Ejecutivos comprometidos marcan la diferencia - Revista ISTMO<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2009\/07\/20\/ejecutivos-comprometidos-marcan-la-diferencia\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_MX\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Ejecutivos comprometidos marcan la diferencia\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Leer despu\u00e9s 0C\u00f3mo lograr flexibilidad en la organizaci\u00f3n al tiempo que rapidez de respuesta para nuestros clientes? \u00bfC\u00f3mo mantener el foco estrat\u00e9gico, con estructuras esbeltas, multihabilidades y un ambiente amigable que promueva la iniciativa y la creatividad de los colaboradores?\u2026 Tus colaboradores son los que te pueden dar una ventaja competitiva sostenible si logras que se comprometan con los objetivos, los valores y la cultura de trabajo de la empresa. INCERTIDUMBRE\u00a0EN LA RELACI\u00d3N DE TRABAJO Sabemos que las relaciones de trabajo han cambiado, ya no se contrata a la gente con la expectativa de un trabajo de por vida. Las circunstancias presionan a las empresas para alcanzar altos niveles de competitividad y las organizaciones han logrado romper paradigmas en diferentes \u00e1reas con el objetivo de generar un valor agregado que haga la diferencia con el resto de los competidores. Estas exigencias colocan a la persona como el actor principal en escena, el responsable de generar resultados y contar con las habilidades necesarias para afrontar los nuevos retos de globalizaci\u00f3n, nueva tecnolog\u00eda, nuevas exigencias de los clientes, nuevos mecanismos de comunicaci\u00f3n, etc. Para sobrevivir y lograr \u00e9xito, las organizaciones deben definir estrategias dif\u00edciles de imitar y sostenibles a largo plazo. \u00abEl entorno de trabajo es de incertidumbre y \u00bftodav\u00eda esperas lealtad de tus ejecutivos y colaboradores? Si quieres lealtad, c\u00f3mprate un perro. Los hay de diferentes razas\u00bb. Esta c\u00e1ustica frase surgi\u00f3 en una reuni\u00f3n de empresarios molestos por el car\u00e1cter cada vez m\u00e1s mercenario en las relaciones de trabajo de algunos ejecutivos. Lealtad no es obediencia ciega, es el resultado de compromisos cumplidos que generan reciprocidad e identificaci\u00f3n con las metas y la cultura de trabajo. Ante lo que vive la empresa en los \u00faltimos a\u00f1os: fusiones, adquisiciones, reingenier\u00edas, recortes de personal, rotaci\u00f3n de personal, etc\u00e9tera, el \u00fanico v\u00ednculo aparente en la relaci\u00f3n de trabajo es el inter\u00e9s econ\u00f3mico a corto plazo. El compromiso organizacional se ha convertido en una variable dif\u00edcil de lograr, porque la din\u00e1mica en el entorno origina cambios para los que no estaban preparadas organizaciones ni colaboradores. El acuerdo de trabajo se est\u00e1 modificando y las nuevas condiciones a\u00fan no est\u00e1n claramente expresadas. Al modificarse, el contrato de trabajo escrito (relacionado con el puesto, las actividades concretas, el salario, el horario, etc\u00e9tera), no coincide con el contrato \u00abpsicol\u00f3gico\u00bb (expectativa que el colaborador y la organizaci\u00f3n esperan cumplir y alcanzar) y se dificulta hacer expl\u00edcitas las expectativas de la empresa y del colaborador. Adem\u00e1s, no es f\u00e1cil definir metas retadoras y alcanzables para que los acuerdos alcanzados por los colaboradores y la empresa permitan cumplir los compromisos y generar nuevas expectativas m\u00e1s retadoras que antes. \u00bfQU\u00c9 SUCEDE\u00a0CON EL COMPROMISO? Se ha hecho dif\u00edcil predecir la parte del trato que las empresas pueden cumplir a futuro. Las competencias necesarias para un buen desempe\u00f1o del trabajo han cambiado y tampoco pueden los colaboradores cumplir con su parte del acuerdo. Por ello es primordial que existan expectativas claras, acuerdos alcanzables y compromisos cumplidos. En donde las expectativas claras se refieren a las que se hacen de una forma expl\u00edcita e impl\u00edcita y el compromiso deber\u00e1 ligarse al desempe\u00f1o y resultados del colaborador, traducido en la trilog\u00eda: esfuerzo, desempe\u00f1o y recompensa. Para Nuria Chinchilla, el vocablo \u00abcompromiso\u00bb con la organizaci\u00f3n debe referirse a la motivaci\u00f3n a pertenecer por motivos trascendentes (ver esquema 1).1 Los v\u00ednculos que se forman en la relaci\u00f3n laboral en primera instancia son de tipo mercenario: lo que atrae al contratarse es el acuerdo econ\u00f3mico. Sin embargo, los v\u00ednculos m\u00e1s fuertes son por adhesi\u00f3n e identificaci\u00f3n con los prop\u00f3sitos del trabajo. Al realizar un trabajo se espera que est\u00e9 bien hecho para satisfacer al cliente. Este tipo de trabajo bien realizado, perfecciona a la persona y mejora el desempe\u00f1o de la organizaci\u00f3n. El colaborador se sentir\u00e1 motivado si percibe que el esfuerzo que hace en su trabajo est\u00e1 ligado al desempe\u00f1o organizacional. La motivaci\u00f3n aumentar\u00e1 cuando la recompensa integral que se le otorga cubre sus necesidades y los resultados obtenidos valen la pena. Parece substancial que las metas deban ser retadoras pero alcanzables y en el proceso de lograrlas se ir\u00e1n construyendo nuevas expectativas, nuevos acuerdos y nuevos compromisos a cumplir. Por consiguiente, es elemental no olvidar que la actividad es la unidad b\u00e1sica del comportamiento (ver esquema 2). Las cualidades personales y los factores organizacionales deber\u00e1n alinearse con la estrategia del negocio y las pol\u00edticas de Recursos Humanos para lograr identificaci\u00f3n la con los objetivos organizacionales e individuales, el involucramiento con el trabajo y por \u00faltimo, la lealtad como una resultante del compromiso que crea un afecto y uni\u00f3n con la organizaci\u00f3n. EL COMPROMISO\u00a0AFECTA LOS RESULTADOS Diversos autores definen el compromiso organizacional, pero es interesante saber qu\u00e9 opinan las organizaciones. \u00bfQu\u00e9 significado tiene el compromiso organizacional? \u00bfEs importante contar con colaboradores comprometidos? \u00bfSe genera alguna ventaja competitiva con gente comprometida? En 2005, Ex Search Latinoam\u00e9rica realiz\u00f3 una investigaci\u00f3n sobre los motivos por los que los ejecutivos clave cambian de trabajo en M\u00e9xico. El resultado plantea los siguientes motivos: Gerencia (el l\u00edder o jefe con el que trabajan), Valores y cultura organizacional, Desarrollo profesional, Salario, Herramientas y recursos, Motivos personales y Nada har\u00eda que se quedara. La investigaci\u00f3n se divide en tres secciones, los motivos de los ejecutivos clave, los motivos de la empresa y el ejecutivo se hubiera quedado si cambiar\u00e1 alg\u00fan factor. La calidad de la gerencia se refiere a contar con un buen jefe y un buen coach, dos aspectos clave para generar compromiso. Adem\u00e1s, es importante ofrecer buenas oportunidades de desarrollo profesional para aumentar la permanencia de los colaboradores. El enfoque principal de este estudio fue conocer el nivel de compromiso de los ejecutivos. Los resultados se\u00f1alan que s\u00f3lo 25% est\u00e1 comprometido, 60% se autoeval\u00faa sin compromiso y muestra alta volatilidad si se presentaran nuevas opciones, y 15% est\u00e1 buscando nuevas alternativas de trabajo y manifiesta su deseo de abandonar el trabajo actual.2 La causa principal es el tipo de liderazgo de sus jefes. 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