m\u00e1s tarde demandar\u00e1 la fuerza laboral total, a medida que la gente joven \u2013la generaci\u00f3n Y o \u00abNet\u00bb\u2013 comience a trabajar en mayor cantidad. \u00abCada vez es mayor la evidencia de que, cuando las firmas generan descripciones de puestos, sistemas de trabajo y planes de compensaci\u00f3n personalizados, obtienen beneficios que retribuyen su esfuerzo\u00bb. Esto es una realidad para la \u00abGeneraci\u00f3n Net\u00bb, menciona Don Tapscott, autor de <em>El crecimiento digital<\/em>.<sup>2 <\/sup>En otras palabras, aquellas compa\u00f1\u00edas y pa\u00edses que evolucionen con rapidez e involucren a la mujer en la fuerza de trabajo tendr\u00e1n mayor oportunidad de prosperar a largo plazo; los que no lo hagan luchar\u00e1n para ser competitivos.<br>\n<strong>ARGUMENTOS <\/strong><strong>PARA EL CAMBIO<\/strong><br>\nEl mundo del trabajo experimenta una transformaci\u00f3n. A medida que el sector servicios contin\u00faa en ascenso, crece la necesidad de fuerza laboral. Diversos economistas opinan que la cantidad de empleos para el sector servicios aumentar\u00e1 al menos 500 millones entre 2004 y 2015; la inmensa mayor\u00eda en Asia, y decenas de millones en Europa, Am\u00e9rica y el Medio Oriente.<sup>3<\/sup><br>\nMientras tanto, en el mundo desarrollado, la poblaci\u00f3n envejece y disminuyen los j\u00f3venes que se integran a la fuerza laboral. Para 2015, el n\u00famero de trabajadores por debajo de los 34 a\u00f1os se reducir\u00e1 3% en el Reino Unido, 11% en Francia y 25% en Espa\u00f1a.<sup>4<\/sup> Se espera que la poblaci\u00f3n en edad de trabajar en Rusia caiga 10% para 2020; m\u00e1s de 95% de esa ca\u00edda provendr\u00e1 del grupo de entre 15 a 39 a\u00f1os.<sup>5<\/sup> Italia, Alemania y Jap\u00f3n tendr\u00e1n un impacto similar.<br>\nDe hecho, ninguna econom\u00eda en el mundo desarrollado se librar\u00e1 de esta tendencia. Europa, Am\u00e9rica y partes de Asia enfrentan una bomba de tiempo: simplemente no habr\u00e1 suficientes trabajadores calificados para ocupar los empleos que impulsar\u00e1n el crecimiento. Debemos expandir la reserva laboral.<br>\nAhora, consideremos el enorme recurso sin explotar que representan las mujeres. En 2008, la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) descubri\u00f3 que, a nivel global, la proporci\u00f3n de empleo-poblaci\u00f3n \u2013\u00edndice sobre c\u00f3mo las econom\u00edas aprovechan el potencial productivo de su poblaci\u00f3n en edad de trabajar\u2013 fue de 49.1% para mujeres, comparado con 74.3% para hombres. Los \u00edndices m\u00e1s bajos de participaci\u00f3n femenina en la fuerza de trabajo se dan en el centro y sureste de Europa, el sur de Asia, el Medio Oriente y el norte de \u00c1frica.<br>\nLa brecha es m\u00e1s intolerable si se considera que los empleos del sector servicios, donde habr\u00e1 mayor necesidad, les otorga exactamente el tipo de flexibilidad que la mujer necesita. En campos como ventas, bienes ra\u00edces y consultor\u00eda, el trabajo puede realizarse con frecuencia desde cualquier parte y a cualquier hora. El mundo contempor\u00e1neo del trabajo necesita profundamente que las mujeres participen en mayor n\u00famero y parece ofrecer un gran potencial para el tipo de flexibilidad que con tanta frecuencia necesitan las mujeres. Todav\u00eda es usual que las mujeres no pueden o no quieren participar.<br>\n<strong>DEBER\u00c1 SER LA REGLA, NO LA EXCEPCI\u00d3N<\/strong><br>\nLas estructuras de trabajo r\u00edgidas son las barreras globales m\u00e1s grandes. Muchas mujeres no pueden permanecer atadas a una oficina durante ocho horas consecutivas de lunes a viernes. Necesitan un empleo que les permita elegir cu\u00e1ndo y d\u00f3nde realizar su trabajo. Este hecho no ha pasado inadvertido y muchas compa\u00f1\u00edas en el mundo han adoptado pol\u00edticas amigables para la mujer como: medios tiempos, \u00abhorarios flexibles\u00bb y trabajo en casa. Pero la mayor\u00eda de estas iniciativas resultan ser un poco m\u00e1s que variaciones de la semana laboral de 40-horas, y las leyes laborales tienden a apoyar este concepto anticuado.<br>\nLa pr\u00e1ctica de trabajo verdaderamente flexible debe permitir a la gente ajustar sus propios horarios y alejarse de la oficina si se considera pr\u00e1ctico. Los empleos en el sector servicios \u2013en donde la necesidad de nuevos trabajadores es mayor\u2013 pueden con frecuencia llegar a este tipo de arreglos. Para estar seguros, ya estamos viendo emerger este tipo de comportamiento en los baluartes de la econom\u00eda del conocimiento como Silicon Valley.<br>\nSi los gobiernos y empresas desean involucrar a m\u00e1s mujeres en la fuerza de trabajo, entonces esta pr\u00e1ctica debe convertirse en la regla m\u00e1s que en la excepci\u00f3n. Adem\u00e1s, la flexibilidad por s\u00ed misma no es suficiente, los empleadores tienden a seguir viendo el trabajo realizado fuera del modelo de 40 horas a la semana menos valioso. Un \u00abmodelo de restricci\u00f3n\u00bb para las mujeres que se \u00abasfixian\u00bb tratando de atender los asuntos familiares. Esta actitud debe cambiar.<br>\n<strong>POL\u00cdTICAS <\/strong><strong>QUE DESALIENTAN<\/strong><strong> <\/strong><br>\nUn cambio paradigm\u00e1tico ser\u00eda lo apropiado. Debemos suprimir el seguimiento del tiempo y alentar la tecnolog\u00eda que permita a los individuos colaborar con facilidad desde el tiempo y la distancia, y crear caminos para que las mujeres y otros grupos progresen y no se sienten en una oficina durante cinco d\u00edas a la semana, ocho horas al d\u00eda, de manera que puedan alcanzar el \u00e9xito al ritmo que les convenga, sucesivamente para cada quien. Para alcanzar esa meta, los encargados de elaborar las pol\u00edticas pueden comenzar por revisar dos \u00e1reas que reflejan la forma antigua de pensar con relaci\u00f3n al trabajo y desalientan a las mujeres a participar:<br>\n\u2022 Pol\u00edticas que apoyan las estructuras de trabajo obsoletas. Los reglamentos para el pago de prestaciones, seguridad social y fondo para el retiro se basan casi siempre en el antiguo modelo de 40 horas a la semana. \u00bfQu\u00e9 pasar\u00eda si recalibr\u00e1ramos la manera en la que valoramos el trabajo para considerar las tareas cumplidas en lugar del tiempo invertido en ellas? Y, \u00bfno deber\u00edan los beneficios ser tan flexibles como el trabajo que remuneran y los empleados que cubren? La seguridad del empleo deber\u00eda tomar el lugar de la seguridad del puesto.<br>\n\u2022 Pol\u00edticas que desalientan a las mujeres para volver a trabajar. M\u00e1s de 93% de las mujeres en Estados Unidos que hacen una pausa en su carrera \u2013usualmente para tener hijos\u2013 desean volver al trabajo, pero s\u00f3lo 74% lo hace.Existen numerosas razones para ello, incluyendo la duraci\u00f3n de la licencia de maternidad, la disponibilidad de empleos de medio tiempo, la habilidad para trabajar desde la casa y la libertad para evitar el tiempo extra.Una verdadera flexibilidad contemplar\u00eda estas inquietudes.<br>\nIncorporar a las mujeres en la fuerza de trabajo es vital, pero es igualmente importante mantenerlas all\u00ed. La inequidad en el pago contin\u00faa siendo un problema. Las mujeres en los pa\u00edses afiliados a la OCDE ganan en promedio 17% menos que los hombres. En Estados Unidos la diferencia es de 20%.<sup>8<\/sup> La buena noticia es que muchos gobiernos han tomado medidas para promover la paridad, incluyendo a Estados Unidos, en donde la Casa de Representantes vot\u00f3 recientemente para dar a la mujer nuevas herramientas para desafiar a los empleadores que les pagan menos que a los hombres.<br>\nEl \u00abtecho de cristal\u00bb tambi\u00e9n es todav\u00eda un problema. Aunque es cierto que las mujeres han llegado a la cima de muchas compa\u00f1\u00edas, existe todav\u00eda una percepci\u00f3n muy clara de que no reciben tantas oportunidades de progreso como los hombres y esta percepci\u00f3n puede resultar un disuasivo para la participaci\u00f3n.<sup>9<\/sup> Y la \u00abflexibilidad\u00bb debe extenderse m\u00e1s all\u00e1 de estructuras para convertirse en actitudes:<br>\n\u00a0<br>\n\u2022 Debemos valorar el trabajo tomando en cuenta la destreza y experiencia que la gente le aporta.<br>\n\u2022 Debemos valorar los resultados y el conocimiento obtenidos en lugar del tiempo que se invierte en una oficina.<br>\n\u2022 Adem\u00e1s, debemos despejar los caminos dirigidos a remunerar el trabajo realizado con flexibilidad con el progreso de la carrera. Si no lo hacemos, el intento por la \u00abflexibilidad\u00bb puede f\u00e1cilmente terminar relegando a la mujer a empleos menos seguros y con bajos salarios, con pocas o nulas opciones de progreso.<br>\n\u00a0<br>\nSin importar el nivel o tipo de empleo, las pol\u00edticas que apoyan los derechos de la mujer y les permiten desarrollarse profesionalmente al mismo tiempo que equilibran el trabajo y las tareas dom\u00e9sticas recompensar\u00e1 a las organizaciones con mejores niveles de compromiso y retenci\u00f3n por parte de los empleados.<br>\n<strong>LAS MUJERES <\/strong><strong>EMPRESARIAS TRANSFORMAN LA ECONOM\u00cdA<\/strong><br>\nFinalmente, los gobiernos y empresas no pueden hacerlo todo. La mujer por s\u00ed misma debe tomar la iniciativa. Los programas de capacitaci\u00f3n y educaci\u00f3n son los puntos obvios de entrada y las mujeres han progresado mucho en ese sentido: a nivel mundial, se grad\u00faan de la universidad m\u00e1s mujeres que hombres.<sup>10<\/sup> Tambi\u00e9n existen muchas oportunidades para mujeres que no cuentan con un grado universitario, especialmente en las industrias en crecimiento como el turismo y la salud.<br>\nPara muchas mujeres la soluci\u00f3n es la actividad empresarial. Alrededor del mundo, las propietarias de negocios est\u00e1n reescribiendo las reglas del trabajo y redise\u00f1ando las econom\u00edas, especialmente en las regiones desarrolladas. Seg\u00fan el <em>Monitor Global Empresarial<\/em>, \u00abLa actividad empresarial femenina conforma una parte importante en la transformaci\u00f3n econ\u00f3mica de muchos pa\u00edses y puede ser un factor clave de contribuci\u00f3n para el crecimiento econ\u00f3mico de los pa\u00edses con ingresos bajos y medios\u00bb.<sup>11<\/sup><br>\nLos hechos son claros: para que los pa\u00edses y compa\u00f1\u00edas prosperen, la mujer debe jugar un mayor papel en la fuerza de trabajo. Con la escasez de talento ganando terreno mientras la econom\u00eda se recupera, si no se atrae m\u00e1s mujeres a la fuerza laboral se puede llegar a una crisis.<br>\nPodemos evitar este predicamento si comenzamos ahora a enfocarnos en las barreras que desalientan a la mujer a participar. La pr\u00e1ctica contempor\u00e1nea del trabajo debe adoptar la verdadera flexibilidad para expandir la reserva laboral. En efecto, tanto para los pa\u00edses como para las compa\u00f1\u00edas, las ventajas competitivas a largo plazo dependen de habilitar a m\u00e1s individuos \u2013por ahora a las mujeres, pero pronto a la Generaci\u00f3n Net\u2013 para formar parte de la fuerza de trabajo de manera sostenible.<br>\n<strong>Referencias<\/strong><br>\n<sup>1 \u00ab<\/sup>G\u00e9nero y desarrollo sustentable: maximizando la econom\u00eda, el papel social y ambiental de la mujer\u00bb. OCDE, 2008.<br>\n<sup>2 <\/sup>McGraw Hill, 2008.<br>\n<sup>3 <\/sup>\u00abImputaci\u00f3n, estimaci\u00f3n y predicci\u00f3n del mercado laboral utilizando los indicadores clave. (KILM) Base de datos\u00bb, OIT, 2004.<br>\n<sup>4 <\/sup>Oficina de Censos de los Estados Unidos, Base de datos internacional.<br>\n<sup>5 <\/sup>\u00abReporte econ\u00f3mico de Rusia # 15\u00bb. Banco Mundial, noviembre 2007.<br>\n<sup>6 <\/sup>\u00abIngresos y egresos: mantener a la mujer talentosa en el camino del \u00e9xito\u00bb. Rese\u00f1a de negocios de Harvard, 2005.<br>\n<sup>7 <\/sup>\u00abPatrones de apego de la mujer a la fuerza de trabajo y licencias de maternidad: una rese\u00f1a de la Literatura\u00bb. Oficina de Censos de los Estados Unidos, 1999.<br>\n<sup>8 <\/sup>\u00abPerspectiva del empleo de la OCDE: 2008\u00bb. OECD, 2008.<br>\n<sup>9 <\/sup>\u00abLa mujer en estudios de Administraci\u00f3n\u00bb. Manpower Inc., 2008.<br>\n<sup>10 <\/sup>\u00abUna mirada a la educaci\u00f3n: 2007\u00bb. OECD, 2007. Las estad\u00edsticas anteriores incluyen s\u00f3lo destinatarios de primera vez de grados superiores Tipo A (IESCD clasificaci\u00f3n 5A), que (en general) incluyen programas universitarios de tres y cuatro a\u00f1os (es decir, sin capacitaci\u00f3n t\u00e9cnica u ocupacional).<br>\n<sup>11 <\/sup>\u00ab2007. Reporte sobre la mujer y la actividad empresarial\u00bb.\n<\/body><button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"56694\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Las mujeres pueden desempe\u00f1ar un papel clave en la demanda del creciente sector de servicios. Las empresas que hoy las involucran en la fuerza laboral tendr\u00e1n m\u00e1s oportunidad de prosperar a largo plazo. La rigidez en las estructuras de trabajo son la barrera global m\u00e1s grande para retener el talento y en especial a las mujeres. 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