Acoso sexual: un conflicto a\u00f1ejo - Revista ISTMO<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2005\/03\/01\/dilema-2-acoso-sexual-un-conflicto-anejo\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_MX\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Acoso sexual: un conflicto a\u00f1ejo\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Leer despu\u00e9s 0Soy director general de una empresa dulcera en la que trabajan aproximadamente 80 personas en planta, en su mayor\u00eda mujeres. Entre el reducido n\u00famero de varones se encuentran los jefes de \u00e1rea, mec\u00e1nicos y jefe de producci\u00f3n. Llevo bastante tiempo laborando con este equipo y, en general, lo han hecho de manera satisfactoria. Sin embargo, \u00faltimamente me he enterado que los jefes de \u00e1rea tienen preferencias entre las mujeres y asignan las labores que requieren menor esfuerzo o desgaste f\u00edsico a las m\u00e1s bonitas. Por su parte, los mec\u00e1nicos tambi\u00e9n prefieren resolver problemas de las m\u00e1quinas seg\u00fan las mujeres que se ocupan de ellas. Tambi\u00e9n he sabido que existe cierto acoso de jefes a empleadas, que no denuncian por temor a represalias. No tengo pruebas fehacientes de los abusos que se cometen en la planta y, ante este panorama, no s\u00e9 si correr a los mec\u00e1nicos y a los jefes de \u00e1rea sea la soluci\u00f3n, ya que podr\u00edan demandar a la empresa por despido injustificado, pero si no lo hago, el problema no terminar\u00e1 nunca. Los asesores sugieren: 1 El acoso es tan antiguo como la vida social. Hoy en d\u00eda es frecuente escuchar acerca del \u00abs\u00edndrome de acoso institucional\u00bb o \u00abmobbing\u00bb. Siempre ha habido casos de personas individuales o grupos que persiguen a otros de una manera psicol\u00f3gica. Existe un acoso psicol\u00f3gico en el \u00e1mbito laboral, en el que un superior o un grupo de compa\u00f1eros persiguen, a\u00edslan, hostigan o maltratan de diversas maneras a otro compa\u00f1ero v\u00edctima, por razones de envidias, estrategias del grupo o diversos motivos que conducen a intentar expulsarlo o aniquilarlo; a este se denomina ahora \u00abacoso institucional\u00bb. Muy ligado est\u00e1 el \u00abacoso sexual\u00bb, cuando el acosador pretende obtener un beneficio lascivo, o los medios de que se vale para otros fines tienen un car\u00e1cter sexual o cuando la v\u00edctima lo es simplemente por su sexo. En el presente caso, la soluci\u00f3n no es el despido masivo de mec\u00e1nicos y jefes de \u00e1rea. Es una aparente soluci\u00f3n inmediata que, adem\u00e1s de no resolver el problema de fondo pues ser\u00e1 recurrente, puede ser tremendamente injusta. Habr\u00e1 que considerar, primero la conveniencia de que los empleados, hombres y mujeres, conozcan las pol\u00edticas de la empresa al respecto. No hay que dar nada por sabido. En muchas firmas ha sido \u00fatil promulgar un C\u00f3digo de \u00c9tica que se\u00f1ale claramente los comportamientos \u00e9ticos que se desean y, por tanto, los contrarios a la pol\u00edtica de la empresa. Los est\u00e1ndares \u00e9ticos deber\u00e1n ponerse no s\u00f3lo por motivos monetarios o instrumentales, sino en funci\u00f3n de la dignidad de la persona. Antes de establecer un C\u00f3digo de \u00c9tica, se recomienda ver la experiencia de otros c\u00f3digos ya aplicados. Hoy en internet se pueden conocer muchos. Eso s\u00ed, una vez establecidos los comportamientos no deseados, habr\u00e1 que actuar con firmeza y decisi\u00f3n. Pablo Riba Gargollo Abogado y especialista en \u00e9tica de la empresa. 2 Es relativamente frecuente que los hombres desplieguen mayor atenci\u00f3n hacia sus colegas del g\u00e9nero femenino, en especial si despiertan una atracci\u00f3n en ellos. Pero, me parece que esa inclinaci\u00f3n no debe llevarlos a trabajar permanentemente con favoritismo o con conductas que implican ciertas injusticias en el trato hacia las dem\u00e1s personas que laboran en la empresa. Con el fin evitar las preferencias personales se pueden implantar pol\u00edticas de servicio que rijan el trabajo con criterios de eficiencia. Por ejemplo, levantar reportes sobre el tiempo de respuesta, para el caso de reparaci\u00f3n de m\u00e1quinas, permite dar seguimiento al trabajo e impiden que se rija por el capricho de quien lo ejecuta. Por otro lado, una cosa es favoritismo y otra acoso. Si algo destruye toda posibilidad de desarrollar un ambiente de trabajo arm\u00f3nico y que respete el crecimiento de las personas en una empresa, es el abuso sexual. De ah\u00ed la importancia de comprobar si, efectivamente, las denuncias responden a casos reales o son simplemente rumores. Debe averiguarse con todo el cuidado y diligencia que el tema requiere. Es necesario preguntar con seriedad a las personas competentes, hacer una delicada investigaci\u00f3n, y comprometerse a tomar las medidas oportunas. De comprobarse un caso de abuso, yo recomendar\u00eda terminar con la relaci\u00f3n laboral de la persona que lo est\u00e9 cometiendo o lo haya cometido. Aunque su relaci\u00f3n de trabajo con la empresa sea larga, no puede dejarse pasar por alto como si fuera un desliz aislado. Un caso de abuso supone malicia en su ejecuci\u00f3n. Sin una acci\u00f3n decidida, continuar\u00e1n los casos sin ser denunciados, y eso s\u00f3lo puede redundar en la destrucci\u00f3n del ambiente de trabajo y, en algunos casos, de las personas mismas. Finalmente, tambi\u00e9n resulta importante plantearse la necesidad de ayudar a quienes han sido v\u00edctimas del abuso sexual, pues en ocasiones este es posible por el poco aprecio que las personas tienen de s\u00ed mismas. Dar seguridad a los empleados de que esas conductas son inadmisibles en la empresa permite tener colaboradores creativos y no gente sometida por la violencia y el miedo. Felipe Jim\u00e9nez Fil\u00f3sofo dedicado a la docencia. 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