{"id":53096,"date":"2009-09-15T18:17:05","date_gmt":"2009-09-15T23:17:05","guid":{"rendered":"http:\/\/192.100.230.75\/?p=53096"},"modified":"2009-09-15T18:17:05","modified_gmt":"2009-09-15T23:17:05","slug":"talento-para-enfrentar-la-crisis-no-lo-dejes-ir","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2009\/09\/15\/talento-para-enfrentar-la-crisis-no-lo-dejes-ir\/","title":{"rendered":"Talento para enfrentar la crisis \u00a1No lo dejes ir!"},"content":{"rendered":"<button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"53096\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button><body><p><\/p><a href=\"https:\/\/i0.wp.com\/192.100.230.75\/wp-content\/uploads\/2009\/10\/hombres_caminando.jpg\"><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-medium wp-image-53097\" style=\"margin: 5px;\" title=\"hombres_caminando\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/192.100.230.75\/wp-content\/uploads\/2009\/10\/hombres_caminando-300x210.jpg?resize=300%2C210\" alt=\"hombres_caminando\" width=\"300\" height=\"210\" loading=\"lazy\"><\/a>Eventos recientes sacan a la luz la necesidad de pensar incluso en lo impensable. La contingencia de la influenza de los meses pasados sumada al efecto de la crisis financiera mundial pone en tela de juicio la habilidad de las empresas y sus directores para enfrentar las crisis de manera adecuada.<br>\nAnte este panorama con alto nivel de incertidumbre se presentan problemas comerciales y por ende financiaros en casi toda organizaci\u00f3n. El primer pensamiento que viene a la mente de los directores es la necesidad de reducir costos; en muchas ocasiones se empieza recortando presupuestos de capacitaci\u00f3n y desarrollo e incluso se inician procesos de recorte de personal.<br>\nAntes de actuar hemos de reflexionar sobre c\u00f3mo impactar\u00e1n esas decisiones en nuestro modelo de negocio. Si nos hemos planteado competir por talento, estas acciones podr\u00edan generar mayor da\u00f1o a la organizaci\u00f3n. Debemos preguntarnos d\u00f3nde puedo reducir los costos de desarrollo de talento asegurando que no afecte mi operaci\u00f3n y en d\u00f3nde, al contrario, quiz\u00e1 deber\u00eda invertir mayor tiempo y esfuerzo, ya que esto me ayuda a generar una ventaja competitiva y, en general, c\u00f3mo puedo alinear mi estrategia de recursos humanos para que me ayude a enfrentar la crisis que afronta mi empresa.<br>\n<strong> <\/strong><br>\n<strong>DEFINIR LA ESTRATEGIA \u00bfC\u00d3MO COMPITO?<\/strong><br>\nEl primer elemento a considerar para tomar una decisi\u00f3n sobre el capital humano es entender qu\u00e9 lugar ocupan las personas en el modelo de negocio. Reflexi\u00f3n que me lleva a cuestionarme c\u00f3mo compito o c\u00f3mo se conforma mi estrategia.<br>\nMichael E. Porter<sup>1<\/sup> menciona que para que una organizaci\u00f3n pueda vencer a sus rivales deber\u00e1 establecer, en primer lugar, ciertas diferencias en su operaci\u00f3n y ejecuci\u00f3n que perduren en el tiempo. Deber\u00e1n generar mayor valor a los clientes o, al menos un valor similar, pero por menor costo.<br>\nPara lograr estas diferencias entre la oferta de valor y el costo, la organizaci\u00f3n debe enfocarse a implantar procesos de mejora continua, calidad total, reingenier\u00eda, etc\u00e9tera. Pero, con el paso del tiempo resulta que el resto de la industria tambi\u00e9n las implanta e incluso, genera mejoras, de modo que desaparece la ventaja, \u00fanicamente permanece la efectividad operacional.<br>\nPor ello la estrategia de efectividad operacional no es suficiente; el mismo Porter menciona que la verdadera estrategia competitiva se sustenta en la ejecuci\u00f3n de actividades <strong>\u00ab\u00fanicas\u00bb<\/strong>. Las organizaciones deben desarrollar y seleccionar el conjunto de actividades que les permitan brindar al cliente una mezcla \u00fanica de valor que genera la <strong>\u00abdiferenciaci\u00f3n\u00bb<\/strong> y <strong>\u00abposicionamiento\u00bb<\/strong> estrat\u00e9gico con respecto al resto de la industria.<br>\nA\u00fan as\u00ed, escoger una posici\u00f3n \u00fanica no es suficiente para garantizar una ventaja sustentable. Un posicionamiento de alto valor es atractivo para la imitaci\u00f3n de los competidores. Por ello la organizaci\u00f3n debe buscar reposicionarse a s\u00ed misma continuamente generando un desempe\u00f1o superior.<br>\nPor \u00faltimo, un alto posicionamiento implica no s\u00f3lo definir qu\u00e9 actividades debo ejecutar y c\u00f3mo debo configurar cada una en lo individual, sino analizar c\u00f3mo se relacionan unas con otras. Mientras que la efectividad operacional se refiere a la adecuada ejecuci\u00f3n de las actividades individuales, la estrategia se refiere a su adecuada combinaci\u00f3n con el fin de generar una propuesta de valor \u00fanica.<br>\n<strong>ESTRATEGIA<br>\nY CAPITAL HUMANO<\/strong><strong> <\/strong><br>\nUna vez que hay claridad en el modelo de negocio de la organizaci\u00f3n lo siguiente es responder qu\u00e9 lugar ocupa nuestro personal en ese modelo. Como se menciona en el punto anterior definir la estrategia consiste en identificar aquellas actividades que combinadas generan una propuesta de valor \u00fanica para el cliente. En este proceso se encuentran las personas que con su talento hacen que esas actividades sean una realidad.<br>\nPero sabemos que no todos los miembros del personal generan el mismo nivel de valor agregado. Reflexi\u00f3n que lleva a identificar d\u00f3nde se ubica el capital humano de la organizaci\u00f3n. Este es uno de los elementos que conforman el capital intelectual y se define como el conjunto de competencias (conocimientos, habilidades, actitudes y valores) que tienen sus miembros para generar valor a trav\u00e9s de los procesos clave del negocio.<sup>2<\/sup><br>\nConviene recordar que no todo conocimiento, habilidad o actitud forma parte del capital humano sino s\u00f3lo aquellos que requiere la organizaci\u00f3n para competir. Podr\u00edamos decir de un modo simplista que en el capital humano se contiene el \u00abtalento\u00bb que requiere la organizaci\u00f3n.<br>\nSi buscamos alinear nuestras estrategias de recursos humanos con la estrategia corporativa, sobre todo cuando hablamos de un entorno de incertidumbre o en crisis, deber\u00edamos tratar de identificar d\u00f3nde se concentra nuestro capital humano. Un modelo que ayuda a evaluar el nivel de capital humano (talento) de nuestros colaboradores es ver en d\u00f3nde se vincula el nivel de conocimiento de la persona con su impacto en los procesos clave del negocio y con la facilidad o dificultad para generarlo.<sup>3<\/sup><br>\nEste modelo nos ayuda a ubicar a cada miembro de la organizaci\u00f3n y a identificar en d\u00f3nde se ubica el capital humano que ayuda a generar su ventaja competitiva.<br>\nFrente a entornos de incertidumbre la organizaci\u00f3n se ve ante la disyuntiva de recortar o limitar recursos y la pregunta que sigue es \u00bfen d\u00f3nde puedo y en d\u00f3nde no? Partiendo del modelo anterior, nos damos cuenta que la organizaci\u00f3n deber\u00e1 asignar sus recursos de desarrollo de talento en el cuadrante superior derecho. Si decidiera limitar o recortar recursos en este cuadrante podr\u00eda arriesgar elementos que conforman su estrategia corporativa, aquellas actividades realizadas por su gente clave (talento) que en conjunto generan la mezcla \u00fanica de valor de la que habla Porter.<br>\nEn el cuadrante superior izquierdo de la organizaci\u00f3n se encuentran las personas en las que ha invertido mucho para desarrollar un alto nivel de competencia a\u00fan cuando su labor no est\u00e9 entre los procesos clave. Una acci\u00f3n posible que pueda llevar a cabo es disminuir los esfuerzos de capacitaci\u00f3n externa, ya que el nivel de competencia es alto y explotar ese conocimiento para formar internamente a otros dentro de la organizaci\u00f3n.<br>\nEn el cuadrante inferior derecho, la organizaci\u00f3n deber\u00e1 analizar a detalle el impacto de las acciones, ya que a\u00fan cuando estas personas no cuenten con un alto nivel de competencia s\u00ed impactan en los procesos clave del negocio. Algunas acciones que podr\u00e1 llevar a cabo igual que en el caso anterior, es ocupar recursos internos, posiblemente personal con amplia experiencia en la posici\u00f3n, para capacitar al resto con costos relativamente bajos.<br>\nQuiz\u00e1 el caso m\u00e1s dram\u00e1tico sea el del cuadrante inferior izquierdo donde encontramos personas con bajo nivel de competencia y que no forman parte de los procesos clave de la organizaci\u00f3n. Aqu\u00ed es donde podr\u00eda tomar las decisiones m\u00e1s dr\u00e1sticas ante un entorno de crisis.<br>\nPara cada uno de los casos la organizaci\u00f3n antes de definir las acciones que llevar\u00e1 a cabo deber\u00e1 analizarlas de forma integral identificando las posibles consecuencias.<br>\n<strong> <\/strong><br>\n<strong>DESARROLLO<br>\nDE TALENTO, HERRAMIENTA ESTRAT\u00c9GICA<\/strong><strong> <\/strong><br>\nTradicionalmente el prop\u00f3sito de los esfuerzos de desarrollo de talento se ha enfocado en asegurar que los empleados realicen su trabajo de manera efectiva. Hoy en d\u00eda, las organizaciones se encuentran inmersas en entornos altamente cambiantes y de incertidumbre que las obligan a cuestionar sus estrategias para posicionarse y diversificarse a trav\u00e9s de la innovaci\u00f3n y la reinvenci\u00f3n.<br>\nPor definici\u00f3n, los procesos de desarrollo de talento se refieren a los esfuerzos de la organizaci\u00f3n por obtener o transferir las competencias (conocimientos, habilidades, actitudes y valores) necesarias para ejecutar las actividades y tareas de cada puesto. El beneficio de los procesos de desarrollo de talento se pone de manifiesto tanto para la organizaci\u00f3n como para el individuo. A nivel organizacional deber\u00e1 impactar en los procesos clave mejorando el servicio al cliente y promoviendo en paralelo a nivel individual, el desarrollo de la gente a trav\u00e9s de los planes de carrera.<br>\nAl entender el modelo de negocio y vincularlo con el impacto de la gente en los procesos clave al identificar el capital humano que requerimos, contamos con una plataforma que sirve para alinear los esfuerzos de desarrollo de talento con la estrategia misma de la organizaci\u00f3n. Para dar un enfoque estrat\u00e9gico a los procesos de desarrollo de talento deber\u00e1 de seguir los siguientes pasos:<sup>4<\/sup><br>\n<sup> <\/sup><br>\n<strong>1.\u00a0\u00a0 An\u00e1lisis de la estrategia del negocio: <\/strong>Como se ha mencionado es necesario entender c\u00f3mo se conforma el modelo de negocio, identificar los factores clave que generan una ventaja competitiva y la importancia que ocupa el capital humano en \u00e9l.<br>\n<strong> <\/strong><br>\n<strong>2.\u00a0\u00a0 Definir las propuestas de desarrollo de talento:<\/strong> Deber\u00e1n centrarse en los procesos clave del negocio, considerando las necesidades de los clientes y consumidores de los productos. En paralelo ser\u00e1 necesario identificar el resultado esperado de estas acciones para medir el retorno de la inversi\u00f3n.<br>\n<strong> <\/strong><br>\n<strong>3.\u00a0\u00a0 Acciones de desarrollo de talento:<\/strong> Al ejecutar la estrategia de desarrollo de talento, la organizaci\u00f3n podr\u00e1 considerar un amplio portafolio de acciones internas y externas. Ante entornos de incertidumbre conviene considerar las acciones internas, por lo general de bajo costo y alto impacto en los resultados.<br>\n<strong> <\/strong><br>\n<strong>4.\u00a0\u00a0 Medici\u00f3n del valor agregado:<\/strong> Se dice que lo que no se puede medir no se puede mejorar, por ello es necesario vincular los esfuerzos de desarrollo con los procesos clave a trav\u00e9s de indicadores de negocio (operaci\u00f3n, comerciales, financieros, etc\u00e9tera).<br>\nLa organizaci\u00f3n deber\u00e1 acelerar esfuerzos de desarrollo en el personal clave. Mientras se enfoque con mayor esfuerzo en desarrollar su talento, mayor ser\u00e1 el impacto.<br>\n<strong> <\/strong><br>\n<strong>GESTI\u00d3N DE LAS CRISIS Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL<\/strong><strong> <\/strong><br>\nUna crisis organizacional se puede definir como un evento que se vislumbraba \u00abpoco probable\u00bb, de alto impacto y que amenaza la viabilidad y continuidad del negocio. Al hablar de gestionar la crisis nos referimos a esfuerzos sistem\u00e1ticos planteados por los directores y altos mandos con el fin de prever que ocurra o cuando menos manejar adecuadamente sus impactos en el negocio. Se pueden identificar tres etapas principales durante la gesti\u00f3n de la crisis:<br>\n<strong>1.\u00a0\u00a0 Pre-crisis o planeaci\u00f3n<\/strong>: la direcci\u00f3n define diversos planes de c\u00f3mo deber\u00eda responder ante la crisis en caso de presentarse.<br>\n<strong>2.\u00a0\u00a0 Durante la crisis: <\/strong>la direcci\u00f3n responde ante la crisis con acciones y propuestas que reduzcan o mitiguen su impacto.<br>\n<strong>3.\u00a0\u00a0 Post-crisis y recuperaci\u00f3n: <\/strong>la direcci\u00f3n analiza el impacto de los da\u00f1os y propone acciones para llevar a la organizaci\u00f3n al menos al estado previo a la crisis. Es un tiempo que sirve de reflexi\u00f3n para analizar qu\u00e9 hicimos bien y mal durante la crisis, desarrollar aprendizajes, documentar los aprendizajes e incluirlos en la planeaci\u00f3n para regresar a la etapa de pre-crisis.<br>\nDiversos expertos sugieren que las organizaciones pueden sacar provecho de las crisis ya que sacan a la luz debilidades que se manten\u00edan ocultas. Las crisis pueden motivar a todos los actores involucrados para definir un portafolio de posibles respuestas a futuras crisis y promover la experimentaci\u00f3n que desarrolle mayor flexibilidad y nivel de adaptaci\u00f3n. Visto desde una perspectiva positiva, una crisis puede ser un proceso de aprendizaje organizacional para reducir un posible riesgo a futuro.<sup>6<\/sup><br>\nA pesar de que las crisis presentan una oportunidad de aprendizaje, no todas las organizaciones aprenden de los desastres lo que las condena a sufrir los mismos impactos, o incluso mayores, a futuro. Evitar estos riesgos implica que las organizaciones decidan aprender de las experiencias vividas e integrarlas en su capital intelectual a trav\u00e9s del desarrollo del capital humano. Experiencias y aprendizajes que se generan en la gente pero tambi\u00e9n en su capital estructural al documentarlas y ponerlas al alcance de todo el personal.<br>\n<strong>C\u00d3MO APROVECHAR<br>\nLOS APRENDIZAJES DE LA CRISIS<\/strong><br>\nAnte los entornos de incertidumbre, los directivos se ver\u00e1n tentados, e incluso algunos obligados, a eliminar por completo los esfuerzos de desarrollo de talento. A\u00fan as\u00ed deber\u00e1n reflexionar sobre el impacto que la gente tiene en su modelo de negocio para asegurar que no disminuya su capital humano (talento clave) y que esto, a mediano o largo plazo, lo coloque en una posici\u00f3n de desventaja ante sus competidores. En paralelo, los directivos deber\u00e1n analizar c\u00f3mo pueden aprovechar los aprendizajes generados durante una crisis e incrementar con esto, tanto su capital humano como el intelectual.<br>\n<sup> <\/sup><br>\n<sup>1 <\/sup>Porter, M. \u00abWhat is Strategy\u00bb. <em>Harvard Bussines Review.<\/em> 1996.<br>\n2\u00a0 Edvinsson, L. y Malone, M. <em>Intellectual Capital.<\/em> Nueva York, HarperCollins Publishers, 1998.<br>\n3\u00a0 Adaptado de Edvinsson, L. y Malone, M. <em>Intellectual Capital.<\/em> Nueva York, HarperCollins Publishers, 1998.<br>\n4\u00a0 Society for Human Resource Management. \u00abStrategic Training and Development: A Gateway to Organizational Success\u00bb, 2008.<br>\n5\u00a0 Noe, R. A. <em>Employee training and development (3rd edition). <\/em>Boston, McGraw-Hill\/Irwin, 2005.<br>\n6\u00a0 Premeaux, S. y Breaux, D. <em>Crisis Management of Human Resources: Lessons from Hurricanes Katrina and Rita, Human Resource Planning Society.<\/em> 2008\n<\/body><button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"53096\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Cada vez se pone mayor \u00e9nfasis en el desarrollo de las personas al interior de la empresa. 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