{"id":25312,"date":"2001-03-01T00:00:00","date_gmt":"2001-03-01T00:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/192.168.1.157\/istmo\/?p=25312"},"modified":"2001-03-01T00:00:00","modified_gmt":"2001-03-01T00:00:00","slug":"estrategias_actuales_para_contratar_personal","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2001\/03\/01\/estrategias_actuales_para_contratar_personal\/","title":{"rendered":"Estrategias actuales para contratar personal"},"content":{"rendered":"<button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"25312\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button><body><p>La forma adecuada para contratar personal en una empresa no es la misma que funcionaba hasta hace unos a\u00f1os. Los avances tecnol\u00f3gicos y el exceso de informaci\u00f3n nos obligan, entre muchos otros cambios, a adaptarnos a unas nuevas coordenadas en la forma de trabajar.<br>\nA\u00f1os atr\u00e1s, al contratar a una persona de manera definitiva, uno de los primeros aspectos a evaluar era la escuela de donde proced\u00eda el aspirante. Hoy, \u00e9ste sigue siendo un dato \u00fatil, pero ha sido superado: lo que da la pauta para decidir a qui\u00e9n contratar es la personalidad del candidato.<br>\nHasta hace poco, las personas se dedicaban a crear habilidades para desarrollar un puesto, pero su visi\u00f3n no era global. A manera de ejemplo, un vendedor terminaba su trabajo al momento de recibir el pago por el producto que ofrec\u00eda, no se deten\u00eda a reflexionar si la venta generar\u00eda o no una utilidad rentable, si cinco a\u00f1os despu\u00e9s habr\u00eda respaldo de refacciones, o si la empresa contaba con el personal preparado para ofrecer alg\u00fan servicio post-venta.<br>\nAhora, la tarea del vendedor no acaba al cierre de la operaci\u00f3n. Debe asegurarse de que est\u00e9n garantizadas las refacciones y el servicio post-venta de su cliente, quien adem\u00e1s demanda que todo se le notifique por escrito. Esto indica que el nuevo vendedor es global, ya no ofrece productos aislados sino soluciones completas: sabe que es m\u00e1s dif\u00edcil mantener a sus clientes satisfechos que salir en busca de otros. Dada la cantidad de ofertas que abundan en el mercado, el usuario final tiene amplio campo para comparar y elegir el producto o soluci\u00f3n que mejor se adecue a sus necesidades.<br>\nLo mismo ocurre cuando una empresa decide contratar a una persona: se analiza la descripci\u00f3n del puesto, las caracter\u00edsticas ideales requeridas y la proyecci\u00f3n de carrera que tendr\u00eda en dicho puesto dentro de la organizaci\u00f3n.<br>\nEn el mercado laboral existe una amplia oferta de candidatos. Sin embargo, el departamento de recursos humanos debe ocuparse de realizar la contrataci\u00f3n m\u00e1s acertada posible para evitar p\u00e9rdidas. Al buscar candidatos, se fija en las habilidades de los aspirantes (que adem\u00e1s pueden ser aprendidas), pero principalmente se esfuerza por identificar las competencias de la persona, los rasgos inherentes a su personalidad.<br>\n<strong>\u00bfHABILIDADES O COMPETENCIAS?<\/strong><br>\nLa tendencia en este siglo que inicia se\u00f1ala que el personal va a trabajar en forma independiente y a motivarse por s\u00ed mismo. Los trabajadores deber\u00e1n laborar en ambientes de continuo aprendizaje y como miembros de equipos en donde adoptar\u00e1n roles y funciones diferentes, incluyendo las ejecutivas o gerenciales.<br>\nActualizar los m\u00e9todos de selecci\u00f3n de personal es una de las exigencias que la globalizaci\u00f3n ha planteado al departamento de recursos humanos. La capacidad de elegir a los candidatos id\u00f3neos para un puesto es la estrategia que permitir\u00e1 a las empresas ser m\u00e1s productivas y eficientes.<br>\nEl modelo de selecci\u00f3n tradicional, basado en la consideraci\u00f3n de las habilidades, est\u00e1 siendo sustituido porque cada individuo cuenta con capacidades distintas. La habilidad es una variable personal e intr\u00ednseca que no evidencia de forma tajante la aptitud para efectuar las tareas de un trabajo, ya que depende en gran medida de la motivaci\u00f3n. Por ejemplo, el trabajador de una f\u00e1brica de ladrillos, con poca habilidad para mezclar el barro pero con mucha motivaci\u00f3n, puede ser igual o m\u00e1s productivo que uno muy capaz, sin un ambiente motivacional \u00f3ptimo.<br>\nM\u00e1s que en el enfoque del trabajo concreto que puede tornarse obsoleto en el corto plazo las condiciones de cambios continuos y acelerados en el mercado se han centrado en las capacidades que los individuos deben tener o adquirir para lograr \u00e9xito en una organizaci\u00f3n.<br>\nRecientemente, numerosas fuerzas convergen y sugieren que el enfoque basado en competencias es m\u00e1s apropiado en un ambiente competitivo y global, que exige de los actuales y futuros empleados las competencias necesarias que impulsen a la organizaci\u00f3n a alcanzar sus objetivos estrat\u00e9gicos. Ello llevar\u00e1 tambi\u00e9n a establecer una conexi\u00f3n m\u00e1s cercana entre el \u00e9xito personal y el de la organizaci\u00f3n en su totalidad.<\/p>\n<p class=\"subtit\"><strong>LA NOCI\u00d3N DE \u00abCOMPETENCIA\u00bb<\/strong><\/p>\n<p>\u00abCompetencia\u00bb se ha definido de diversas maneras. Unas definiciones se centran m\u00e1s en el an\u00e1lisis de las demandas del exterior hacia el sujeto; la asocian de manera directa con las exigencias de una ocupaci\u00f3n y, por tanto, la describen en t\u00e9rminos de lo que debe demostrar el individuo.<br>\nOtras privilegian el an\u00e1lisis de aquello que subyace en la respuesta de los sujetos, es decir, la que se define por los elementos cognoscitivos, motores y socio-afectivos impl\u00edcitos en lo que el sujeto debe hacer.<br>\nDavid McClelland introdujo el t\u00e9rmino hace 25 a\u00f1os, cansado del enfoque tradicional de los tests de inteligencia y los grados de escolaridad, que fallaban al predecir el desempe\u00f1o personal. Gracias a \u00e9l se populariz\u00f3 el concepto en las \u00e1reas de recursos humanos.<br>\nUnos a\u00f1os despu\u00e9s, Boyatzis (1982) sugiere que la expresi\u00f3n engloba tambi\u00e9n las motivaciones, caracter\u00edsticas y destrezas de la persona, aspectos de autoimagen y su rol social.<br>\nEn 1996, Klein a\u00f1ade a este concepto que las \u00abcompetencias\u00bb son una colecci\u00f3n de conductas observables o indicadores conductuales. Estos \u00faltimos pueden agruparse de acuerdo a un tema central, que entonces se convierte en \u00abcompetencia\u00bb. Visto as\u00ed, no son constructores psicol\u00f3gicos sino grupos tem\u00e1ticos de conductas observables que discriminan entre un desempe\u00f1o promedio y uno superior. Estas conductas no requieren de ninguna inferencia o interpretaci\u00f3n, sino que saltan a primera vista.<br>\nDe forma m\u00e1s general, hay dos caracter\u00edsticas siempre impl\u00edcitas en cualquier definici\u00f3n de \u00abcompetencia\u00bb. Por un lado, centrarse en el desempe\u00f1o; por otro, recuperar las condiciones concretas de la situaci\u00f3n en que dicho desempe\u00f1o es relevante.<br>\nLo primero es indispensable para que la educaci\u00f3n tenga un impacto directo en las posibilidades de actuaci\u00f3n de la gente y no s\u00f3lo constituya un requerimiento formal de a\u00f1os de escolaridad o, en el mejor de los casos, una v\u00eda para acumular conocimientos de car\u00e1cter enciclop\u00e9dico.<br>\nLa segunda caracter\u00edstica ofrece la posibilidad de abordar de una manera real las relaciones entre variables, los factores del contexto de situaciones concretas, las formas de organizaci\u00f3n del trabajo y la incorporaci\u00f3n de criterios de evaluaci\u00f3n, acordes con situaciones m\u00e1s complejas.<br>\nLa conjunci\u00f3n de ambas caracter\u00edsticas permite proponer una noci\u00f3n de \u00abcompetencia\u00bb en la que se le apuesta al empleo entendido como la expresi\u00f3n concreta de los recursos que pone en juego el individuo cuando lleva a cabo una actividad y se enfatiza el uso o manejo que el sujeto debe hacer de lo que sabe, no del conocimiento aislado, en condiciones en las que el desempe\u00f1o sea relevante. Al proponer las \u00abcompetencias\u00bb lo que se debe hacer es retomar las condiciones reales en que ese desempe\u00f1o tiene sentido.<br>\nOtro componente fundamental se refiere a su car\u00e1cter de unidad. La \u00abcompetencia\u00bb tiene un sentido propio porque conforma la totalidad, y aunque pueda disgregarse en componentes, \u00e9stos por separado ya no la constituyen.<br>\nLo anterior implica que el desempe\u00f1o es un proceso continuo en el cual los individuos pueden ir desarroll\u00e1ndose en t\u00e9rminos de autonom\u00eda y no se favorece ni el saber te\u00f3rico ni el pr\u00e1ctico, sino se asume que su importancia relativa podr\u00eda variar en funci\u00f3n de lo que demanda la situaci\u00f3n en que se concreta cada tarea u objetivo.<br>\nLa noci\u00f3n de \u00abcompetencia\u00bb tiene las siguientes propiedades:<br>\n1. Centrarse en el desempe\u00f1o<br>\n2. Incorporar condiciones bajo las cuales ese desempe\u00f1o es relevante<br>\n3. Construir una unidad y ser punto de convergencia<br>\n4. Favorecer el desarrollo de niveles mayores de autonom\u00eda de los individuos<br>\n<strong>LA HUMANIZACI\u00d3N DEL TRABAJO<\/strong><br>\nA pesar de que el modelo de habilidades todav\u00eda es \u00fatil, pues coloca al trabajador en el puesto correcto seg\u00fan la relaci\u00f3n entre sus habilidades y los requerimientos del puesto, no ha podido responder cabalmente al cambio, idea revolucionaria que rige de manera pr\u00e1ctica y te\u00f3rica el desarrollo de las sociedades modernas.<br>\nPor eso, la necesidad de incorporarse al proceso de transformaci\u00f3n ha llevado al departamento de recursos humanos a crear conceptos innovadores y ecl\u00e9cticos. Se han conjuntado las ideas acerca de c\u00f3mo aprovechar el potencial que existe en toda persona a trav\u00e9s del an\u00e1lisis de su preparaci\u00f3n global, que abarca cada \u00e1mbito de su desarrollo en las esferas individual y social.<br>\nEl concepto de \u00abcompetencia laboral\u00bb surgi\u00f3 en los a\u00f1os ochenta en algunos pa\u00edses industrializados y su base sustancial es la relaci\u00f3n entre el sistema educativo y el productivo, en el entendido de que la educaci\u00f3n est\u00e1 conformada por \u00abtodo lo que el individuo aprende a lo largo de su vida en sociedad, incluyendo la etapa de ense\u00f1anza universitaria\u00bb.<br>\nEste enfoque de selecci\u00f3n de personal pretende construir un m\u00e9todo cuyo objetivo primordial es la \u00abhumanizaci\u00f3n del trabajo\u00bb, de tal suerte que se considere a la persona en su totalidad, lo que garantiza de una u otra forma la adaptaci\u00f3n del empleado a los cambios que en nuestro tiempo se suscitan r\u00e1pidamente.<br>\nEl modelo de competencias analiza los conocimientos y destrezas, adem\u00e1s de caracter\u00edsticas culturales, sociales y de comportamiento de un individuo, y los incorpora a la empresa seg\u00fan encajen en las necesidades del puesto, de tal manera que la relaci\u00f3n sea ben\u00e9fica tanto para la compa\u00f1\u00eda como para el trabajador.<br>\nElegir as\u00ed al personal ha elevado la calidad de los productos y el nivel de vida de la gente. Seg\u00fan su ra\u00edz te\u00f3rica, engloba los conceptos que caracterizan el progreso para conformar un ambiente laboral sano en la selecci\u00f3n del personal y durante su vida dentro de la organizaci\u00f3n, ya que se valora al sujeto como tal y se le motiva a ser agente de cambio para que, desde un principio, se conciba como colaborador, no como servidor.<br>\n<strong>Recuadro:<\/strong><br>\nGrupo Alta Direcci\u00f3n<br>\nSomos especialistas en reclutamiento y selecci\u00f3n de altos ejecutivos, trabajamos en el \u00e1rea de recursos humanos y formamos parte de las 500 empresas l\u00edderes en el pa\u00eds.<br>\nAlta Direcci\u00f3n surge, en 1998, ante la inquietud de varias empresas de diferentes giros:<br>\n* Consultor\u00eda<br>\n* Farmac\u00e9utico<br>\n* Financiero<br>\n* Productos de consumo<br>\n* Servicios<br>\n* Sistemas<br>\n* Turismo<br>\nConscientes de la importancia de contactar a los mejores ejecutivos del pa\u00eds en nuestras empresas, decidimos conjuntar esfuerzos y formar el grupo Alta Direcci\u00f3n.<\/p>\n<p class=\"textogris\">Si a tu empresa le interesa formar parte de nuestro grupo, por favor comun\u00edcate con Blanca Barrag\u00e1n al tel\u00e9fono: 55 84 01 00.<\/p>\n<\/body><button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"25312\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>&iquest;C&oacute;mo aprovechar el potencial que existe en todo individuo? 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