{"id":2654748,"date":"2019-06-05T07:40:18","date_gmt":"2019-06-05T13:40:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.istmo.mx\/?p=2654748"},"modified":"2019-06-05T07:40:18","modified_gmt":"2019-06-05T13:40:18","slug":"por-que-las-mujeres-siguen-ganando-menos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2019\/06\/05\/por-que-las-mujeres-siguen-ganando-menos\/","title":{"rendered":"$Por qu\u00e9 las mujeres siguen ganando menos?"},"content":{"rendered":"<button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"2654748\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button><body><p><strong>Algunos estudios sobre las diferencias al negociar entre hombres y mujeres sugieren mecanismos y pol\u00edticas para favorecer una mayor equidad de g\u00e9nero en las organizaciones.<\/strong><\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>Es de todos conocido que las mujeres han incrementado su participaci\u00f3n en la fuerza laboral a partir de la Segunda Guerra Mundial.<sup>1<\/sup> La consecuente y progresiva participaci\u00f3n de la mujer en cargos directivos ha generado l\u00edneas de investigaci\u00f3n que buscan conocer las razones por las que contin\u00faa existiendo una brecha salarial entre hombres y mujeres.<sup>2<\/sup><\/p>\n<p>Un argumento frecuente para explicarla es la noci\u00f3n de que existen diferencias sustantivas en los estilos de negociaci\u00f3n entre los hombres y las mujeres (Babcock, Laschever, 2005). De esta manera, existen diversos estereotipos con los que com\u00fanmente se describen dichos estilos de negociaci\u00f3n: por ejemplo, algunos autores refieren que los atributos de un negociador efectivo incluyen fuerza, asertividad y racionalidad \u2013todos aspectos asociados a hombres\u2013 mientras que los atributos de un negociador d\u00e9bil incluyen sumisi\u00f3n, debilidad y emocionalidad \u2013todos asociados a mujeres\u2013 (Paddock, Kray, 2011). En contraste, otros estudios plantean nuevas hip\u00f3tesis que muestran c\u00f3mo algunos estereotipos de g\u00e9nero o expectativas de rol \u2013que se manifiestan en pr\u00e1cticas organizacionales definidas como discriminaci\u00f3n de segunda generaci\u00f3n<sup>3<\/sup>\u2013 son los que realmente influyen en el resultado de una negociaci\u00f3n y no el g\u00e9nero <i>per se<\/i> (Pradel, Riley, McGinn, 2005).<\/p>\n<p>El presente art\u00edculo explora diversas perspectivas de diferenciadores de g\u00e9nero en una negociaci\u00f3n y documenta las posibles soluciones a implementar dentro de las organizaciones para contribuir en la disminuci\u00f3n de la brecha salarial.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><strong>ESTILOS DE NEGOCIACI\u00d3N<br>\n<\/strong>Los estudios acad\u00e9micos presentan muy poca o ninguna evidencia estad\u00edstica significativa que sustente que existe una diferencia entre los estilos de negociaci\u00f3n de hombres y mujeres. En general, las conclusiones de los estudios establecen que \u00abel g\u00e9nero no es un buen predictor del resultado de una negociaci\u00f3n\u00bb (Pradel, Riley, McGinn, 2005). Sin embargo, estas autoras y otros estudios (Falcao, 2009) puntualizan que existen dos claras circunstancias que pueden influir en los resultados negociados por hombres y mujeres: a) cuando las posibilidades y l\u00edmites de la negociaci\u00f3n no son claros (ambig\u00fcedad) y b) cuando dicha ambig\u00fcedad detona comportamientos de g\u00e9nero que aparecen en situaciones determinadas, por ejemplo, en ambientes de alta competencia los hombres tienden a obtener mejores resultados en una negociaci\u00f3n. Asimismo, cuando existe la posibilidad de negociar a nombre de un tercero las mujeres aventajan a los hombres. Estos \u00abdetonadores de g\u00e9nero\u00bb<sup>4<\/sup> m\u00e1s all\u00e1 de se\u00f1alar diferencias innatas entre hombres y mujeres reflejan estereotipos y sesgos de comportamiento culturales (Pradel, Riley, McGinn, 2005).<\/p>\n<p>De esta manera, se presentan a continuaci\u00f3n los principales elementos que han sido sujetos de an\u00e1lisis en la literatura.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><strong>LAS MUJERES NO PIDEN<br>\n<\/strong>En 2003, Babcock y Laschever publicaron el libro <i>Las mujeres no se atreven a pedir,<\/i> en \u00e9l plantean que \u00ablos hombres adoptan un enfoque m\u00e1s activo que las mujeres para conseguir lo que quieren, pidi\u00e9ndolo\u00bb (Babcock, Laschever, 2005). Otro aspecto importante al que llegan las autoras es que las mujeres no negocian tan frecuentemente como podr\u00edan o deber\u00edan, afirmaci\u00f3n que retoman otras investigaciones (Bourg, 2011) enfatizando que esto sucede debido a que existe un estereotipo de g\u00e9nero en el que una mujer que pide es vista por sus superiores y compa\u00f1eros de trabajo como \u00abagresiva\u00bb, \u00abmandona\u00bb y de dif\u00edcil interacci\u00f3n.<\/p>\n<p>Otro razonamiento al que hacen alusi\u00f3n diversos autores es que las mujeres no piden porque esperan que su trabajo y desempe\u00f1o hable por ellas. De esta manera, les llega a tomar a\u00f1os darse cuenta de que el mundo profesional es menos meritocr\u00e1tico que el escolar. Las mujeres sufren de lo que Carol Frohlinger y Deborah Kolb<sup>5<\/sup> denominan \u00abs\u00edndrome de la tiara\u00bb: creen que si siguen haciendo bien su trabajo, alguien se dar\u00e1 cuenta y colocar\u00e1 una tiara en su cabeza, situaci\u00f3n que no suele suceder (Franke-Ruta, 2013); \u00ab[\u2026] esperan que la vida sea justa y a menudo no se dan cuenta de que les corresponde a ellas asegurarse de que lo sea\u00bb (Babcock, Laschever, 2005).<\/p>\n<p>En contraste con esta perspectiva, un estudio de la Oficina Nacional de Investigaci\u00f3n Econ\u00f3mica<sup>6<\/sup> (Leibbrandt, 2012) determin\u00f3 que cuando no existe una declaraci\u00f3n expl\u00edcita de que los salarios son negociables, los hombres son m\u00e1s propensos a negociar que las mujeres. Sin embargo, cuando se menciona expl\u00edcitamente la posibilidad de negociar el salario, la diferencia desaparece e incluso tiende a invertirse. La conclusi\u00f3n es que los hombres prefieren ambientes de trabajo donde las reglas para determinar los salarios son ambiguas. En la misma direcci\u00f3n lo plantean Pradel, Riley y McGinn (2005) que concluyen que en las negociaciones altamente ambiguas se hace m\u00e1s probable que existan detonadores de g\u00e9nero \u2013<i>gender triggers<\/i>\u2013 que afectar\u00e1n el resultado. Por otro lado, cuando los negociadores entienden el rango de posibles beneficios y acuerdan est\u00e1ndares para la distribuci\u00f3n de valor, los resultados de la negociaci\u00f3n son menos proclives a reflejar detonadores de g\u00e9nero.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><strong>LAS MUJERES TIENEN (ESTABLECEN) MENORES ASPIRACIONES<br>\n<\/strong>Seg\u00fan la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT), en 2010 la participaci\u00f3n femenina represent\u00f3 casi la mitad de la fuerza de trabajo de EU (46.7%), mientras que en Am\u00e9rica Latina y el Caribe la tasa de participaci\u00f3n laboral regional fue de 52.6% (OIT, 2013). Este notorio incremento ha derivado en estudios sobre las aspiraciones profesionales de la mujer.<\/p>\n<p>La literatura revisada se\u00f1ala que las aspiraciones profesionales de un individuo son influenciadas por factores como el g\u00e9nero, el nivel socioecon\u00f3mico, la raza, la ocupaci\u00f3n de los padres y el nivel de educaci\u00f3n y expectativas de los padres (Patten, Parker, 2012).<\/p>\n<p>Hay evidencia considerable que apoya la hip\u00f3tesis de que las mujeres establecen objetivos inferiores en el \u00e1mbito de la compensaci\u00f3n, lo que lleva a resultados menos favorables en las negociaciones salariales. Por ejemplo, Riley y Babcock (2002) encontraron una brecha de g\u00e9nero entre los MBA donde las mujeres negociaban bonos anuales 19% menores que sus pares hombres. Otros creen que las mujeres est\u00e1n satisfechas con menos porque esperan menos.<\/p>\n<p>Un art\u00edculo de la revista <i>Forbes<\/i> (Casserly, 2013) alude a una encuesta realizada a 66,000 reci\u00e9n egresados de 318 universidades, en donde las mujeres anticipaban conseguir un salario anual de 49,248 d\u00f3lares mientras que sus colegas masculinos anticipaban 56,947 d\u00f3lares (15% superior). De esta manera y dado que el salario del primer a\u00f1o generalmente es un factor predominante para determinar los ingresos de la vida laboral de un individuo, <i>Forbes<\/i> se\u00f1ala una diferencia de casi medio mill\u00f3n de d\u00f3lares (443,360 d\u00f3lares) en las percepciones acumuladas durante la vida laboral de hombres <i>versus<\/i> mujeres.<sup>7<\/sup> Babcock y Laschever (2005) definen esta diferencia como una \u00abacumulaci\u00f3n de desventajas\u00bb y refieren a un estudio realizado en la Ivy League MBA a reci\u00e9n egresados de 22 a\u00f1os, en donde los hombres negociaron salarios 4.3% m\u00e1s elevados que las ofertas iniciales; mientras que las mujeres negociaron un aumento de 2.7% .<\/p>\n<p>Margaret Neale, profesora de Negociaci\u00f3n de Stanford, se\u00f1ala que las mujeres tienen menores expectativas de manera sistem\u00e1tica, por lo que obtienen sistem\u00e1ticamente resultados inferiores, ya que las expectativas impulsan el comportamiento. Tambi\u00e9n se\u00f1ala que las mujeres tienen menores percepciones salariales, no porque sean mujeres sino porque sus expectativas son menores (Slavina, 2013).<\/p>\n<p>Adicionalmente, en Am\u00e9rica Latina y el Caribe las diferencias en remuneraciones entre hombres y mujeres se nutre de otro fen\u00f3meno persistente, fuertemente asociado a pautas culturales de g\u00e9nero, prejuicios y estereotipos en el que, no obstante la masiva incorporaci\u00f3n de mujeres a la fuerza de trabajo, todav\u00eda existe la imagen de los hombres como proveedores de la familia y de las mujeres como aportantes de ingresos complementarios (OIT, 2013).<\/p>\n<p>Bajo estos razonamientos, una menor aspiraci\u00f3n en el primer salario percibido afecta en gran medida las decisiones presentes y futuras de consumo y ahorro, as\u00ed como el bienestar econ\u00f3mico de las mujeres, sobre todo de aquellas que asumen la jefatura de su hogar. Esta situaci\u00f3n pone de manifiesto la necesidad de establecer estrategias personales y pr\u00e1cticas organizacionales que busquen minimizar este desfase en la equidad de g\u00e9nero.<\/p>\n<p>Asimismo, otras investigaciones se\u00f1alan cambios en los roles tradicionales de g\u00e9nero. De acuerdo con la encuesta del Centro de Investigaci\u00f3n Pew, 66% de las mujeres j\u00f3venes entre 18 y 34 a\u00f1os le dan a su carrera una prioridad alta en la vida, en comparaci\u00f3n con 59% de los j\u00f3venes hombres (Wang, Parker, 2011).<sup>8<\/sup> En contraste, en 1997 los porcentajes respectivos eran 56% y 58% por ciento.<\/p>\n<p>Gorard, Huat See y Davis (2012) se\u00f1alan que un indicador clave para medir las aspiraciones de un individuo es el deseo de continuar su educaci\u00f3n. A este respecto, en las \u00faltimas d\u00e9cadas las mujeres superaron a los hombres en matr\u00edcula y tasa de graduaci\u00f3n, y la brecha ha ido creciendo (Wang, Parker, 2011). Por ejemplo, en 2010 en EU, 36% de las mujeres entre 25 y 29 a\u00f1os contaban con un t\u00edtulo de licenciatura, comparado con 28% de los hombres del mismo rango de edad. Igualmente, 44% de las mujeres entre 18 y 24 a\u00f1os estaban inscritas en programas universitarios o de posgrado, en comparaci\u00f3n con 38% de los hombres (Patten, Parker, 2012).<\/p>\n<p>En Am\u00e9rica Latina y el Caribe la proporci\u00f3n de mujeres j\u00f3venes entre los 15 y 24 a\u00f1os con menos de cinco a\u00f1os de educaci\u00f3n se redujo a la mitad entre 1989 y 2011, mientras que en este mismo periodo, la proporci\u00f3n de mujeres con m\u00e1s de 13 a\u00f1os de educaci\u00f3n se increment\u00f3 en m\u00e1s del doble. Asimismo, las mujeres mostraron la mayor asistencia a las universidades en la mayor\u00eda de los pa\u00edses de Latinoam\u00e9rica (McKinsey, 2013).<\/p>\n<p>Estos cambios en las expectativas y aspiraciones parecen comenzar a tener repercusi\u00f3n en la disminuci\u00f3n de la brecha salarial de g\u00e9nero. Por ejemplo, en EU los ingresos de las mujeres entre 16 y 34 a\u00f1os representan poco m\u00e1s de 90% del ingreso promedio de los hombres, proporci\u00f3n que cae en las mujeres de 35 a 64 a\u00f1os, cuya remuneraci\u00f3n representa 80% (U.S. Bureau of Labor Statistics Report 1031, 2011).<\/p>\n<p>En Latinoam\u00e9rica tambi\u00e9n se hace evidente la disminuci\u00f3n de la brecha salarial de g\u00e9nero por segmentos de edad. El ingreso de las mujeres de 45 a 54 a\u00f1os representa 71% del ingreso de los hombres; en los segmentos de 35 a 44 y de 25 a 34 a\u00f1os suben 73% y 81% respectivamente, mientras que en el de 15 a 24 a\u00f1os constituye el 91% (OIT, 2013).<\/p>\n<p>Si bien esto muestra una evoluci\u00f3n y disminuci\u00f3n de la brecha salarial con la llegada de cada nueva generaci\u00f3n, las investigaciones se\u00f1alan que la mejora en los ingresos de las mujeres se va diluyendo conforme estas avanzan en sus carreras (Golding, 2014). \u00abCuando las mujeres llegan a puestos gerenciales medios, su retribuci\u00f3n nuevamente es menor que la de los hombres y enfrentan cada vez mayores problemas para continuar ascendiendo. Por su parte, las mujeres con ni\u00f1os son dejadas muy atr\u00e1s en lo que a retribuci\u00f3n se refiere\u00bb (Covert, 2012). Esto \u00faltimo es la discriminaci\u00f3n de segunda generaci\u00f3n.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><strong>HOMBRES Y MUJERES NEGOCIAN DE MANERA DIFERENTE CON \u00a0MUJERES<\/strong><br>\nOtro enfoque tiene que ver con la manera en la que actitudes generales entre hombres y mujeres pueden afectar el resultado de una negociaci\u00f3n a\u00fan en procesos en los que intervienen mujeres con altos objetivos, seguras de lo que merecen y con la voluntad para resistirse a conceder.<\/p>\n<p>El estudio conducido por Ayres y Siegelman (1995) \u2013ampliamente citado\u2013 muestra que los vendedores de autos nuevos en concesionarias de Chicago dan de manera rutinaria precios m\u00e1s altos a mujeres y a personas afroamericanas que a hombres de raza blanca, aun cuando los \u00abcompradores\u00bb fueron entrenados por los investigadores para comportarse y negociar de manera id\u00e9ntica. El estudio tambi\u00e9n procur\u00f3 disminuir e igualar diferencias en edad, nivel de educaci\u00f3n, atractivo y estilo de vestir, por lo que es concluyente en que la diferencia significativa es si el cliente es hombre o mujer o de raza blanca o negra. Kray, Galinsky y Thompson (2002) retoman este estudio y sugieren que por encima de cualquier sesgo por parte del concesionario, las mujeres llevan una carga adicional frente al vendedor y es la posibilidad de que todo lo que digan o hagan ser\u00e1 interpretado a la luz del estereotipo de que las mujeres tienen menores habilidades de negociaci\u00f3n. Esta carga alude al concepto denominado \u00abamenaza del estereotipo\u00bb<sup>9<\/sup> y de acuerdo con estos autores, muchos estudios han encontrado que el comportamiento de las personas es afectado por la mera activaci\u00f3n de un estereotipo o simplemente al realizar un r\u00e1pido diagn\u00f3stico de habilidades estereotipo-relevantes para una tarea.<\/p>\n<p>Otros estudios al respecto toman el llamado \u00abjuego del ultim\u00e1tum\u00bb<sup>10<\/sup> para conocer las actitudes con las que hombres y mujeres asumen una negociaci\u00f3n. En general, este juego es utilizado por economistas para medir las percepciones de justicia de los individuos, ya que la persona que propone debe inferir la cantidad que su contraparte asumir\u00e1 como justa para que ambos obtengan un beneficio. Babcock y Laschever (2005) se\u00f1alan dos aspectos importantes que derivaron de una investigaci\u00f3n realizada por Solnick (2001) utilizando el juego del ultim\u00e1tum. El primero es que tanto hombres como mujeres hacen ofertas menos generosas a contrapartes mujeres (12% menores en promedio). Segundo, tanto hombres como mujeres exig\u00edan ofertas mucho mayores de las mujeres para que fueran aceptables (42.5% mayores en promedio).<\/p>\n<p>\u00c9sta marcada tendencia cultural-social que exige \u00abnaturalmente\u00bb a las mujeres ceder de manera cotidiana ayuda a entender el citado concepto de discriminaci\u00f3n de segunda generaci\u00f3n. Sturm (2001) lo define como pr\u00e1cticas sociales y patrones de interacci\u00f3n al interior de diferentes grupos en el lugar de trabajo que con el tiempo excluyen otros grupos no dominantes.<sup>11<\/sup> Como resultado, el tono u orden en que se dan las negociaciones en una organizaci\u00f3n privilegia las pr\u00e1cticas y supuestos masculinos y excluye los femeninos (Kolb, McGinn, 2009).<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><strong>LAS MUJERES TIENEN UN ENFOQUE M\u00c1S INTEGRADOR<br>\n<\/strong>La literatura especializada describe dos estilos antag\u00f3nicos de negociaci\u00f3n: el enfoque distributivo y el enfoque integrativo. El primero tiene una naturaleza competitiva en la que predomina la noci\u00f3n del ceder, un juego de suma cero bajo esquema ganar-perder; por su parte, el enfoque integrativo se basa en la cooperaci\u00f3n y el inter\u00e9s mutuo, creando situaciones ganar-ganar.<\/p>\n<p>Aunque la mayor\u00eda de los autores convergen en que las mujeres manifiestan un enfoque m\u00e1s cooperativo-integrador y los hombres uno m\u00e1s competitivo-distributivo, existen estudios que se\u00f1alan que no hay evidencia significativa que demuestre dicho supuesto (Kolb, 2002). Refiere a una conclusi\u00f3n de Carol Watson (1994), quien se\u00f1ala que en una negociaci\u00f3n, la posibilidad de que una persona act\u00fae de manera cooperativa o competitiva depende m\u00e1s de la posici\u00f3n que \u00e9sta ocupe en la organizaci\u00f3n que de su g\u00e9nero.<\/p>\n<p>En contraste, Babcock y Laschever (2005) destacan la noci\u00f3n de que las mujeres, a diferencia de los hombres, desarrollan naturalmente conductas enfocadas a la cooperaci\u00f3n. Estas conductas que permiten \u00abampliar el pastel\u00bb en una negociaci\u00f3n son definidas en su libro como \u00abla ventaja femenina\u00bb. Las autoras argumentan que existe un gran n\u00famero de estudios que concluyen que un enfoque cooperativo produce resultados objetivamente superiores a los derivados de estrategias competitivas.<\/p>\n<p>Otro enfoque con el que se analiza la perspectiva integradora de las mujeres tiene que ver con la tendencia a cuidar la relaci\u00f3n por encima del resultado de la negociaci\u00f3n. Casserly ( 2012) hace referencia a Selena Rezvani,<sup>12<\/sup> quien se\u00f1ala que menos del 26% de las mujeres se sienten c\u00f3modas negociando \u2013comparado con 40% de los hombres. Rezvani plantea que la causa ra\u00edz de esta aversi\u00f3n radica en que las mujeres creen que una negociaci\u00f3n o cualquier se\u00f1al de resistencia con un jefe puede afectar la relaci\u00f3n con \u00e9ste en el largo plazo.<\/p>\n<p>Dentro de esta tendencia a evitar la negociaci\u00f3n y el conflicto, es importante destacar que los atributos que permiten a las mujeres generar enfoques m\u00e1s integradores son vistos por los especialistas como un arma de dos filos. Por ejemplo, un art\u00edculo de Fortune (Fisher, 2011) hace referencia al libro de Lee Miller<sup>13<\/sup> <i>A woman\u00b4s guide to successful negotiating, <\/i>en donde si bien la empat\u00eda caracter\u00edstica de las mujeres puede construir mejores acuerdos al entender las motivaciones de la contraparte, este escenario no significa que se tenga que ceder lo que la contraparte desea y menos a\u00fan si ello implica perder lo que uno quiere.<\/p>\n<p>Las soluciones para evitar los potenciales problemas de un estilo de negociaci\u00f3n integrador giran en torno a dos perspectivas. La primera, tiene que ver con que las mujeres sobrepasan a los hombres en los resultados de una negociaci\u00f3n cuando lo hacen a nombre de un tercero. Margaret Neale, profesora de negociaci\u00f3n de Stanford, se\u00f1ala: \u00abcomo mujer es inaceptable para m\u00ed ser codiciosa para mis fines, pero es completamente aceptable negociar por otra persona, ya que ello representa una actitud de procuraci\u00f3n y cuidado por esa otra persona\u00bb (Slavina, 2013). En este sentido, Pradel, Riley y McGinn (2005) se\u00f1alan que las mujeres ejecutivas se muestran particularmente motivadas cuando asumen la responsabilidad de representar los intereses de otra persona. Con esto en mente, los especialistas sugieren a las mujeres negociar con una visi\u00f3n m\u00e1s comunitaria en la que adem\u00e1s de incorporar que est\u00e1n representando los intereses de terceros, puedan contextualizar que lo que est\u00e1 en la mesa de negociaci\u00f3n beneficia a la compa\u00f1\u00eda en su conjunto y no s\u00f3lo a sus propios intereses.<\/p>\n<p>La segunda perspectiva va de la mano de la primera y consiste en promover que las mujeres se hagan conscientes de que otras mujeres est\u00e1n observando su comportamiento. Como lo plantea Rezvani<sup>14<\/sup>: \u00aba todos los niveles, pero especialmente si has alcanzado un nivel directivo, existen mujeres m\u00e1s j\u00f3venes que te observan y se dan cuenta de si simplemente aceptas el statu quo como mujer o si realmente est\u00e1s empujando y defendiendo tu posici\u00f3n\u00bb (Casserly, 2012).<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><strong>\u00bfQU\u00c9 HACER?<br>\n<\/strong>La evidencia presentada demanda la necesidad de establecer mecanismos personales y organizacionales que disminuyan o eliminen los diferenciadores de g\u00e9nero en la negociaci\u00f3n \u2013discriminaci\u00f3n de segunda generaci\u00f3n, detonadores de g\u00e9nero, amenaza del estereotipo, ambientes de ambig\u00fcedad, menores aspiraciones\u2013.<\/p>\n<p>A nivel organizacional, el factor sobre el que se puede tener mayor control es la ambig\u00fcedad y la incertidumbre. \u00abLas empresas deben crear pol\u00edticas o pr\u00e1cticas de transparencia en cuanto a las compensaciones y beneficios de sus empleados, codificando y publicando las oportunidades y beneficios que est\u00e1n dispuestos a ofrecer\u00bb (Pradel, Riley, McGinn, 2005). El uso de estas pol\u00edticas no significa estandarizar los beneficios para todos los empleados, sino clarificar el rango de aspectos que pueden negociarse y los criterios bajo los cuales se tomar\u00e1n las decisiones de aceptaci\u00f3n-rechazo. Las autoras concluyen que las empresas deben evitar que los empleados busquen y decidan de manera individual las condiciones de trabajo que les parezcan justas y razonables, ya que bajo escenarios de este tipo las desigualdades descritas se incrementar\u00edan con el tiempo. Bajo un escenario de este tipo, las diferencias salariales reflejar\u00e1n diferencias por desempe\u00f1o y no por g\u00e9nero.<\/p>\n<p>Cabe se\u00f1alar que esta aproximaci\u00f3n implica algunos riesgos. Por ejemplo, si consideramos que en 2010 las mujeres representaron 46.7% de la fuerza laboral de EU y sus ingresos promedio fueron 23% menores, una pol\u00edtica enfocada en disminuir la ambig\u00fcedad e igualar los ingresos representar\u00eda un aumento del 12% en la n\u00f3mina de las empresas y\/o del sector p\u00fablico, realidad que actuar\u00eda en contra de este tipo de pr\u00e1cticas.<\/p>\n<p>A nivel personal los autores concuerdan en algunos sencillos pasos para mejorar las habilidades de negociaci\u00f3n o mitigar los diferenciadores de g\u00e9nero descritos.<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Hacer la tarea.<\/strong> Preparar una posible negociaci\u00f3n; implica realizar un <i>benchmarking<\/i> de puestos similares en otras empresas, preguntar a colegas, investigar informaci\u00f3n publicada as\u00ed como desarrollar y utilizar las redes de contactos que puedan dar un buen marco de referencia para dar soporte a los argumentos.<\/li>\n<li><b>Anticipar detonadores de g\u00e9nero.<\/b> En entornos altamente ambiguos y competitivos, por ejemplo, los hombres pueden ser alentados a maximizar sus resultados mediante el aumento gradual de su impulso competitivo. Las mujeres, por otro lado, pueden recordar que est\u00e1n representando no s\u00f3lo a s\u00ed mismas sino a sus colegas, departamento, empresa o clientes.<\/li>\n<li><b>Empaquetar<\/b>. Los expertos recomiendan no negociar tema por tema, m\u00e1s bien, el marco de la negociaci\u00f3n debe girar sobre cu\u00e1l es el conjunto de recursos y beneficios que un individuo requiere para desarrollar su potencial.<\/li>\n<\/ol>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><strong>PRECISIONES<br>\n<\/strong>Este art\u00edculo se refiere en su mayor\u00eda a estudios realizados en EU y algunas estad\u00edsticas de la Uni\u00f3n Europea. En lo que respecta a M\u00e9xico y Latinoam\u00e9rica, \u00fanicamente fue posible documentar estad\u00edsticas generales que surgen de estudios realizados por organismos internacionales. A pesar de la escasa informaci\u00f3n, es evidente la necesidad de implementar mecanismos enfocados en igualar o disminuir los diferenciadores de g\u00e9nero descritos. A este respecto, las mejores pr\u00e1cticas que \u00abimportan\u00bb las empresas transnacionales ya sensibles al tema, representan un primer avance.<\/p>\n<p>De la misma manera, los art\u00edculos consultados no hacen referencia a una segmentaci\u00f3n por estrato socioecon\u00f3mico, perfil profesional o nivel jer\u00e1rquico en las organizaciones. Se sugiere considerar un estudio con este enfoque para determinar si los hallazgos y conclusiones generales de los art\u00edculos descritos son propios de la cultura de un pa\u00eds o existen factores sociodemogr\u00e1ficos que establecen diferencias significativas en los procesos y resultados de negociaci\u00f3n entre hombres y mujeres.<\/p>\n<hr>\n<p><strong>Bibliograf\u00eda<br>\n<\/strong>Ayres, Ian y Peter Siegelman (1995), \u00abRace and Gender Discrimination in Bargaining for a New Car\u00bb, en <i>American Economic Review,<\/i> vol. 85, n\u00fam. 3, pp. 304-321.<\/p>\n<p>Babcock, Linda y Sara Laschever (2005), <i>Las mujeres no se atreven a pedir.<\/i> Barcelona, Amat Editorial.<\/p>\n<p>Bourg, Sherrie (2011), <i>The Invisible Barrier: Second Generation Gender Discrimination,<\/i> consultado el 2 de marzo de 2015. http:\/\/www.psychologytoday.com\/blog\/high-octane-women\/201104\/the-invisible-barrier-second-generation-gender-discrimination<\/p>\n<p>Bowles, Hannah, Linda Babcock y Kathleen McGinn (2005), \u00abConstraints and triggers: situational mechanics of gender in negotiation\u00bb, en\u00a0<i>Journal of personality and social psychology,<\/i> vol.\u00a089, n\u00fam. 6, pp. 951-965. doi: 10.1037\/0022-3514.89.6.951.<\/p>\n<p>Casserly, Meghan (2012), <i>Why American Women Lose at Negotiation and What We Can do About It,<\/i> consultado 6 de junio de 2015, http:\/\/www.forbes.com\/sites\/meghancasserly\/2012\/04\/03\/why-american-women-lose-negotiation-linked-in-career\/<\/p>\n<p>Casserly, Meghan (2013), <i>How Women\u00b4s Low Expectations Perpetuate The Gender Pay Gap,<\/i> consultado el 10 de junio de 2015, http:\/\/www.forbes.com\/sites\/meghancasserly\/2013\/09\/10\/how-womens-low-expectations-perpetuate-the-gender-pay-gap\/.<\/p>\n<p>Covert, Bryce (2012), \u00abOne Mancession Later, Are Women Really Victors in the New Economy?\u00bb <i>The Nation,<\/i> Feb. 27, 2012.<\/p>\n<p>Dribbusch, Heiner (2004), \u00abNew Evidence on gender wage gap and low pay\u00bb, <i>European Observatory of Working Life,<\/i> consultado el 2 de junio de 2015. http:\/\/www.eurofound.europa.eu\/eiro\/2004\/04\/feature\/de0404205f.htm<\/p>\n<p>Falcao, Horacio (2009), <i>Negotiation Skills and Gender Barriers in Business, <\/i>consultado el 10 de septiembre de 2015. URL: http:\/\/www.topmba.com\/jobs\/career-trends\/negotiation-skills-and-gender-barriers-business<\/p>\n<p>Fisher, Anne (2011), \u00abHow women can be better negotiators\u00bb, <i>Fortune,<\/i> consultado el 12 de octubre de 2015.\u00a0 http:\/\/fortune.com\/2011\/06\/17\/how-women-can-be-better-negotiators\/<\/p>\n<p>Franke-Ruta, Garance (2013), \u00abWhy Isn\u2019t Better Education Giving Women More Power?\u00bb, The Atlantic Magazine, consultado el 3 de noviembre de 2015. http:\/\/www.theatlantic.com\/magazine\/archive\/2013\/04\/miss-education\/309267\/<\/p>\n<p>Golding, Claudia (2014), \u00abA Grand Gender Convergence: Its Last Chapter\u00bb, <i>American Economic Review,<\/i> vol. 104, n\u00fam. 4, consultado el 10 de octubre de 2015, pp. 1091-1119. https:\/\/scholar.harvard.edu\/files<\/p>\n<hr>\n<p><sup>1 <\/sup>En la d\u00e9cada de los 70, las mujeres contribu\u00edan con 38% de la fuerza laboral de EU mientras que en 2010 representaban 46.7% (U.S. Bureau of Labor Statistics, 2011). En Am\u00e9rica Latina y el Caribe, la tasa de participaci\u00f3n laboral femenina\u00a0 aument\u00f3 de 49.2% en 2000 a 52.6% en 2010; la de los hombres cay\u00f3 de 80.8% a 79.6% en 2010 (Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo, OIT, 2013).<\/p>\n<p><sup>2 <\/sup>En 2010 las mujeres en EU que trabajaban tiempo completo o las asalariadas ten\u00edan ingresos semanales promedio de 669 d\u00f3lares, en comparaci\u00f3n con 824 d\u00f3lares de los hombres (Patten, Parker, 2012). En 2003 la Oficina de Estad\u00edstica Federal de Alemania report\u00f3 que el ingreso promedio mensual de las mujeres era 30% menor que el de los hombres (Dribbusch, 2004). Los ingresos promedio de las mujeres mundialmente representan 77.1% de lo que perciben los hombres (OIT, 2013).<\/p>\n<p><sup>3 <\/sup>De acuerdo con los investigadores del Centro para el G\u00e9nero en las Organizaciones (CGO), los sesgos de g\u00e9nero de segunda generaci\u00f3n son culturas y pr\u00e1cticas de trabajo discriminatorias que se caracterizan por ser sutiles y relacionales por lo que las mujeres las asumen como neutrales y naturales. Sin embargo, reflejan valores masculinos y situaciones de vida caracter\u00edsticos de los hombres. Estas din\u00e1micas y prejuicios afectan las decisiones de contrataci\u00f3n, promoci\u00f3n y salarios (Bourg, 2011).<\/p>\n<p><sup>4 <\/sup><i>Gender triggers.<\/i> Se\u00f1ales situacionales que detonan diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a preferencias, expectativas y comportamientos, (Bowles, 2005)<\/p>\n<p><sup>5 <\/sup>Fundadoras de <i>Negotiating Women Inc.,<\/i> empresa que brinda <i>coaching<\/i> a mujeres en habilidades de liderazgo.<\/p>\n<p><sup>6 <\/sup>Una investigaci\u00f3n de campo entre cerca de 2,500 solicitantes de trabajo en empresas que establec\u00edan variaciones importantes en los detalles del contrato.<\/p>\n<p><sup>7 <\/sup>Mujeres de raza blanca, ya que otros factores como la raza o grupo \u00e9tnico afectan a\u00fan m\u00e1s esta diferencia salarial.<\/p>\n<p><sup>8 <\/sup>Las cifras se basan en las respuestas combinadas de dos encuestas del Pew Research Center, una en enero de 2010 y otra en diciembre de 2011.<\/p>\n<p><sup>9 <\/sup>La amenaza del estereotipo se refiere a estar en riesgo de confirmar como una auto-caracter\u00edstica un estereotipo negativo sobre un grupo. Este t\u00e9rmino fue utilizado por primera vez por Steele y Aronson (1995), quienes demostraron que estudiantes de raza negra en la universidad ten\u00edan un desempe\u00f1o inferior en los ex\u00e1menes que los blancos, cuando se enfatizaba su raza. Cuando la raza no se recalcaba, los estudiantes de raza negra se desempe\u00f1aron mejor o equivalente.<\/p>\n<p><sup>10 <\/sup>El juego del ultim\u00e1tum es jugado a menudo en los experimentos econ\u00f3micos. Dos jugadores deciden c\u00f3mo dividir una suma de dinero. El primer jugador propone c\u00f3mo dividir la suma y el segundo jugador puede aceptar o rechazar esta propuesta. Si rechaza, ninguno de los jugadores recibe nada. Si acepta, el dinero se reparte de acuerdo con la propuesta.<\/p>\n<p><sup>11 <\/sup>La exclusi\u00f3n es muy dif\u00edcil de rastrear directamente con acciones de actores particulares, por lo que regularmente s\u00f3lo puede ser visible en t\u00e9rminos agregados.<\/p>\n<p><sup>12 <\/sup><i>Pushback: How smart women ask and stand up for what they want.\u00a0<\/i><\/p>\n<p><sup>13 <\/sup>Lee Miller es profesora de negociaci\u00f3n en Columbia Business School..<\/p>\n<p><sup>14 <\/sup>Autora del libro <i>PUSHBACK: How Smart Women Ask\u2014And Stand Up\u2014For What They Want.<\/i><\/p>\n<\/body><button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"2654748\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Leer despu\u00e9s 0Algunos estudios sobre las diferencias al negociar entre hombres y mujeres sugieren mecanismos y pol\u00edticas para favorecer una mayor equidad de g\u00e9nero en las organizaciones. \u00a0 Es de todos conocido que las mujeres han incrementado su participaci\u00f3n en la fuerza laboral a partir de la Segunda Guerra Mundial.1 La consecuente y progresiva participaci\u00f3n de la mujer en cargos directivos ha generado l\u00edneas de investigaci\u00f3n que buscan conocer las razones por las que contin\u00faa existiendo una brecha salarial entre hombres y mujeres.2 Un argumento frecuente para explicarla es la noci\u00f3n de que existen diferencias sustantivas en los estilos de negociaci\u00f3n entre los hombres y las mujeres (Babcock, Laschever, 2005). De esta manera, existen diversos estereotipos con los que com\u00fanmente se describen dichos estilos de negociaci\u00f3n: por ejemplo, algunos autores refieren que los atributos de un negociador efectivo incluyen fuerza, asertividad y racionalidad \u2013todos aspectos asociados a hombres\u2013 mientras que los atributos de un negociador d\u00e9bil incluyen sumisi\u00f3n, debilidad y emocionalidad \u2013todos asociados a mujeres\u2013 (Paddock, Kray, 2011). En contraste, otros estudios plantean nuevas hip\u00f3tesis que muestran c\u00f3mo algunos estereotipos de g\u00e9nero o expectativas de rol \u2013que se manifiestan en pr\u00e1cticas organizacionales definidas como discriminaci\u00f3n de segunda generaci\u00f3n3\u2013 son los que realmente influyen en el resultado de una negociaci\u00f3n y no el g\u00e9nero per se (Pradel, Riley, McGinn, 2005). El presente art\u00edculo explora diversas perspectivas de diferenciadores de g\u00e9nero en una negociaci\u00f3n y documenta las posibles soluciones a implementar dentro de las organizaciones para contribuir en la disminuci\u00f3n de la brecha salarial. \u00a0 ESTILOS DE NEGOCIACI\u00d3N Los estudios acad\u00e9micos presentan muy poca o ninguna evidencia estad\u00edstica significativa que sustente que existe una diferencia entre los estilos de negociaci\u00f3n de hombres y mujeres. En general, las conclusiones de los estudios establecen que \u00abel g\u00e9nero no es un buen predictor del resultado de una negociaci\u00f3n\u00bb (Pradel, Riley, McGinn, 2005). Sin embargo, estas autoras y otros estudios (Falcao, 2009) puntualizan que existen dos claras circunstancias que pueden influir en los resultados negociados por hombres y mujeres: a) cuando las posibilidades y l\u00edmites de la negociaci\u00f3n no son claros (ambig\u00fcedad) y b) cuando dicha ambig\u00fcedad detona comportamientos de g\u00e9nero que aparecen en situaciones determinadas, por ejemplo, en ambientes de alta competencia los hombres tienden a obtener mejores resultados en una negociaci\u00f3n. Asimismo, cuando existe la posibilidad de negociar a nombre de un tercero las mujeres aventajan a los hombres. Estos \u00abdetonadores de g\u00e9nero\u00bb4 m\u00e1s all\u00e1 de se\u00f1alar diferencias innatas entre hombres y mujeres reflejan estereotipos y sesgos de comportamiento culturales (Pradel, Riley, McGinn, 2005). De esta manera, se presentan a continuaci\u00f3n los principales elementos que han sido sujetos de an\u00e1lisis en la literatura. \u00a0 LAS MUJERES NO PIDEN En 2003, Babcock y Laschever publicaron el libro Las mujeres no se atreven a pedir, en \u00e9l plantean que \u00ablos hombres adoptan un enfoque m\u00e1s activo que las mujeres para conseguir lo que quieren, pidi\u00e9ndolo\u00bb (Babcock, Laschever, 2005). Otro aspecto importante al que llegan las autoras es que las mujeres no negocian tan frecuentemente como podr\u00edan o deber\u00edan, afirmaci\u00f3n que retoman otras investigaciones (Bourg, 2011) enfatizando que esto sucede debido a que existe un estereotipo de g\u00e9nero en el que una mujer que pide es vista por sus superiores y compa\u00f1eros de trabajo como \u00abagresiva\u00bb, \u00abmandona\u00bb y de dif\u00edcil interacci\u00f3n. Otro razonamiento al que hacen alusi\u00f3n diversos autores es que las mujeres no piden porque esperan que su trabajo y desempe\u00f1o hable por ellas. De esta manera, les llega a tomar a\u00f1os darse cuenta de que el mundo profesional es menos meritocr\u00e1tico que el escolar. Las mujeres sufren de lo que Carol Frohlinger y Deborah Kolb5 denominan \u00abs\u00edndrome de la tiara\u00bb: creen que si siguen haciendo bien su trabajo, alguien se dar\u00e1 cuenta y colocar\u00e1 una tiara en su cabeza, situaci\u00f3n que no suele suceder (Franke-Ruta, 2013); \u00ab[\u2026] esperan que la vida sea justa y a menudo no se dan cuenta de que les corresponde a ellas asegurarse de que lo sea\u00bb (Babcock, Laschever, 2005). En contraste con esta perspectiva, un estudio de la Oficina Nacional de Investigaci\u00f3n Econ\u00f3mica6 (Leibbrandt, 2012) determin\u00f3 que cuando no existe una declaraci\u00f3n expl\u00edcita de que los salarios son negociables, los hombres son m\u00e1s propensos a negociar que las mujeres. Sin embargo, cuando se menciona expl\u00edcitamente la posibilidad de negociar el salario, la diferencia desaparece e incluso tiende a invertirse. La conclusi\u00f3n es que los hombres prefieren ambientes de trabajo donde las reglas para determinar los salarios son ambiguas. En la misma direcci\u00f3n lo plantean Pradel, Riley y McGinn (2005) que concluyen que en las negociaciones altamente ambiguas se hace m\u00e1s probable que existan detonadores de g\u00e9nero \u2013gender triggers\u2013 que afectar\u00e1n el resultado. Por otro lado, cuando los negociadores entienden el rango de posibles beneficios y acuerdan est\u00e1ndares para la distribuci\u00f3n de valor, los resultados de la negociaci\u00f3n son menos proclives a reflejar detonadores de g\u00e9nero. \u00a0 LAS MUJERES TIENEN (ESTABLECEN) MENORES ASPIRACIONES Seg\u00fan la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT), en 2010 la participaci\u00f3n femenina represent\u00f3 casi la mitad de la fuerza de trabajo de EU (46.7%), mientras que en Am\u00e9rica Latina y el Caribe la tasa de participaci\u00f3n laboral regional fue de 52.6% (OIT, 2013). Este notorio incremento ha derivado en estudios sobre las aspiraciones profesionales de la mujer. La literatura revisada se\u00f1ala que las aspiraciones profesionales de un individuo son influenciadas por factores como el g\u00e9nero, el nivel socioecon\u00f3mico, la raza, la ocupaci\u00f3n de los padres y el nivel de educaci\u00f3n y expectativas de los padres (Patten, Parker, 2012). Hay evidencia considerable que apoya la hip\u00f3tesis de que las mujeres establecen objetivos inferiores en el \u00e1mbito de la compensaci\u00f3n, lo que lleva a resultados menos favorables en las negociaciones salariales. Por ejemplo, Riley y Babcock (2002) encontraron una brecha de g\u00e9nero entre los MBA donde las mujeres negociaban bonos anuales 19% menores que sus pares hombres. Otros creen que las mujeres est\u00e1n satisfechas con menos porque esperan menos. Un art\u00edculo de la revista Forbes (Casserly, 2013) alude a una encuesta realizada a 66,000 reci\u00e9n egresados de 318 universidades,<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2654950,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[1499],"tags":[1726,110,1728,582,1858,1150,1910,210,1507],"class_list":["post-2654748","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-arte-de-dirigir","tag-1726","tag-istmo","tag-istmo-361","tag-lider","tag-lideres","tag-mujeres","tag-negociacion","tag-negocios","tag-revista-istmo"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v21.2 (Yoast SEO v27.6) - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-premium-wordpress\/ -->\n<title>$Por qu\u00e9 las mujeres siguen ganando menos? - Revista ISTMO<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Algunos estudios sobre las diferencias al negociar entre hombres y mujeres sugieren mecanismos y pol\u00edticas para favorecer una mayor equidad de g\u00e9nero en las organizaciones.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2019\/06\/05\/por-que-las-mujeres-siguen-ganando-menos\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_MX\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"$Por qu\u00e9 las mujeres siguen ganando menos?\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Algunos estudios sobre las diferencias al negociar entre hombres y mujeres sugieren mecanismos y pol\u00edticas para favorecer una mayor equidad de g\u00e9nero en las organizaciones.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2019\/06\/05\/por-que-las-mujeres-siguen-ganando-menos\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Revista ISTMO\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2019-06-05T13:40:18+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/wp-content\/uploads\/2019\/06\/RevistaIstmo_361_ARTE-DE-DIRIGIR_Por-que-las-mujeres-siguen-ganando-menos.jpg\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"1037\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"480\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/jpeg\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"Revista ISTMO\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Escrito por\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"Revista ISTMO\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Tiempo de lectura\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"22 minutos\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"Article\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2019\\\/06\\\/05\\\/por-que-las-mujeres-siguen-ganando-menos\\\/#article\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2019\\\/06\\\/05\\\/por-que-las-mujeres-siguen-ganando-menos\\\/\"},\"author\":{\"name\":\"Revista ISTMO\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/4bb4e04f79b564f5bc9b544cc9b69c60\"},\"headline\":\"$Por qu\u00e9 las mujeres siguen ganando menos?\",\"datePublished\":\"2019-06-05T13:40:18+00:00\",\"mainEntityOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2019\\\/06\\\/05\\\/por-que-las-mujeres-siguen-ganando-menos\\\/\"},\"wordCount\":4497,\"commentCount\":0,\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2019\\\/06\\\/05\\\/por-que-las-mujeres-siguen-ganando-menos\\\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2019\\\/06\\\/RevistaIstmo_361_ARTE-DE-DIRIGIR_Por-que-las-mujeres-siguen-ganando-menos.jpg?fit=1037%2C480&ssl=1\",\"keywords\":[\"361\",\"istmo\",\"istmo 361\",\"l\u00edder\",\"l\u00edderes\",\"mujeres\",\"negociaci\u00f3n\",\"negocios\",\"revista istmo\"],\"articleSection\":[\"Arte de dirigir\"],\"inLanguage\":\"es\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"CommentAction\",\"name\":\"Comment\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2019\\\/06\\\/05\\\/por-que-las-mujeres-siguen-ganando-menos\\\/#respond\"]}]},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2019\\\/06\\\/05\\\/por-que-las-mujeres-siguen-ganando-menos\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/dim-id.com\\\/pruebaentradas2023\\\/2019\\\/06\\\/05\\\/por-que-las-mujeres-siguen-ganando-menos\\\/\",\"name\":\"$Por qu\u00e9 las mujeres siguen ganando menos? 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