{"id":53091,"date":"2009-09-15T18:02:01","date_gmt":"2009-09-15T23:02:01","guid":{"rendered":"http:\/\/192.100.230.75\/?p=53091"},"modified":"2009-09-15T18:02:01","modified_gmt":"2009-09-15T23:02:01","slug":"uatro-organizaciones-bajo-el-techo-organizacional-reescribiendo-las-reglas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2009\/09\/15\/uatro-organizaciones-bajo-el-techo-organizacional-reescribiendo-las-reglas\/","title":{"rendered":"Cuatro organizaciones bajo el techo organizacional. Reescribiendo las reglas"},"content":{"rendered":"<button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"53091\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button><body><p><\/p><a href=\"https:\/\/i0.wp.com\/192.100.230.75\/wp-content\/uploads\/2009\/10\/imagen_portada.jpg\"><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-medium wp-image-53092\" style=\"margin: 5px;\" title=\"imagen_portada\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/192.100.230.75\/wp-content\/uploads\/2009\/10\/imagen_portada-300x210.jpg?resize=300%2C210\" alt=\"imagen_portada\" width=\"300\" height=\"210\" loading=\"lazy\"><\/a> <span style=\"color: #800080;\"><em>Entender el contexto de las cuatro generaciones dar\u00e1 a los directivos mayor claridad sobre preocupaciones, expectativas y motivaciones de cada una y les ayudar\u00e1 a definir estrategias y pol\u00edticas para ser m\u00e1s competitivos y generar mejor sinergia. (Art\u00edculo elaborado con base en una investigaci\u00f3n de Manpower de 2009).<\/em><\/span><br>\nPor primera vez en la historia trabajan juntas cuatro generaciones distintas: <strong>Tradicionalistas,<\/strong> <strong><em>Baby boomers<\/em><\/strong><em>,<\/em> <strong>Generaci\u00f3n X <\/strong>y <strong>Generaci\u00f3n Net<\/strong>. Estamos en un momento en el que conviven y laboran en las empresas, personas que abarcan un rango de m\u00e1s de cuarenta a\u00f1os. Cada una tiene aspiraciones propias y establece un contrato psicol\u00f3gico diferente con su empleador, lo que implica un reto para directivos, gerentes y profesionales no s\u00f3lo de Recursos Humanos.<br>\nSi nuestros clientes reflejan el mercado representado por todas las generaciones, nuestros empleados deben ser como ellos para proyectar una variedad de opiniones, perspectivas y experiencias. Y s\u00f3lo lo lograremos fomentando la innovaci\u00f3n que nos fuerce a ver las cosas de manera distinta y a la vez, aprovechando lo que cada generaci\u00f3n aporta al mundo laboral.<br>\n<strong>\u00bfC\u00d3MO ATRAER Y MOTIVAR AL TALENTO?<\/strong><br>\nEn el pasado los motivadores b\u00e1sicos consist\u00edan en ingreso, seguridad y estabilidad. En el contexto de la globalizaci\u00f3n estos rubros cambiaron y afectan, en mayor medida, a las personas con formaci\u00f3n t\u00e9cnica y a los profesionistas. Para esta categor\u00eda de talento empezaron a surgir motivadores enfocados a la superaci\u00f3n y acumulaci\u00f3n de riqueza. En los pr\u00f3ximos a\u00f1os se orientar\u00e1n hacia la calidad de vida y el desarrollo profesional. Para 2025 girar\u00e1n alrededor de que el trabajo que desempe\u00f1en genere un impacto positivo en la sociedad y tenga trascendencia.<br>\nLa demanda de mayores oportunidades de aprendizaje y participaci\u00f3n, de balance entre la vida y el trabajo y de la generaci\u00f3n de relaciones significativas dentro y fuera de la empresa requiere por parte de los empleadores un cambio de estructura, pr\u00e1cticas y procesos que se sintetizan en la necesidad de un profundo cambio cultural.<br>\nSi en las organizaciones de Latinoam\u00e9rica no se desarrolla esa cultura, no podr\u00e1n ser sustentables la atracci\u00f3n ni la retenci\u00f3n del talento. Como consecuencia, perder\u00edan la oportunidad de aprovechar una fuente de innovaci\u00f3n y capacidad de respuesta al mercado \u2013a trav\u00e9s del talento requerido y disponible\u2013 impactando finalmente su competitividad y eficiencia.<br>\nEn este contexto, las organizaciones enfocadas en el talento trabajan cada vez m\u00e1s de manera conjunta con las personas, en el dise\u00f1o de su plan de carrera, para lograr que la integraci\u00f3n del talento valioso sea efectiva y exitosa. No solo en el plan de carrera sino en formar equipos multi-generacionales.<br>\n<strong>ADAPTARSE AL CONTEXTO<\/strong><br>\nEn el contexto generacional encontramos lo que a cada generaci\u00f3n le toc\u00f3 presenciar del escenario pol\u00edtico, econ\u00f3mico, tecnol\u00f3gico, de la comunicaci\u00f3n y los acontecimientos que marcaron la historia.<br>\nLo com\u00fan es que las generaciones compartan valores y actitudes, aunque no es una condici\u00f3n absoluta. Todos compartimos determinadas caracter\u00edsticas de otros grupos y no tenemos algunas del nuestro.<br>\nAnte una situaci\u00f3n econ\u00f3mica adversa, las personas mayores tendr\u00e1n incentivos para trabajar m\u00e1s tiempo y las j\u00f3venes tendr\u00e1n inter\u00e9s por agregarse a la fuerza laboral m\u00e1s temprano. Las presiones de ambos lados hacen importante entender esa diversidad generacional en el trabajo y c\u00f3mo aprovechar las ventajas del enfoque, conocimiento y experiencia de cada generaci\u00f3n<br>\nLas decisiones tomadas por equipos diversos y multi-generacionales son mejores debido a que reflejan la variedad de opiniones, perspectivas y experiencias. Y la diversidad alienta la innovaci\u00f3n porque nos obliga a ver las cosas de manera diferente.<br>\nLo ideal es entonces, contar con la diversidad generacional y minimizar el conflicto en el lugar de trabajo mientras tomamos ventaja de lo que cada generaci\u00f3n aporta al entorno laboral.<br>\nTodo se resume en entender la tecnolog\u00eda y mantenerse al d\u00eda en cuanto a las innovaciones que se van presentando para ir cerrando as\u00ed la brecha digital y aprovechar la sabidur\u00eda que deja el tiempo en la experiencia de cada persona.<br>\n<strong>UN MAPA GENERACIONAL<\/strong><br>\n<strong>Los tradicionalistas (1922 y 1945)<\/strong><br>\nConocida como la generaci\u00f3n de la Segunda Guerra Mundial o Generaci\u00f3n Silenciosa. Vivi\u00f3 cambios pol\u00edticos, econ\u00f3micos, sociales y financieros que dieron lugar a numerosas oportunidades de crecimiento.<br>\nEs emprendedora y entusiasta en el sentido de que crearon empresas bajo el entorno que se viv\u00eda y que hoy d\u00eda muchas de ellas siguen dando buenos resultados.<br>\nPara sus integrantes es importante ser parte de una organizaci\u00f3n que les brinde estabilidad y un ingreso econ\u00f3mico adecuado. Consideran la remuneraci\u00f3n como un medidor de logro y su principal motivador es participar en la toma de decisiones.<br>\nSon leales a la organizaci\u00f3n con alto grado de compromiso, respetuosas de la autoridad, c\u00f3modas con las estructuras jer\u00e1rquicas r\u00edgidas y asumen que la justicia es consecuencia de la aplicaci\u00f3n de reglas. Como es l\u00f3gico, esta generaci\u00f3n va decreciendo.<br>\n<strong>Los <\/strong><strong><em>Baby boomers <\/em><\/strong><strong>(1946-1964)<\/strong><br>\nGeneraci\u00f3n que se caracteriza por estar muy poblada. Son personas que se sienten motivadas por el trabajo que les ofrece un sentido de identidad, lo que da como resultado el compromiso de la gente con la organizaci\u00f3n. Tienen enorme sentido de competencia y alto enfoque en la obtenci\u00f3n de resultados.<br>\nEn esos a\u00f1os las instituciones iniciaron el establecimiento de pol\u00edticas y pr\u00e1cticas de recursos humanos vinculadas al desarrollo del personal, en donde el trabajo se basaba en el m\u00e9rito de las personas. Por ello, el dinero se percib\u00eda como un s\u00edmbolo de competencia y reconocimiento.<br>\nLos <em>Baby boomers<\/em> est\u00e1n familiarizados con ambientes laborales estructurados y niveles jer\u00e1rquicos definidos a trav\u00e9s de una cadena de mando. Muestran buenas habilidades interpersonales y de comunicaci\u00f3n tanto oral como escrita.<br>\n<strong>La Generaci\u00f3n X<\/strong><strong> (1965-1976)<\/strong><br>\nSe caracteriza por contar con pocos integrantes, comparada con la numerosa de los <em>Baby boomers<\/em>.<sup>1<\/sup> Se desarroll\u00f3 en un entorno sereno.<br>\nEntre otros eventos suscitados a nivel mundial podemos mencionar que la Guerra Fr\u00eda ya hab\u00eda terminado, se derrumb\u00f3 el muro de Berl\u00edn y concluy\u00f3 la Guerra de Vietnam.<br>\nLas mutaciones que vivi\u00f3 esta generaci\u00f3n se relacionan con cambios sociales. Fue testigo de numerosos despidos laborales como consecuencia de reingenier\u00edas y cambios organizacionales, lo que les ocasion\u00f3 confusi\u00f3n debido a que sus antecesores trabajaron en las empresas por largos a\u00f1os.<br>\nEsta situaci\u00f3n modific\u00f3 el paradigma de permanecer muchos a\u00f1os en un lugar y origin\u00f3 que buscaran nuevas oportunidades.<br>\nSe ha comprobado que los representantes de esta generaci\u00f3n cambian constantemente de trabajo cuando no les significa un reto. Tienen claro el balance vida-trabajo, les gusta la informalidad \u2013los d\u00edas \u00abcasuales\u00bb no son un problema para ellos\u2013 y la relaci\u00f3n con los jefes es m\u00e1s cordial.<br>\nMuestran seguridad en s\u00ed mismos, habilidades tecnol\u00f3gicas y anal\u00edticas. Son emprendedores y buscan que la organizaci\u00f3n trascienda en el tiempo. Son m\u00e1s leales a su desarrollo personal que a la empresa.<br>\n<strong>La Generaci\u00f3n Y<\/strong><strong> (1977-1997)<\/strong><br>\nTambi\u00e9n se le conoce como la Generaci\u00f3n del Milenio, <em>Net Generation <\/em>o <em>Echo Boom<\/em>,<sup>2<\/sup> por su relaci\u00f3n con la tecnolog\u00eda, el mundo global, etc\u00e9tera. Se le considera la segunda fuerza laboral m\u00e1s grande. Se supone que en 2010 representar\u00e1 una proporci\u00f3n igual a la generaci\u00f3n de los <em>Baby boomers<\/em>.<sup>3<\/sup><br>\nA este grupo le preocupan temas como la pobreza, el medio ambiente, la igualdad de derechos, etc\u00e9tera. Le interesa compartir m\u00e1s tiempo con la familia y amigos, establece prioridades y l\u00edmites a cada una de las \u00e1reas de su inter\u00e9s.<br>\n<strong>LAS GENERACIONES <\/strong><br>\n<strong>EN EL MUNDO LABORAL <\/strong><strong> <\/strong><br>\nEntender el contexto de las cuatro generaciones dar\u00e1 a los directivos mayor claridad sobre las preocupaciones, expectativas y motivadores de cada una y les ayudar\u00e1 a definir estrategias y pol\u00edticas para ser m\u00e1s competitivos y generar una cultura que permita mejor sinergia entre ellas.<br>\nEs un gran reto para toda instituci\u00f3n empatar expectativas y motivaciones de la nueva generaci\u00f3n con la cultura organizacional. En algunos casos se mantienen pol\u00edticas y valores creados en el tiempo de los tradicionalistas y <em>Baby boomers<\/em> y no han evolucionado.<br>\nLas necesidades de la Generaci\u00f3n Y, que es m\u00e1s innovadora y emprendedora, imponen nuevos retos a las instituciones educativas y a los empleadores, son demandas de la \u00abnueva generaci\u00f3n\u00bb en Am\u00e9rica Latina.<br>\n\u2022\u00a0 Autonom\u00eda<br>\n\u2022\u00a0 Autoaprendizaje<br>\n\u2022\u00a0 Capacidad de trabajar en equipo<br>\n\u2022\u00a0 Desarrollo de relaciones duraderas y significativas<br>\n\u2022\u00a0 Libertad de decisi\u00f3n y participaci\u00f3n<br>\n\u2022\u00a0 Diferenciaci\u00f3n e individualidad<br>\n\u2022\u00a0 Innovaci\u00f3n<br>\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0 Entretenimiento bien enfocado<br>\nPodemos considerar 10 cambios principales que el empleador debe considerar ofrecer en el ambiente laboral a la Generaci\u00f3n Y:<sup>4<\/sup><br>\n<strong>1. <\/strong>Mostrar que comprende su mundo.<br>\n<strong>2.<\/strong> Repensar los conceptos de flexibilidad, autoridad y jerarqu\u00eda.<br>\n<strong>3.<\/strong> Alentar que los Tradicionalistas y <em>Baby boomers<\/em> establezcan relaciones de <em>coaching<\/em>\/tutor\u00eda con la Generaci\u00f3n Y.<br>\n<strong>4. <\/strong>Escucharlos e incluirlos en el redise\u00f1o de pr\u00e1cticas de trabajo.<br>\n<strong>5.<\/strong> Dise\u00f1ar empleos que soporten la colaboraci\u00f3n.<br>\n<strong>6.<\/strong> Invertir en tecnolog\u00eda, con el af\u00e1n de conseguir un mejor y mayor desempe\u00f1o por parte de todos.<br>\n<strong>7. <\/strong>Redise\u00f1ar los patrones de carrera tanto de recompensa como de desaf\u00edos profesionales.<br>\n<strong>8.<\/strong> Involucrar a los padres en el proceso de formaci\u00f3n de sus hijos de acuerdo a las necesidades de las empresas como una parte expl\u00edcita de su estrategia.<br>\n<strong>9. <\/strong>Ser aut\u00e9ntico, enfatizar los valores y fortalezas de su organizaci\u00f3n.<br>\n<strong>10.<\/strong>Repensar la retenci\u00f3n al establecer relaciones duraderas a trav\u00e9s de redes sociales.<br>\n<sup>1 <\/sup>Zemke, Ron, Claire Raines y Bob Filipezak,<em> Generations at Work: Managing the Clash of Veterans, Boomers, Xers, and Nexters in Your Workplace,<\/em> 2007.<br>\n<sup>2<\/sup> Erickson, Tamara, <em>Plugged In: The Generation Y,<\/em> Harvard Business Press, 2008, p. 6.<br>\n<sup>3 <\/sup><em>Ibid<\/em>, pp. 7-8.<br>\n<sup>4<\/sup> Holmes, Melanie, \u00abRewriting the Rules\u00bb, 25 de septiembre de 2008 [Conferencia Manpower].\n<\/body><button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"53091\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Entender el contexto de las cuatro generaciones dar\u00e1 a los directivos mayor claridad sobre preocupaciones, expectativas y motivaciones de cada una y les ayudar\u00e1 a definir estrategias y pol\u00edticas para ser m\u00e1s competitivos y generar mejor sinergia. 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