{"id":25915,"date":"2002-03-01T00:00:00","date_gmt":"2002-03-01T00:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/192.168.1.157\/istmo\/?p=25915"},"modified":"2002-03-01T00:00:00","modified_gmt":"2002-03-01T00:00:00","slug":"trabajo_impulsado_por_el_conocimiento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2002\/03\/01\/trabajo_impulsado_por_el_conocimiento\/","title":{"rendered":"Trabajo impulsado por el conocimiento"},"content":{"rendered":"<button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"25915\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button><body><p>De Joel Cutcher-Gershenfeld y otros Este libro refleja un nuevo modelo para discutir y analizar las pol\u00edticas p\u00fablicas que regulan el trabajo, las corporaciones y las instituciones del mercado laboral.<br>\nLas pol\u00edticas administrativas del siglo XX se consideraban por lo general un problema macroecon\u00f3mico y los analistas observaban s\u00f3lo las interacciones ocurridas en los macroniveles, fuera de la caja negra de la empresa y el lugar de trabajo.<br>\nEn este contexto hist\u00f3rico se entiende que muchas empresas sigan haciendo un an\u00e1lisis pol\u00edtico de esta manera, muy alejado de la comprensi\u00f3n del papel que desempe\u00f1an las personas y del conocimiento que traen al lugar de trabajo al estructurar las organizaciones y las reglas laborales.<br>\nUna clara lecci\u00f3n de este libro es que las pol\u00edticas que moldean el trabajo y las organizaciones deben estructurarse de abajo hacia arriba, tomando en consideraci\u00f3n c\u00f3mo se moviliza, transfiere y utiliza el conocimiento para crear valores, as\u00ed como la forma de contribuir a elevar los niveles de vida y mejorar la satisfacci\u00f3n y el crecimiento humano.<br>\nResultado de pr\u00e1cticas laborales japonesas y estadounidenses, el presente libro inicia hace casi 30 a\u00f1os, cuando los autores estudiaban en la Universidad de Wisconsin. Desde entonces comenzaron a investigar la naturaleza del trabajo, sin imaginarse que un d\u00eda redefinir\u00edan su concepto como funci\u00f3n del conocimiento y se centrar\u00edan en el an\u00e1lisis comparativo de las relaciones en la organizaci\u00f3n y la difusi\u00f3n transcultural de los sistemas de trabajo.<br>\nNo deja de ser interesante, y \u00e9sa es precisamente una de las aportaciones de esta obra, el enorme progreso logrado en el an\u00e1lisis transcultural de las instituciones sociales y econ\u00f3micas, y su valor para los estudios del futuro laboral, la organizaci\u00f3n y el manejo corporativo, adem\u00e1s de las pol\u00edticas p\u00fablicas.<\/p>\n<p class=\"subtit\"><strong>CONOCIMIENTO: FUENTE DE COMPETITIVIDAD<\/strong><\/p>\n<p>No es nuevo que se hable del conocimiento como fuente de ventajas competitivas para las empresas. Al definir el llamado conocimiento virtual, el libro centra la atenci\u00f3n en los procesos que la gente emplea para crear conocimiento, ya sea en el trabajo o en general.<br>\nConviene recordar que ya los intelectuales de la cultura hel\u00e9nica descubrieron que el hombre efectivamente crea una parte del conocimiento: el pr\u00e1ctico. Encontraron tambi\u00e9n otro tipo, que no es creado sino aprendido de la realidad tal cual es. A \u00e9ste se le denomina especulativo [1] .<br>\nNo est\u00e1 de m\u00e1s apuntar la importancia de familiarizarse a fondo con el conocimiento especulativo de la realidad, pues as\u00ed se podr\u00e1 ligar de forma atinada el desarrollo organizacional con los nuevos descubrimientos relacionados con el conocimiento pr\u00e1ctico.<br>\nLas observaciones de los autores sobre c\u00f3mo los ingenieros y administradores japoneses combinaban la tecnolog\u00eda y las pr\u00e1cticas de trabajo los llev\u00f3 a acu\u00f1ar el t\u00e9rmino humanware, cuya particularidad es que las dimensiones mec\u00e1nicas de la tecnolog\u00eda no pueden separarse de los conocimientos, habilidades y motivaciones de la fuerza laboral. Los trabajadores son esenciales a la hora de dar discernimiento a las m\u00e1quinas, frase que los ingenieros de estas empresas repet\u00edan constantemente a los investigadores.<\/p>\n<p class=\"subtit\"><strong>ARTE M\u00c1S QUE CIENCIA<\/strong><\/p>\n<p>Otra lecci\u00f3n que ofrece el libro, como se mencion\u00f3, es que las pol\u00edticas que moldean el trabajo y las organizaciones deben estructurarse de abajo hacia arriba. A modo de resumen anticipado, la idea principal es la siguiente: \u00a1prestar atenci\u00f3n a las personas!<br>\nSin embargo, no me sorprende el descubrimiento al que llegaron los autores: las suposiciones sobre la diferencia de productividad comenzaron a cambiar incluso antes de estudiar las pr\u00e1cticas en las f\u00e1bricas niponas para compararlas con las estadounidenses. Una vez en las compa\u00f1\u00edas vieron que no pod\u00edan ajustarlas a ning\u00fan estereotipo, su situaci\u00f3n era mucho m\u00e1s compleja y enigm\u00e1tica. Lo cual confirma que el trabajo impulsado por el conocimiento es m\u00e1s un arte que una ciencia.<br>\nPronto se percataron de que el libro ser\u00eda poco convencional. A pesar de lugares tan comunes como \u00abla gente es nuestro recurso m\u00e1s valioso\u00bb, la mayor\u00eda de las organizaciones no prestaba atenci\u00f3n a esos detalles, y como resultado desaprovechaban todo el potencial de conocimiento de sus empleados.<br>\nMuchos de los gerentes optaban por el control. El desprecio continuo del conocimiento del empleado era una profec\u00eda que se autorrealizaba: los empleados aprend\u00edan a no hacer sugerencias ni compartir sus ideas.<br>\nEl cuerpo directivo se concentraba en solucionar problemas discretos en lugar de optimizar sistemas de trabajo. Ante este dilema, se ve\u00edan reforzados por el estado mental verticalista que consideraba correcto solucionar problemas a trav\u00e9s de \u00abexpertos\u00bb en vez de lograr que los obreros compartieran la informaci\u00f3n para encontrar las causas fundamentales del problema.<br>\nCasi todos los gerentes operaban en organizaciones que valoraban sobre todo los resultados en el corto plazo, pues exist\u00eda la creencia de que centrarse en esos resultados llevar\u00eda a la organizaci\u00f3n hacia sus objetivos en el largo plazo. El concepto kaizen (mejora continua)se utiliza en el libro con precauci\u00f3n, ya que entre los investigadores japoneses el t\u00e9rmino hab\u00eda sido definido de formas muy variadas; por ejemplo, se define de manera muy amplia para incluir una \u00abmejora continua en la vida personal, hogare\u00f1a, social y laboral\u00bb.<br>\nAplicado al centro de trabajo, kaizen significa la \u00abmejora continua con la participaci\u00f3n de todo el mundo, tanto trabajadores como gerentes\u00bb. Por otra parte, la filosof\u00eda del kaizen asume que \u00abla forma de vida en el \u00e1mbito laboral, social o familiar merece ser mejorada constantemente\u00bb.<br>\nEn otra acepci\u00f3n del concepto se destaca s\u00f3lo la \u00abreducci\u00f3n del desperdicio entre recibir la orden de un producto y recibir el pago en efectivo\u00bb, y otras tienen un enfoque similar sobre la reducci\u00f3n del costo [2] .<br>\nLos autores se\u00f1alan los m\u00faltiples principios asociados con este sistema, difundido primero en Estados Unidos de forma facturada, es decir, como control estad\u00edstico de procesos, c\u00edrculos de calidad, entrega justo a tiempo e ingenier\u00eda simult\u00e1nea. A mediados de la d\u00e9cada de los ochenta comenz\u00f3 a difundirse una forma m\u00e1s integrada de estas ideas en lo que se llam\u00f3 movimiento de calidad, utilizando t\u00e9rminos como administraci\u00f3n total de la calidad, mejora continua de la calidad y otros similares.<br>\nLa siguiente conclusi\u00f3n es muy significativa: cuando las personas participan en operaciones impulsadas por el conocimiento, las formas tradicionales de control se requieren menos, pero a\u00fan existe la necesidad, incluso mayor, de coordinaci\u00f3n en los niveles m\u00e1s altos, aunque la prioridad es tanto para la coordinaci\u00f3n de intangibles misiones y valores, como para los resultados tangibles [3] .<br>\nSe requer\u00eda entonces un cambio en las relaciones de trabajo para facilitar el uso constructivo del conocimiento de los empleados. Los autores lo consideraban esencial en un ambiente donde las fuentes primarias de ventajas competitivas eran calidad, innovaci\u00f3n y flexibilidad, y aunque eso tal vez no era una pr\u00e1ctica universal, sugirieron nuevos t\u00e9rminos para describir lo que estimaban un cambio de las relaciones laborales en la uni\u00f3n americana, dominadas a\u00fan por las del tipo antag\u00f3nico.<br>\nEn la \u00faltima secci\u00f3n del libro revisan varios enigmas, retos y dilemas importantes a\u00fan no resueltos. Esos problemas surgen de los conceptos e ideas presentadas a lo largo del texto y se\u00f1alan el camino para futuros estudios e innovaciones.<br>\nAlgunas preguntas significativas: \u00bfpor qu\u00e9 es tan dif\u00edcil apreciar los intangibles en las organizaciones tradicionales? \u00bfPor qu\u00e9 tan pocos l\u00edderes \u00abcaptan la idea\u00bb? \u00bfC\u00f3mo desenvolver en el tiempo la din\u00e1mica entre las mejoras tangibles e intangibles? \u00bfCu\u00e1l es el futuro de los directores y la gerencia cuando los obreros de l\u00ednea son esenciales y cada vez adquieren capacidades mayores? \u00bfPueden los contratos sociales emergentes de un grupo selecto de organizaciones sobrevivir y difundirse en una escala mayor? \u00bfLos competidores del pr\u00f3ximo siglo ser\u00e1n organizaciones que aprendan y manejen la din\u00e1mica de la difusi\u00f3n global? \u00bfSer\u00e1n, incluso, las organizaciones que est\u00e1n hoy con nosotros?<br>\nEsta tarea exige un an\u00e1lisis audaz de todos los aspectos de un proceso de trabajo y, a la vez, reclama humildad para admitir lo dif\u00edcil que resulta y lo mucho que depende de otras personas. Valorar y construir realmente sobre el conocimiento y la capacidad en todos los niveles, es una tarea ardua pero decisiva para impulsar el trabajo por el conocimiento.<br>\n______________________<\/p>\n<p class=\"textogris\">[1] Especulativo de speculum, espejo es el conocimiento que nuestra mente s\u00f3lo considera acerca del mundo exterior, es decir, que la mente refleja y sobre el cual no podemos actuar para cambiarlo. Por ejemplo, la duraci\u00f3n del ciclo solar, la ley de la gravedad, etc\u00e9tera<\/p>\n<p>[2] El concepto kaizen es m\u00e1s visible en formas de programas muy rutinarios para disminuir el derroche y hacer peque\u00f1as mejoras cuantitativas. Se entrega a los trabajadores para que hagan propuestas que disminuyan en fracciones de segundo un movimiento o para ahorrar centavos en chatarra. La implantaci\u00f3n total de un programa kaizen de sugerencias toma muchos a\u00f1os de capacitaci\u00f3n y motivaci\u00f3n cuidadosos, pues toda organizaci\u00f3n est\u00e1 comprometida en este esfuerzo, y esto implica una atenci\u00f3n constante y no s\u00f3lo una vez a la semana en una reuni\u00f3n (p\u00e1g. 91) [3] Cfr. p\u00e1g. 102<\/p>\n<\/body><button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"25915\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>14 expertos ofrecen un estudio comparativo del sistema laboral de algunas empresas japonesas y norteamericanas. La difusi&oacute;n transcultural de ideas acerca del modo de trabajar est&aacute; revolucionando ya los sistemas y organizaciones: el conocimiento individual es pieza clave para el desarrollo institucional. La empresa es un equipo de grandes dimensiones. (Oxford University Press. M&eacute;xico, 2000. 200 p&aacute;gs.) Rese&ntilde;a de Rub&eacute;n Elizondo S&aacute;nchez<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[1487],"tags":[76],"class_list":["post-25915","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-alta_direccion","tag-ejemplar_259"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v21.2 (Yoast SEO v27.6) - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-premium-wordpress\/ -->\n<title>Trabajo impulsado por el conocimiento - Revista ISTMO<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2002\/03\/01\/trabajo_impulsado_por_el_conocimiento\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_MX\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Trabajo impulsado por el conocimiento\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"14 expertos ofrecen un estudio comparativo del sistema laboral de algunas empresas japonesas y norteamericanas. 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