{"id":2657975,"date":"2021-08-06T17:53:47","date_gmt":"2021-08-06T17:53:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.istmo.mx\/?p=2657975"},"modified":"2021-08-06T17:53:47","modified_gmt":"2021-08-06T17:53:47","slug":"el-regreso-a-la-oficina-se-puede-volver-un-problema","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2021\/08\/06\/el-regreso-a-la-oficina-se-puede-volver-un-problema\/","title":{"rendered":"\u00bfEl regreso a la oficina se puede volver un problema?"},"content":{"rendered":"<button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"2657975\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button><body><p><\/p>\n<h3>Las empresas tienen la oportunidad de dise\u00f1ar un regreso a la oficina atractivo, y flexible como parte de su estrategia para comprometer \u2013o recomprometer\u2013 al talento.<\/h3>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>El regreso sin contemplaciones al estado pre-pandemia puede ser un gran error para su capacidad de atraer y conservar al talento, o puede implicar la p\u00e9rdida de una gran oportunidad de reinventarse y no s\u00f3lo volver al estado original, que ten\u00eda un contexto muy distinto al actual.<\/p>\n<p>El confinamiento por pandemia provoc\u00f3 cambios importantes en el esquema de trabajo a nivel nacional, como sucedi\u00f3 en otros lugares del mundo. Ahora, el regreso a las actividades implica un cambio de la misma magnitud, al igual que lo fue en su momento irnos al trabajo remoto. Asimismo el periodo de transici\u00f3n, apoyado en esquemas h\u00edbridos, tambi\u00e9n tiene sus desaf\u00edos.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<h4><strong>Te recomendamos escuchar este podcast<\/strong><strong>\u00a0con el tema:<\/strong><br>\n<span style=\"color: #ff6600;\">M\u00f3nica Bauer, \u201cPoder para el talento femenino\u201d<\/span><\/h4>\n<p><iframe src=\"https:\/\/open.spotify.com\/embed-podcast\/episode\/30lqPdpjMexz7aoCXLYvii\" width=\"100%\" height=\"232\" frameborder=\"0\"><\/iframe><br>\n\u00a0<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><strong>LOS NI\u00d1OS, EL GRAN MODIFICADOR EN LA PANDEMIA<\/strong><br>\nHay que se\u00f1alar que el cambio de lugar \u2013de la oficina al home office\u2013 no es el elemento fundamental del cambio experimentado por la generalidad de los empleados en M\u00e9xico. La mayor\u00eda de las empresas del pa\u00eds, de acuerdo con una encuesta de INEGI realizada el verano del a\u00f1o pasado, no cambi\u00f3 a esquemas de trabajo remoto durante los meses de confinamiento. El n\u00famero m\u00e1ximo de empresas que lo hizo fue apenas 23.5% del total, porcentaje que se hab\u00eda reducido a 15% hacia julio de 2020.<\/p>\n<p>En contraste, hay que se\u00f1alar que el nuevo escenario s\u00ed afect\u00f3 al 100% del talento con hijos, debido al cierre de escuelas en todo el pa\u00eds. \u00c9ste fue el cambio m\u00e1s dram\u00e1tico en la sociedad durante el confinamiento. El que los ni\u00f1os tuvieran que estudiar a distancia implic\u00f3 un cambio realmente importante en las din\u00e1micas de las familias de todos los estratos sociales. Por tanto, el regreso f\u00edsico a clases y a las escuelas, que se dar\u00e1 en muchos casos de forma simult\u00e1nea, representan retos importantes. La definici\u00f3n de esquemas h\u00edbridos donde el regreso ser\u00e1 parcial, representa a su vez nuevos retos.<\/p>\n<p>Por un lado, la falta de acceso a guarder\u00edas, que han tenido que cerrar sus puertas, implica para mujeres y hombres que han estado al cuidado de sus hijos la complejidad de volver a armar una red para su atenci\u00f3n. Por otro, est\u00e1 el tema del transporte, que sin duda requerir\u00e1 una movilidad distinta, para poder acceder a las oficinas y al mismo tiempo replantear una rutina con cierto tipo de horarios diferentes. Cuando a nivel social el cuidado de los hijos ha estado principalmente apoyado en las mujeres, existe el riesgo de alejar al talento femenino de las organizaciones de no lograr la conciliaci\u00f3n en este tipo de esquemas.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.istmo.mx\/2021\/08\/06\/el-regreso-a-la-oficina-se-puede-volver-un-problema\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen02\/\" rel=\"attachment wp-att-2657977\"><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone  wp-image-2657977\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/www.istmo.mx\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen02-1024x579.png?resize=378%2C214&#038;ssl=1\" alt=\"\" width=\"378\" height=\"214\" loading=\"lazy\" srcset=\"https:\/\/i0.wp.com\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen02.png?resize=1024%2C579&amp;ssl=1 1024w, https:\/\/i0.wp.com\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen02.png?resize=300%2C170&amp;ssl=1 300w, https:\/\/i0.wp.com\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen02.png?resize=768%2C435&amp;ssl=1 768w, https:\/\/i0.wp.com\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen02.png?w=1200&amp;ssl=1 1200w\" sizes=\"auto, (max-width: 378px) 100vw, 378px\" \/><\/a><\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>El regreso a la oficina, en modelos totales o h\u00edbridos, requiere de las empresas y los empresarios el dise\u00f1o de esquemas flexibles, que puedan compaginar el elemento del trabajo con las necesidades que tienen las familias en un momento como \u00e9ste.<\/p>\n<p>Se trata de un momento de aut\u00e9ntica transici\u00f3n, en donde las escuelas se abren y cierran al primer caso de COVID-19 y donde va a ser necesario resignificar el espacio de la oficina.<br>\nDe acuerdo con investigaciones propias, el aislamiento hasta por un a\u00f1o ha provocado el desarraigo de los lugares de trabajo, habiendo tenido que adaptarse el empleado a su hogar. Ahora debe hacerse a la inversa y va a ser cuesti\u00f3n de tiempo proporcionarles a estos espacios un nuevo significado. De no darse este proceso de la mejor manera, va a provocarse incomodidad, una curva de aprendizaje extendida y niveles mayores de ansiedad en el talento.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, no se puede pensar en las empresas de forma aislada, ya ni siquiera a nivel nacional. En este contexto hay que referirse al concepto de disponibilidad del talento, que est\u00e1 adquiriendo una real dimensi\u00f3n global. En los \u00faltimos meses, Bloomberg ha cubierto el tema del home office desde diversos puntos de vista. Entre ellas, casos en donde los empleados han preferido renunciar antes que volver de lleno a la oficina, o bien, estudios en donde se demuestra que el trabajo remoto podr\u00eda incrementar el PIB de aquellos pa\u00edses donde se generalice.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<div class=\"td-paragraph-padding-4\">\n<h1><span style=\"color: #bf2626;\">la falta de acceso a guarder\u00edas,<br>\nque han tenido que<br>\ncerrar sus puertas, implica<br>\npara mujeres y hombres que<br>\nhan estado al cuidado de<br>\nsus hijos la complejidad<br>\nde volver a armar una<br>\nred para su atenci\u00f3n.<\/span><\/h1>\n<\/div>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>El impulso adicional del trabajo remoto vendr\u00eda para las econom\u00edas avanzadas, por lo que el crecimiento no ser\u00e1 igual en los pa\u00edses en desarrollo. Esta nueva desventaja podr\u00eda suceder tanto por las deficiencias en infraestructura de tecnolog\u00eda y telecomunicaciones como por el factor cultural: el simple hecho de que las empresas acepten con mayor o menor facilidad los esquemas de trabajo flexibles o el trabajo remoto. Los pa\u00edses que tengan la infraestructura y hayan probado y est\u00e9n c\u00f3modos con estos esquemas, estar\u00e1n atrayendo con mayor facilidad el talento especializado, donde quiera que est\u00e9.<\/p>\n<p>A\u00fan antes de la pandemia, las empresas no encontraban el talento para cubrir sus posiciones vacantes. Hasta la mitad de esas posiciones, seg\u00fan un estudio de Manpower, no se estaba cubriendo debido a la falta de talento con las capacidades y competencias necesarias.<\/p>\n<p>Si a esto se agrega que en nuestro pa\u00eds los esquemas de trabajo flexible no est\u00e1n todav\u00eda ampliamente difundidos, aquellos pa\u00edses que s\u00ed tienen esa facilidad y no est\u00e1n limitados por las fronteras, est\u00e1n atrayendo talento con esquemas sumamente atractivos de compensaci\u00f3n, flexibilidad de tiempo y trabajo remoto.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/news.google.com\/publications\/CAAqBwgKMK20mgswx76yAw?oc=3&amp;ceid=MX:es-419\"><strong><span style=\"color: #ff6600;\">S\u00edguenos en Google Noticias y descubre contenidos relevantes\u0003 para la persona de la Alta Direcci\u00f3n.<\/span><\/strong><\/a><\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><strong>NO ES UN EMPLEADO, ES TODA SU SITUACI\u00d3N FAMILIAR<\/strong><br>\nEl cambio al trabajo remoto fue repentino, forzado por la emergencia. De un d\u00eda para otro, las empresas tuvieron que pasar a esquemas remotos, tuvieran o no las condiciones para ello. De alguna manera, esto se logr\u00f3. Ahora, el regreso a los esquemas h\u00edbridos no tiene esta urgencia, salvo en casos espec\u00edficos, donde son esenciales para la supervivencia de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>A\u00fan en los casos m\u00e1s urgentes, empresas y talento deben trabajar juntos para entender cu\u00e1les son las necesidades por resolver. De forma clave, deben tomar en cuenta que no s\u00f3lo se trata de evaluar el nivel individual, sino es preciso considerar a las familias.<\/p>\n<p>Es por ello clave un cambio de paradigma, en cual verdaderamente nos hayamos vuelto m\u00e1s emp\u00e1ticos por la pandemia, entendiendo qui\u00e9nes viven con grupos vulnerables, qui\u00e9nes cuidan a adultos mayores o tienen en casa alg\u00fan enfermo cr\u00f3nico, ni\u00f1os peque\u00f1os o mujeres embarazadas. En este sentido, a medida que paulatinamente se regresa a la \u00abnormalidad\u00bb vale la pena en las empresas y organizaciones no aplicar la misma medida a todos sus miembros, y entender finalmente sus distintas necesidades.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.istmo.mx\/2021\/08\/06\/el-regreso-a-la-oficina-se-puede-volver-un-problema\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen04\/\" rel=\"attachment wp-att-2657979\"><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone  wp-image-2657979\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/www.istmo.mx\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen04-1024x870.png?resize=393%2C334&#038;ssl=1\" alt=\"\" width=\"393\" height=\"334\" loading=\"lazy\" srcset=\"https:\/\/i0.wp.com\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen04.png?resize=1024%2C870&amp;ssl=1 1024w, https:\/\/i0.wp.com\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen04.png?resize=300%2C255&amp;ssl=1 300w, https:\/\/i0.wp.com\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen04.png?resize=768%2C652&amp;ssl=1 768w, https:\/\/i0.wp.com\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen04.png?w=1200&amp;ssl=1 1200w\" sizes=\"auto, (max-width: 393px) 100vw, 393px\" \/><\/a><\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>Para poder lograr este compromiso con el talento \u2013el cual no podemos dar por sentado, debido al cambio en las circunstancias por la pandemia, que ha afectado tanto a las personas\u2013, se requiere hacer una adaptaci\u00f3n mucho m\u00e1s emp\u00e1tica, m\u00e1s humana, para lograr resultados en ambas partes.<\/p>\n<p>Ha sido m\u00e1s de un a\u00f1o de un proceso muy desgastante. En los estudios realizados por esta autora sobre resiliencia, y ahora en el tema del burnout, se observa que existen riesgos importantes tanto en la salud f\u00edsica como en la mental de la poblaci\u00f3n en general. Tenemos una gran cantidad de gente en todo el pa\u00eds que ha experimentado p\u00e9rdidas significativas, sea por el fallecimiento de un ser querido, porque han perdido el empleo o por cambios importantes a nivel familiar.<\/p>\n<p>Por ello, la empat\u00eda es clave. Si bien queremos lograr productividad y que las empresas salgan adelante, se necesita ayudar a que el talento requerido est\u00e9 en el mejor nivel de bienestar posible. Aqu\u00ed se habla de considerar la experiencia de vida del empleado, no \u00fanicamente dentro de la empresa, sino c\u00f3mo est\u00e1 consiguiendo niveles de bienestar adecuados, que le permitan dar la cara a situaciones de duelo, por ejemplo, que algunos enfrentan con ansiedad, otros con insomnio, otros con problemas de salud, o desafortunadamente algunos las evaden a trav\u00e9s de las adicciones.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<div class=\"td-paragraph-padding-4\">\n<h1><span style=\"color: #bf2626;\">el aislamiento ha provocado<br>\nel desarraigo de los<br>\nlugares de trabajo,<br>\nhabiendo tenido que<br>\nadaptarse el empleado<br>\na su hogar.<\/span><\/h1>\n<\/div>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>En este momento lo que se requiere es un liderazo humanizado. Algo importante es dejar que las decisiones se puedan tomar en conjunto: la capacidad de permitir el liderazgo emergente del mismo equipo, que a lo largo de un a\u00f1o ha demostrado que tiene la camiseta puesta. Realmente, los empleados han sacado la casta y llevado a las organizaciones a niveles muy importantes de productividad.<\/p>\n<p>Tener estos niveles de entrega en un periodo extendido de tiempo no es algo sostenible y debe considerarse. Seg\u00fan autores como Zunin y Mayers1, la curva por la que pasan las personas en un desastre o crisis sin duda se aplica tambi\u00e9n a las organizaciones.<\/p>\n<p>Cuando hay una respuesta a una situaci\u00f3n de crisis o de emergencia, la etapa inicial nos lleva a un periodo que ellos llaman \u00abluna de miel\u00bb, lo que significa que damos lo mejor de nosotros, somos solidarios, salimos adelante, trabajamos las horas que se necesiten y el barco sale a flote.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<h4><strong>Te recomendamos leer: <\/strong><span style=\"color: #ff6600;\"><a style=\"color: #ff6600;\" href=\"https:\/\/www.istmo.mx\/2020\/07\/17\/la-tarea-de-redisenar-la-empresa-tras-la-pandemia-de-covid-19-por-donde-empezar\/\">La tarea de redise\u00f1ar la empresa tras la pandemia de COVID-19: \u00bfPor d\u00f3nde empezar?<\/a><\/span><\/h4>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>Sin embargo, lo que sigue al periodo de \u00abluna de miel\u00bb, es lo que en M\u00e9xico podr\u00edamos llamar una \u00abresaca\u00bb. Los autores lo describen como una desilusi\u00f3n, debida a una situaci\u00f3n estresante, a las p\u00e9rdidas.<\/p>\n<p>En esta etapa, en las empresas \u2013y esto ha quedado documentado en investigaciones propias\u2013, empiezan a darse niveles muy altos de rotaci\u00f3n, porque la gente piensa que lo dio todo, que sac\u00f3 su mejor liderazgo, pero que es hora de ver por s\u00ed misma, porque no puede mantener esos niveles de trabajo, esa cantidad de horas, sacrificando su vida personal en un periodo tan prolongado.<\/p>\n<p>Esto es algo que preocupante porque, al menos en la historia reciente, no se hab\u00eda dado una situaci\u00f3n como la actual, en donde se haya debido enfrentar una contingencia por m\u00e1s de un a\u00f1o. Cuando sucede un terremoto, un tsunami, una inundaci\u00f3n importante por un hurac\u00e1n, hay quiz\u00e1 unos d\u00edas en los que se paralizan las operaciones y en lo que se comienza a responder: es la situaci\u00f3n de una crisis aguda.<\/p>\n<p>Pero \u00e9sta es una situaci\u00f3n de crisis cr\u00f3nica y, con muchas de horas de trabajo, de compromiso de mucha gente con sus organizaciones, lo que puede seguir en esta etapa de \u00abdesilusi\u00f3n\u00bb o de \u00abresaca\u00bb, es que la gente ya no quiera continuar as\u00ed.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.istmo.mx\/2021\/08\/06\/el-regreso-a-la-oficina-se-puede-volver-un-problema\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen05\/\" rel=\"attachment wp-att-2657980\"><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone  wp-image-2657980\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/www.istmo.mx\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen05-1024x711.png?resize=418%2C290&#038;ssl=1\" alt=\"\" width=\"418\" height=\"290\" loading=\"lazy\" srcset=\"https:\/\/i0.wp.com\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen05.png?resize=1024%2C711&amp;ssl=1 1024w, https:\/\/i0.wp.com\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen05.png?resize=300%2C208&amp;ssl=1 300w, https:\/\/i0.wp.com\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen05.png?resize=768%2C533&amp;ssl=1 768w, https:\/\/i0.wp.com\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen05.png?w=1200&amp;ssl=1 1200w\" sizes=\"auto, (max-width: 418px) 100vw, 418px\" \/><\/a><\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><strong>CUIDADO CON LA DESIGUALDAD<\/strong><br>\nEs evidente que este regreso emp\u00e1tico, flexible, humano implica que cada empresa debe encontrar su f\u00f3rmula ideal. En la pandemia vimos lo mejor y lo peor del home office. En un caso que analiz\u00f3 esta autora, la respuesta un\u00e1nime fue estar cerca de los hijos: observarlos, acompa\u00f1arlos, es algo que sin duda nadie quiere perder. Sin embargo, tambi\u00e9n se extra\u00f1aba el contacto humano con otras personas, con quienes no convivimos en casa en el d\u00eda a d\u00eda. El encierro tambi\u00e9n ha sido un factor que ha afectado a muchos que ahora buscan tener contacto social fuera de casa.<\/p>\n<p>En este an\u00e1lisis nos preguntamos qu\u00e9 pasa con el nuevo talento. Cuando se acaba de contratar a alguien y entra en un esquema de trabajo remoto, es m\u00e1s dif\u00edcil que absorba la cultura de la organizaci\u00f3n, que conozca las prioridades del negocio, que entienda c\u00f3mo trabaja su l\u00edder, que aprenda de sus pares. Todas estas variables se pierden bajo este esquema.<\/p>\n<p>Aqu\u00ed no hay respuestas simples, porque la pandemia persiste. Hay pa\u00edses que han tenido reca\u00eddas, de modo que no es posible tener absoluta certeza de que ya todo ser\u00e1 presencial, que se regresar\u00e1 a la escuela y que la crisis ya termin\u00f3.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<div class=\"td-paragraph-padding-4\">\n<h1><span style=\"color: #bf2626;\">Los pa\u00edses que tengan<br>\nla infraestructura y est\u00e9n<br>\nc\u00f3modos con esquemas flexibles,<br>\nestar\u00e1n atrayendo con mayor<br>\nfacilidad el talento especializado,<br>\ndonde quiera que est\u00e9.<\/span><\/h1>\n<\/div>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>El esquema depende tambi\u00e9n de la organizaci\u00f3n y de la etapa de vida de \u00e9sta. Hay empresas que nacen en un esquema de trabajo remoto. Hay otras muy tradicionales, que se sienten muy inc\u00f3modas trabajando en esquemas remotos porque tienden m\u00e1s al control o a estructuras tradicionales. No hay una respuesta \u00fanica, y m\u00e1s bien la pauta la ir\u00e1n dando tanto la pandemia (y la efectividad para evitar otro confinamiento), como la cultura de la organizaci\u00f3n, el estilo de liderazgo, la etapa de vida de la empresa y, ya en lo individual, si el colaborador es nuevo en un puesto o funci\u00f3n, por ejemplo.<\/p>\n<p>Si bien este es un proceso para un liderazgo emp\u00e1tico, algunos autores est\u00e1n advirtiendo que la adopci\u00f3n de esquemas h\u00edbridos de trabajo debe ir m\u00e1s all\u00e1 de una simple negociaci\u00f3n bilateral. Recientemente, en Harvard Business Review, Nicholas Bloom refiere en su art\u00edculo \u00abNo dejes que tus empleados escojan los d\u00edas de trabajo remoto\u00bb, c\u00f3mo en las organizaciones habr\u00e1 empleados que siempre opten por el home office, y otra proporci\u00f3n preferir\u00e1 todo el tiempo ir a la oficina.<\/p>\n<p>Esto puede reflejarse negativamente en temas de inclusi\u00f3n. Estudios del propio Bloom en corporativos de China han arrojado resultados negativos en cuesti\u00f3n de ascensos, por ejemplo, para los empleados que trabajan remotamente, en beneficio de quienes asisten a la oficina. Si, por ejemplo, es m\u00e1s frecuente que las mujeres con hijos prefieren trabajar desde casa, esto plantea genuinos problemas de desigualdad.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>Conecta con nosotros, \u0003ahora en\u00a0<strong>TELEGRAM:<\/strong><span style=\"color: #3366ff;\"><a style=\"color: #3366ff;\" href=\"https:\/\/t.me\/ISTMOconnection\">\u00a0<strong>https:\/\/t.me\/ISTMOconnection<\/strong><\/a><\/span><\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>En especial es necesario revisar el tema de las mujeres, es importante definir las necesidades de ambos g\u00e9neros y, sin duda, revisar la situaci\u00f3n antes de la pandemia, qu\u00e9 pas\u00f3 durante el confinamiento y c\u00f3mo se buscar\u00eda un proceso de recuperaci\u00f3n. Por ejemplo, en M\u00e9xico es importante identificar que antes de la pandemia la mujer ya trabajaba m\u00e1s de 49 horas a la semana en labores dom\u00e9sticas o del cuidado de otros. Esto es, adem\u00e1s del trabajo y sin considerar la escuela en casa.<\/p>\n<p>Se necesita entonces dise\u00f1ar procesos que consideren la realidad de distintos grupos dentro de las organizaciones, y esto nos lleva a entender qu\u00e9 es la equidad. No es posible dar lo mismo a todos, porque no podemos pensar que los grupos generacionales tengan las mismas necesidades: Millennials, Centennials, Baby Boomers, mujeres, hombres. Finalmente es necesario que el propio l\u00edder, entendiendo las necesidades de cada uno de los integrantes del equipo, logre generar un esquema adaptable. A veces es dif\u00edcil tener a todos contentos, pero habr\u00e1 que cuidar a quienes m\u00e1s lo necesitan.<\/p>\n<p>En algunos grupos, y me refiero a lo que m\u00e1s he estudiado \u00faltimamente que son las mujeres, aquellas que han tenido el apoyo de esquemas flexibles, especialmente en momentos de crisis, generan un nivel de compromiso que no se logra ni con el mejor esquema de compensaci\u00f3n y beneficios. En realidad hay un compromiso alt\u00edsimo y est\u00e1n conectadas en las madrugadas, cuando durmieron a los ni\u00f1os, o pr\u00e1cticamente en cualquier horario porque no quieren perder la oportunidad de mantener su esquema de trabajo flexible y quieren demostrar que son productivas.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.istmo.mx\/2021\/08\/06\/el-regreso-a-la-oficina-se-puede-volver-un-problema\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen06\/\" rel=\"attachment wp-att-2657981\"><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone  wp-image-2657981\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/www.istmo.mx\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen06-1024x576.jpg?resize=446%2C251&#038;ssl=1\" alt=\"\" width=\"446\" height=\"251\" loading=\"lazy\" srcset=\"https:\/\/i0.wp.com\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen06.jpg?resize=1024%2C576&amp;ssl=1 1024w, https:\/\/i0.wp.com\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen06.jpg?resize=300%2C169&amp;ssl=1 300w, https:\/\/i0.wp.com\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen06.jpg?resize=768%2C432&amp;ssl=1 768w, https:\/\/i0.wp.com\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/revistaistmo_374_arte-de-dirigir-el-regreso-a-la-oficina-imagen06.jpg?w=1200&amp;ssl=1 1200w\" sizes=\"auto, (max-width: 446px) 100vw, 446px\" \/><\/a><\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>Existe otro punto, que tiene que ver con el n\u00famero de horas de trabajo. Desde antes de la pandemia se sab\u00eda que M\u00e9xico era el pa\u00eds con el mayor n\u00famero de horas trabajadas, de la OCDE. Durante la pandemia, si bien todav\u00eda hace falta levantar los datos, sin duda se observa un incremento en el n\u00famero de horas trabajadas en el mercado mexicano.<\/p>\n<p>Habr\u00eda que pensar tambi\u00e9n c\u00f3mo lograr esquemas de trabajo m\u00e1s adecuados, que correspondan a un trabajo digno. Al final, el n\u00famero de horas no est\u00e1 significando un alto nivel de productividad, ni antes de la pandemia ni ahora. Habr\u00eda que cambiar este paradigma. Ver a alguien en la oficina no significa que est\u00e9 trabajando m\u00e1s o mejor que quien lo hace en casa.<\/p>\n<p>Igualmente, los trabajadores remotos deben poner sus propios l\u00edmites, como que haya un tiempo para el descanso, que es un derecho fundamental. Est\u00e1 el derecho a la privacidad: tenemos reuniones por Zoom y obligamos a la gente a prender sus c\u00e1maras. Estamos entrando en un terreno que no nos corresponde: la casa de alguien. Debe pedirse solamente si la persona lo permite y si se siente c\u00f3moda. Hay incluso ni\u00f1os que en la escuela en l\u00ednea se sienten avergonzados del lugar en donde viven. Esto tendr\u00eda que conmovernos y llevarnos a pensar por qu\u00e9 hacer obligatorio algo que tiene implicaciones incluso a nivel psicol\u00f3gico.<\/p>\n<p>Hay que definir todav\u00eda muchas cosas en los aspectos legales, como en los psicosociales, y sin duda comenzar a dibujar cu\u00e1les tienen que ser esos l\u00edmites que nosotros mismos nos tenemos que poner, para tener tiempo de esparcimiento, que es muy importante, no solo para ser productivos sino para ser m\u00e1s felices y tener vidas m\u00e1s plenas.<\/p>\n<\/body><button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"2657975\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Leer despu\u00e9s 0Las empresas tienen la oportunidad de dise\u00f1ar un regreso a la oficina atractivo, y flexible como parte de su estrategia para comprometer \u2013o recomprometer\u2013 al talento. \u00a0 El regreso sin contemplaciones al estado pre-pandemia puede ser un gran error para su capacidad de atraer y conservar al talento, o puede implicar la p\u00e9rdida de una gran oportunidad de reinventarse y no s\u00f3lo volver al estado original, que ten\u00eda un contexto muy distinto al actual. El confinamiento por pandemia provoc\u00f3 cambios importantes en el esquema de trabajo a nivel nacional, como sucedi\u00f3 en otros lugares del mundo. Ahora, el regreso a las actividades implica un cambio de la misma magnitud, al igual que lo fue en su momento irnos al trabajo remoto. Asimismo el periodo de transici\u00f3n, apoyado en esquemas h\u00edbridos, tambi\u00e9n tiene sus desaf\u00edos. \u00a0 \u00a0 Te recomendamos escuchar este podcast\u00a0con el tema: M\u00f3nica Bauer, \u201cPoder para el talento femenino\u201d \u00a0 \u00a0 LOS NI\u00d1OS, EL GRAN MODIFICADOR EN LA PANDEMIA Hay que se\u00f1alar que el cambio de lugar \u2013de la oficina al home office\u2013 no es el elemento fundamental del cambio experimentado por la generalidad de los empleados en M\u00e9xico. La mayor\u00eda de las empresas del pa\u00eds, de acuerdo con una encuesta de INEGI realizada el verano del a\u00f1o pasado, no cambi\u00f3 a esquemas de trabajo remoto durante los meses de confinamiento. El n\u00famero m\u00e1ximo de empresas que lo hizo fue apenas 23.5% del total, porcentaje que se hab\u00eda reducido a 15% hacia julio de 2020. En contraste, hay que se\u00f1alar que el nuevo escenario s\u00ed afect\u00f3 al 100% del talento con hijos, debido al cierre de escuelas en todo el pa\u00eds. \u00c9ste fue el cambio m\u00e1s dram\u00e1tico en la sociedad durante el confinamiento. El que los ni\u00f1os tuvieran que estudiar a distancia implic\u00f3 un cambio realmente importante en las din\u00e1micas de las familias de todos los estratos sociales. Por tanto, el regreso f\u00edsico a clases y a las escuelas, que se dar\u00e1 en muchos casos de forma simult\u00e1nea, representan retos importantes. La definici\u00f3n de esquemas h\u00edbridos donde el regreso ser\u00e1 parcial, representa a su vez nuevos retos. Por un lado, la falta de acceso a guarder\u00edas, que han tenido que cerrar sus puertas, implica para mujeres y hombres que han estado al cuidado de sus hijos la complejidad de volver a armar una red para su atenci\u00f3n. Por otro, est\u00e1 el tema del transporte, que sin duda requerir\u00e1 una movilidad distinta, para poder acceder a las oficinas y al mismo tiempo replantear una rutina con cierto tipo de horarios diferentes. Cuando a nivel social el cuidado de los hijos ha estado principalmente apoyado en las mujeres, existe el riesgo de alejar al talento femenino de las organizaciones de no lograr la conciliaci\u00f3n en este tipo de esquemas. \u00a0 \u00a0 \u00a0 El regreso a la oficina, en modelos totales o h\u00edbridos, requiere de las empresas y los empresarios el dise\u00f1o de esquemas flexibles, que puedan compaginar el elemento del trabajo con las necesidades que tienen las familias en un momento como \u00e9ste. Se trata de un momento de aut\u00e9ntica transici\u00f3n, en donde las escuelas se abren y cierran al primer caso de COVID-19 y donde va a ser necesario resignificar el espacio de la oficina. De acuerdo con investigaciones propias, el aislamiento hasta por un a\u00f1o ha provocado el desarraigo de los lugares de trabajo, habiendo tenido que adaptarse el empleado a su hogar. Ahora debe hacerse a la inversa y va a ser cuesti\u00f3n de tiempo proporcionarles a estos espacios un nuevo significado. De no darse este proceso de la mejor manera, va a provocarse incomodidad, una curva de aprendizaje extendida y niveles mayores de ansiedad en el talento. Adem\u00e1s, no se puede pensar en las empresas de forma aislada, ya ni siquiera a nivel nacional. En este contexto hay que referirse al concepto de disponibilidad del talento, que est\u00e1 adquiriendo una real dimensi\u00f3n global. En los \u00faltimos meses, Bloomberg ha cubierto el tema del home office desde diversos puntos de vista. Entre ellas, casos en donde los empleados han preferido renunciar antes que volver de lleno a la oficina, o bien, estudios en donde se demuestra que el trabajo remoto podr\u00eda incrementar el PIB de aquellos pa\u00edses donde se generalice. \u00a0 \u00a0 la falta de acceso a guarder\u00edas, que han tenido que cerrar sus puertas, implica para mujeres y hombres que han estado al cuidado de sus hijos la complejidad de volver a armar una red para su atenci\u00f3n. \u00a0 \u00a0 El impulso adicional del trabajo remoto vendr\u00eda para las econom\u00edas avanzadas, por lo que el crecimiento no ser\u00e1 igual en los pa\u00edses en desarrollo. Esta nueva desventaja podr\u00eda suceder tanto por las deficiencias en infraestructura de tecnolog\u00eda y telecomunicaciones como por el factor cultural: el simple hecho de que las empresas acepten con mayor o menor facilidad los esquemas de trabajo flexibles o el trabajo remoto. Los pa\u00edses que tengan la infraestructura y hayan probado y est\u00e9n c\u00f3modos con estos esquemas, estar\u00e1n atrayendo con mayor facilidad el talento especializado, donde quiera que est\u00e9. A\u00fan antes de la pandemia, las empresas no encontraban el talento para cubrir sus posiciones vacantes. Hasta la mitad de esas posiciones, seg\u00fan un estudio de Manpower, no se estaba cubriendo debido a la falta de talento con las capacidades y competencias necesarias. Si a esto se agrega que en nuestro pa\u00eds los esquemas de trabajo flexible no est\u00e1n todav\u00eda ampliamente difundidos, aquellos pa\u00edses que s\u00ed tienen esa facilidad y no est\u00e1n limitados por las fronteras, est\u00e1n atrayendo talento con esquemas sumamente atractivos de compensaci\u00f3n, flexibilidad de tiempo y trabajo remoto. \u00a0 \u00a0 S\u00edguenos en Google Noticias y descubre contenidos relevantes\u0003 para la persona de la Alta Direcci\u00f3n. \u00a0 \u00a0 NO ES UN EMPLEADO, ES TODA SU SITUACI\u00d3N FAMILIAR El cambio al trabajo remoto fue repentino, forzado por la emergencia. De un d\u00eda para otro, las empresas tuvieron que pasar a esquemas remotos, tuvieran o no las condiciones para ello. De alguna manera, esto se logr\u00f3. 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