Ellas hacia adelante - Revista ISTMO<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2008\/12\/01\/ellas_hacia_adelante\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_MX\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Ellas hacia adelante\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Entrar a una máquina del tiempo y recordar el panorama de los noventa, donde se vislumbraba lo que viven hoy las mujeres directivas, es buena razón para volver a leer este artículo.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2008\/12\/01\/ellas_hacia_adelante\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Revista ISTMO\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2008-12-01T05:00:00+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"http:\/\/192.100.230.75\/userFiles\/directoras2009\/img-22a.jpg\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"Revista ISTMO\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Escrito por\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"Revista ISTMO\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Tiempo de lectura\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"8 minutos\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"Article\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2008\\\/12\\\/01\\\/ellas_hacia_adelante\\\/#article\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2008\\\/12\\\/01\\\/ellas_hacia_adelante\\\/\"},\"author\":{\"name\":\"Revista ISTMO\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/4bb4e04f79b564f5bc9b544cc9b69c60\"},\"headline\":\"Ellas hacia adelante\",\"datePublished\":\"2008-12-01T05:00:00+00:00\",\"mainEntityOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2008\\\/12\\\/01\\\/ellas_hacia_adelante\\\/\"},\"wordCount\":1690,\"commentCount\":0,\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2008\\\/12\\\/01\\\/ellas_hacia_adelante\\\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"http:\\\/\\\/192.100.230.75\\\/userFiles\\\/directoras2009\\\/img-22a.jpg\",\"keywords\":[\"EE4\",\"empresa\",\"istmo\",\"valores\"],\"articleSection\":[\"50 Aniversario\"],\"inLanguage\":\"es\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"CommentAction\",\"name\":\"Comment\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2008\\\/12\\\/01\\\/ellas_hacia_adelante\\\/#respond\"]}]},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2008\\\/12\\\/01\\\/ellas_hacia_adelante\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2008\\\/12\\\/01\\\/ellas_hacia_adelante\\\/\",\"name\":\"Ellas hacia adelante - 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En la cava de istmo se encuentran textos arriesgados con mirada hacia el futuro: algunos se quedaron en quimeras o se equivocaron y los mejores adelantaron tendencias. <\/em>
\nA diferencia de quienes se instalan en los acontecimientos, istmo busca desentra\u00f1ar lo profundo del proceder humano, sea intelectual o empresarial.
\n<\/em>
\nUno de los temas recurrentes en la revista es la participaci\u00f3n femenina en el mundo de los negocios. Dentro de la variedad que encontramos en el archivo hist\u00f3rico, el art\u00edculo que presentamos resulta pertinente, por dar un panorama completo de lo que suced\u00eda en los noventa e invita a reflexionar sobre lo que se ha logrado en este \u00e1mbito. <\/em>
\nHace ya catorce a\u00f1os, en 1994, istmo public\u00f3 este art\u00edculo sobre la incursi\u00f3n de la mujer en el mundo empresarial. Menciona qu\u00e9 se esperaba para esa d\u00e9cada de los noventa que ahora vemos hacia atr\u00e1s. Como podemos constatar frente a la realidad actual<\/em>, algunas necesidades y anhelos de la mujer se han logrado\u00a0 y otros quedan todav\u00eda pendientes. Presentamos una versi\u00f3n reducida.<\/p>\n

Luis Campa<\/strong>\u00a0\n<\/div>\n
\u00a0<\/p>\n
EL \u00abBOOM\u00bb DE LAS PEQUE\u00d1AS EMPRESARIAS<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
$\"\"$ La fuerza de trabajo ha cambiado espectacularmente. En el pasado, las mujeres, o se encontraban en empleos de bajo nivel, o generalmente eran solteras y sin hijos. Como era de preverse, cuando no progresan tanto o tan deprisa como quisieran, se independizan para formar su compa\u00f1\u00eda.
\nYan Jager, en su libro La buena educaci\u00f3n en el trabajo, se\u00f1ala: \u00abSeg\u00fan la Administraci\u00f3n de Peque\u00f1as Empresas (en Estados Unidos), el n\u00famero de negocios que pertenecen a mujeres aument\u00f3 33% entre 1977 y 1980, en comparaci\u00f3n con un aumento de s\u00f3lo 11% en el caso de los hombres. Si bien esta soluci\u00f3n puede funcionar en cierto nivel para las mujeres que la eligen, vac\u00eda a las compa\u00f1\u00edas de mujeres talentosas que han sido entrenadas. Adem\u00e1s, para la mayor\u00eda de esas mujeres, sus compa\u00f1\u00edas quiz\u00e1 nunca progresen m\u00e1s all\u00e1 de cierto nivel econ\u00f3mico o estilo gerencial y, en verdad, si su propio negocio falla pueden volver a una empresa desilusionadas, en un nivel inferior y con menos ambici\u00f3n que cuando se fueron. Si las mujeres que se retiran para formar sus propias compa\u00f1\u00edas fracasan al no superar el motivo por el que no progresaron en la antigua oficina (por ejemplo, la renuencia a delegar), quiz\u00e1 su propio negocio tampoco progrese lo suficiente\u00bb.
\nLas mujeres inician nuevos negocios m\u00e1s r\u00e1pidamente que los hombres. En Canad\u00e1, poseen la tercera parte de todos los negocios peque\u00f1os, mientras en Francia representan la quinta parte. Desde 1980, en Inglaterra, el n\u00famero de estas trabajadoras independientes aument\u00f3 tres veces m\u00e1s que el de los hombres. El que las mujeres dirijan sus propios negocios y los est\u00e9n creando dos veces m\u00e1s r\u00e1pidamente que los hombres, parece tener una causa espec\u00edfica anotada por Naisbitt y Aburdene en Megatendencias 2000: \u00abSin duda llegar\u00e1n a la cima en el decenio de los 90; pero, ciertamente, en los a\u00f1os 70 y 80 se les cerraban las puertas de las juntas directivas. Con raz\u00f3n, muchas mujeres de talento se desencantaron de las grandes corporaciones y resolvieron organizar sus propios negocios\u00bb.
\nEn la era de la inform\u00e1tica, las mujeres no representan un n\u00famero m\u00e1s. Sus valores y estilo gerencial parecen ser la clave. Los temas dominantes de los 90 \u2013cambio tecnol\u00f3gico, competencia global\u2013 necesitan un liderazgo con una visi\u00f3n del escenario mundial que organice tareas internas, pero que permanezca, tambi\u00e9n, sensitivo al mercado. La mujer y la sociedad de la informaci\u00f3n \u2013que valora la inteligencia sobre la fuerza\u2013 constituyen una asociaci\u00f3n ideal.<\/p>\n
EL LIDERAZGO \u00abFEMENINO\u00bb<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Hace tiempo, Marylin Loden, en su libro Workforce America, suger\u00eda modelos para desarrollar en el trabajo cualidades espec\u00edficamente femeninas. La propuesta fue acogida con sonrisas burlonas o esc\u00e9pticas. Tiempo despu\u00e9s, compa\u00f1\u00edas como DuPont, Lotus o PepsiCo, las pusieron en pr\u00e1ctica; los ejecutivos de estas y otras empresas, han desarrollado, en mayor medida, capacidades como aprender a escuchar, valorar la opini\u00f3n contraria, mejorar las relaciones interpersonales, motivar a los compa\u00f1eros o subordinados para entender la importancia del propio trabajo en conjunto, etc\u00e9tera. No es dif\u00edcil encontrar, en compa\u00f1\u00edas dirigidas por ellas, l\u00edneas abiertas de comunicaci\u00f3n que reciben sugerencias de los empleados para aumentar o mejorar la productividad en el trabajo; de este modo, los empleados ejercen su poder de intervenci\u00f3n en los asuntos de su empresa.
\nEn 1991, Judy Rosener, profesora en la Escuela de Negocios de la Universidad de California, public\u00f3 un art\u00edculo en la Harvard Business Review, donde hablaba de un nuevo estilo femenino de direcci\u00f3n: \u00abLas mujeres de estas empresas triunfan gracias a \u2013y no a pesar de\u2013 sus tradicionales caracter\u00edsticas femeninas, \u201cinapropiadas\u201d en un director. Los hombres creen que el propio inter\u00e9s de sus subordinados es el \u00fanico est\u00edmulo eficaz, por eso s\u00f3lo utilizan incentivos econ\u00f3micos para quien trabaja mejor y sanciones para quien no realiza bien su tarea\u00bb.
\nSeg\u00fan Rosener, las mujeres, por el contrario, \u00abprocuran transformar el inter\u00e9s individual de los trabajadores en preocupaciones por objetivos m\u00e1s amplios: el \u00e9xito global de la empresa es parte de su propio \u00e9xito profesional, y este condici\u00f3n de aqu\u00e9l. Por otra parte, los expertos aseguran que la peculiar personalidad femenina hace que las mujeres sean especialmente competentes en todo lo relativo a la gesti\u00f3n de recursos humanos y direcci\u00f3n del personal. Tambi\u00e9n, y debido en parte a su experiencia hist\u00f3rica, las mujeres siguen siendo las m\u00e1s competentes en aquellas profesiones tradicionalmente desempe\u00f1adas por ellas, como la enfermer\u00eda o la educaci\u00f3n escolar\u2026 Cuesti\u00f3n de delicadeza\u00bb.<\/p>\n
ENTRE EL BIBER\u00d3N Y EL ESCRITORIO<\/p>\n
Hasta hace muy poco, las mujeres renunciaban a metas personales para poder participar de los logros en trabajos de nivel alto. En un estudio realizado en 1983, de 117 ejecutivas interrogadas por la Graduate School of Management de la UCLA y Korn-Ferry International (una firma enfocada a la b\u00fasqueda de ejecutivos), 52% de las ejecutivas no se hab\u00eda casado, o eran divorciadas o viudas, y 61% no ten\u00eda hijos. Por ello, para buscar y mantener empleos, el nuevo giro en el mundo laboral es la flexibilidad. Mike Shore, portavoz de IBM, afirma: \u00abEstudiamos a todos los empleados, y hay un mensaje que se escucha fuerte y claro: flexibilidad\u00bb.
\nLa escasez de mano de obra aumentar\u00e1 la productividad, pues obligar\u00e1 a emplear trabajadores en formas creativas y eficientes. En este sentido, es necesario encontrar nuevas maneras en las que las millones de mujeres que trabajan s\u00f3lo en el hogar puedan ser empleadas, sin descuidar sus intereses ni compromisos personales. La \u00fanica forma de persuadirlas es que las empresas cubran algunas de sus necesidades: horarios flexibles (empleos de medio tiempo, oficios compartidos, trabajo por contrato o a destajo para realizar en la casa\u2026), prestaciones de guarder\u00edas, licencia de maternidad, etc\u00e9tera.
\nUn estudio realizado en 1988 por Dominion Bankshares Corporation revel\u00f3 una disminuci\u00f3n de 31% del ausentismo en madres que utilizan guarder\u00edas infantiles y una baja de 10% en la tasa de renuncias y sustituci\u00f3n de empleados. Una de las pol\u00edticas de la compa\u00f1\u00eda de seguros Aetna se\u00f1ala que es m\u00e1s barato \u00abadministrar\u00bb ausencias que volver a contratar empleados.
\nMuchas empresas buscan y encuentran maneras efectivas de ayudar a sus empleadas. M\u00e1s que medidas que necesiten gran presupuesto, se requiere creatividad y flexibilidad en quienes imponen las pol\u00edticas empresariales. Veamos algunos ejemplos:
\nMuchas compa\u00f1\u00edas peque\u00f1as resuelven su problema de guarder\u00eda (que no podr\u00edan costear) asoci\u00e1ndose con escuelas de la localidad.<\/p>\n
\n
Las tres cuartas partes de quienes se dedican al cuidado de ancianos son mujeres, por ello, algunas empresas han abierto centros para atenderlos (en el curso de los \u00faltimos cinco a\u00f1os, unas 300 compa\u00f1\u00edas han iniciado estos programas); otras instituciones ofrecen reembolso parcial de los gastos que ocasiona el cuidado de los ancianos.<\/li>\n
\u00a0<\/p>\n
Algunas empresas diversifican sus planes de ayuda, de tal modo que los propios empleados escojan entre un \u00abmen\u00fa\u00bb de prestaciones las que mejor resuelvan sus necesidades.<\/li>\n
\u00a0<\/p>\n
Para retener o captar a mujeres que han dado a luz, ciertas compa\u00f1\u00edas ofrecen una licencia familiar, no remunerada, hasta por seis meses. En otros lugares, las nuevas madres tienen derecho a una licencia de seis semanas pagadas y hasta 18 meses sin sueldo pero con subsidios.<\/li>\n
\u00a0<\/p>\n
El gran problema de las mujeres jubiladas y las madres de familia es el horario r\u00edgido; en Dinamarca, Suecia, Inglaterra y Holanda, las personas que trabajan por horas representan m\u00e1s de 20% de la fuerza laboral.<\/li>\n
\u00a0<\/p><\/ul>\n
En el mercado laboral de esta d\u00e9cada, las pol\u00edticas creativas de licencias y prestaciones, permitir\u00e1n retener a empleadas capaces y preparadas.<\/p>\n
M\u00c1S PUPITRES PARA LA MUJER<\/p>\n
Para la mayor\u00eda de las mujeres esto exige otras habilidades. El que el nuevo liderazgo requiera de caracter\u00edsticas m\u00e1s \u00abfemeninas\u00bb, no es garant\u00eda para ellas. Esta ligera ventaja debe complementarse con un extenso conocimiento del ambiente externo en el cual se localiza el negocio.
\nSusan Lowance, directora del Programa para Altos Ejecutivos del MIT (Massachusetts Institute of Technology), afirma que en los seminarios realizados por las escuelas de administraci\u00f3n y direcci\u00f3n para ejecutivos \u2013consejeros, delegados, propietarios, directores\u2013 s\u00f3lo 5% es representado por mujeres. Es necesario abrir m\u00e1s las puertas a la mujer en el rengl\u00f3n de capacitaci\u00f3n, tan frecuentemente cerrado a la presencia femenina, ya que ellas ocupar\u00e1n las dos terceras partes de los empleos que se crear\u00e1n en los a\u00f1os noventa.
\nIrene Rosenfeld, vicepresidenta ejecutiva de Kraft se\u00f1ala que \u00ablos problemas de la mujer se est\u00e1n convirtiendo con gran rapidez en asuntos de la fuerza de trabajo, y las firmas que mejor los resuelvan saldr\u00e1n victoriosas en el mercado\u00bb.<\/p>\n<\/body>