{"id":23011,"date":"1997-05-01T00:00:00","date_gmt":"1997-05-01T05:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/192.168.1.157\/istmo\/?p=23011"},"modified":"2023-11-04T17:45:39","modified_gmt":"2023-11-04T22:45:39","slug":"creacion_de_conocimiento_en_la_organizacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/1997\/05\/01\/creacion_de_conocimiento_en_la_organizacion\/","title":{"rendered":"Creaci\u00f3n de conocimiento en la organizaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"<button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"23011\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button><body><p>En el entorno actual, la \u00fanica certidumbre es la incertidumbre. Lo \u00fanico seguro, en el ambiente de los negocios, es que no hay nada seguro. Lo vol\u00e1til de las condiciones econ\u00f3micas, los cambios en los mercados \u00be a escala global\u00be , la sustituci\u00f3n cada vez m\u00e1s acelerada de una tecnolog\u00eda por otra, la obsolescencia de los productos y multiplicaci\u00f3n de los competidores, colocan en entredicho la capacidad de proveer y anticipar las circunstancias.<br>\nAl mismo tiempo est\u00e1 presente, tal vez como nunca, el viejo adagio ilustrado: \u201csaber para prever, a fin de poder\u201d. Sin informaci\u00f3n ni conocimientos no es posible decidir o fijar cursos de acci\u00f3n, producir ni crear riqueza. El dilema est\u00e1 en saber si la informaci\u00f3n o los conocimientos son privilegios de unos pocos. Intento demostrar que es posible hacerse de conocimientos, m\u00e1s a\u00fan: que pueden producirse y que la posibilidad est\u00e1 al alcance de todos.<br>\n<strong>\u00bfConocer? \u00bfPara qu\u00e9?<\/strong><br>\nLa d\u00e9cada de los 80, y particularmente los 90, nos encaran a una nueva realidad: la sociedad de la informaci\u00f3n. Inteligencia y conocimiento juegan el papel clave. El futuro de las empresas estar\u00e1 en su capacidad para movilizar y sacar partido de la inteligencia de sus miembros, \u00e9ste ser\u00e1 \u00be est\u00e1 siendo\u00be su activo m\u00e1s importante.<br>\nLa empresa ya no podr\u00e1 ser una simple instancia receptora de conocimientos, informaci\u00f3n o tecnolog\u00eda. Competitividad, productividad, desarrollo y permanencia en las organizaciones del futuro depender\u00e1 de su capacidad para crear conocimiento organizacional: aquel que se \u201cproduce\u201d en la empresa, a trav\u00e9s de sus operaciones normales y se acumula en forma de experiencia. De su explicitaci\u00f3n y formalizaci\u00f3n, y de su posterior comunicaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n dentro de la empresa, depende su capacidad para innovar, proponer, mejorar y lograr un desarrollo sostenible, fundado m\u00e1s en lo que la empresa puede hacer que en las variables del entorno. As\u00ed, el proceso de direcci\u00f3n no s\u00f3lo es m\u00e1s racional y eficaz, sino que est\u00e1 en mejor estado para afrontar circunstancias turbulentas que, si bien no pueden condicionarse, s\u00ed pueden sortearse con \u00e9xito.<br>\nNonaka y Takeuchi, impulsores de la teor\u00eda de creaci\u00f3n de conocimiento, afirman: \u201cEl proceso de creaci\u00f3n de conocimiento organizacional es, con frecuencia, disparado por un sentido de urgencia o crisis en la organizaci\u00f3n. La creaci\u00f3n de conocimiento es como el combustible para la innovaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n<p class=\"subtit\"><strong>Informaci\u00f3n, conocimiento, sabidur\u00eda<\/strong><\/p>\n<p>Conocimiento e informaci\u00f3n son similares, pero al mismo tiempo, diferentes. El conocimiento supone, en \u00faltima instancia, expresar la realidad a trav\u00e9s de conceptos, en tanto que la informaci\u00f3n la constituyen datos; tiene un car\u00e1cter instrumental para la producci\u00f3n del conocimiento: es su materia prima; es condici\u00f3n necesaria del conocimiento, pero no suficiente. Ciertamente hay que asegurar los flujos de informaci\u00f3n, pero tan perverso puede ser el defecto como el exceso. Se trata no s\u00f3lo de tener datos, sino de manejarlos, y esto es funci\u00f3n de la inteligencia. Es necesario darles sentido e integrarlos a una visi\u00f3n de conjunto. Extraer de la informaci\u00f3n los conocimientos, sistematizarlos, darles una categor\u00eda, depender\u00e1 del ejercicio arm\u00f3nico de la inteligencia, voluntad y dem\u00e1s potencias humanas. Esto lleva a la b\u00fasqueda de la perfecci\u00f3n expresada como sabidur\u00eda.<br>\nEl conocimiento, a diferencia de la informaci\u00f3n, tiene que ver m\u00e1s con valores, creencias y compromisos. El primero es, por as\u00ed decirlo, o\u00adntol\u00f3gico (depende de la realidad en cuanto a la naturaleza de las cosas;el segundo es m\u00e1s sociol\u00f3gico o fenom\u00e9nico (no dice nada por s\u00ed mismo, hay que interpretarlo).<br>\nEl conocimiento implica la expresi\u00f3n de la verdad \u00be noci\u00f3n de verdad\u00be y el saber comportarse \u00be incluye la dimensi\u00f3n cognoscitiva y operativa\u00be , y por ello tiene que ver con un saber o conocimiento prudencial que lleva a la noci\u00f3n de bondad. El conocimiento supone una determinada perspectiva, situaci\u00f3n o intenci\u00f3n: una postura frente a la vida y la realidad, una concepci\u00f3n integradora e integral.<br>\nEl conocimiento tambi\u00e9n se refiere a la acci\u00f3n y debe orientarse a alg\u00fan prop\u00f3sito; esto nos coloca de lleno en la estructura teleol\u00f3gica de la vida humana; es decir, el conocimiento se relaciona con un sentido o significado \u00faltimo, trascendente, que brinda cohesi\u00f3n y coherencia interna para posibilitar acciones y determinaciones operacionales eficientes y consistentes.<br>\n\u201cSociedad de la informaci\u00f3n\u201d, \u201cempresas inteligentes\u201d, \u201ctrabajadores inteligentes\u201d, etc\u00e9tera, son expresiones acu\u00f1adas originalmente en ingl\u00e9s como knowledge society, intelligent enterprise, intelligent organization, systems thinking\u2026 Las palabras knowledge, intelligence, think, lo mismo que las espa\u00f1olas: conocimiento, inteligencia, pensamiento, informaci\u00f3n, son diferentes y se refieren a realidades distintas, pero pueden usarse en sentido anal\u00f3gico: se vinculan con la misma e id\u00e9ntica realidad, pero con enfoques distintos, porque se centran formalmente en diversos aspectos que terminan por distinguirlas. As\u00ed, el conocimiento es fruto de la inteligencia y se expresa con ideas, juicios o conceptos que suponen informaci\u00f3n oportuna. La informaci\u00f3n es b\u00e1sica, como la materia prima para la producci\u00f3n. Su contenido se reduce a datos, hechos, supuestos, que son materiales para el conocimiento, pero no el conocimiento mismo. Parad\u00f3jicamente, se puede nadar en grandes corrientes de informaci\u00f3n sin saber a d\u00f3nde dirigirse.<br>\nLa informaci\u00f3n tiene un car\u00e1cter sint\u00e1ctico o valioso s\u00f3lo en cuanto a flujo de informaci\u00f3n. El conocimiento, en cambio, posee un valor sem\u00e1ntico, ya que expresa el significado de la informaci\u00f3n.<br>\nLa informaci\u00f3n es requisito para la producci\u00f3n del conocimiento. Su manejo constituye un problema pol\u00edtico: el poder de la informaci\u00f3n, controlar sus flujos, dosificar su medida. Manejar la informaci\u00f3n es, en cierto sentido, manejar el poder; por ello hay que garantizar su existencia y libre acceso. Es una necesidad social determinar reglas para su uso y disposici\u00f3n. Hay quien no debe negar la informaci\u00f3n: precisamente en eso radica su deber. As\u00ed, la exigencia de informaci\u00f3n es correlato de una obligaci\u00f3n jur\u00eddica: el deber de informar, que normalmente corre a cargo de quien tiene responsabilidad o ejerce un cargo de autoridad.<br>\nAnte la avalancha de flujos de informaci\u00f3n \u00be que pueden paralizar la inteligencia por incapacidad, real o moment\u00e1nea, de procesarla\u00be , la raz\u00f3n ha de poner orden. Crear conocimiento permite el gobierno de flujos y con \u00e9l, la puesta en pr\u00e1ctica del pensamiento al servicio de la persona y la organizaci\u00f3n.<br>\nHe traducido knowledge, en primera instancia, como conocimiento y subsecuentemente como informaci\u00f3n, e incluso de alguna manera, como pensamiento e inteligencia. Me refiero a ellas indistintamente en orden a utilizar la que mejor se adapte, en cada caso, al contexto en que la sit\u00fao. Creo que las distinciones hechas sobre el significado de cada t\u00e9rmino nos dan una m\u00e1s clara precisi\u00f3n en este escrito y, en cambio, su homologaci\u00f3n permitir\u00e1 dar fluidez al desarrollo de este trabajo, cuando marcar la diferencia no sea necesario.<br>\n<strong>El conocimiento tiene clases<\/strong><br>\nEl conocimiento que proviene de la experiencia tiende a ser t\u00e1cito, f\u00edsico y subjetivo, mientras que el conocimiento racional se inclina a ser expl\u00edcito, metaf\u00edsico y objetivo. El siguiente cuadro ilustra los tipos de conocimiento a que nos hemos referido.<br>\nEl conocimiento t\u00e1cito es personal, se da en un contexto espec\u00edfico y es dif\u00edcil de formalizar y comunicar. Michael Polanyi afirma: \u201cNosotros sabemos o conocemos m\u00e1s de lo que podemos decir\u201d. Conocer algo es crear su imagen, su modelo, por la integraci\u00f3n t\u00e1cita de sus particularidades. El conocimiento t\u00e1cito incluye elementos cognoscitivos y t\u00e9cnicos. Lo que lleva a determinar tambi\u00e9n formas concretas de hacer (know-how).<br>\nEl conocimiento expreso o expl\u00edcito es codificado. Puede transmitirse de manera formal, a trav\u00e9s de un lenguaje sistem\u00e1tico; tambi\u00e9n se le podr\u00eda llamar conocimiento declarativo.<br>\n<strong>Proceso de creaci\u00f3n<\/strong><br>\nEn el intento de ayudar a la creaci\u00f3n de conocimiento en la empresa, es necesario proponer una sistematizaci\u00f3n que lo desarrolle. Partimos de que el conocimiento lo generan individuos, y esto nos lleva a reafirmar tipos y modos de conocer. Los conocimientos pose\u00eddos se pueden transmitir, acumular, ense\u00f1ar, ensanchar: es lo que llamar\u00e9 formas de conversi\u00f3n o de movilizaci\u00f3n de conocimiento. Finalmente me referir\u00e9 a las condiciones para la \u201cproducci\u00f3n\u201d del conocimiento organizacional y esbozar\u00e9 un programa para implantar la procuraci\u00f3n eficiente del conocimiento en las organizaciones.<br>\nTipos, modos y movilidad del conocimiento. Aun a costa de ser reiterativo, es necesario mantener viva la idea de que el conocimiento s\u00f3lo lo crean individuos. La empresa o la organizaci\u00f3n no entiende, conoce ni quiere; apoya a los individuos creativos o bien los provee de medios, contexto o ambiente para crear conocimiento. Cuando nos referimos al conocimiento organizacional, o a la creaci\u00f3n de conocimiento por parte de la organizaci\u00f3n, queremos significar que \u00e9sta \u201campl\u00eda\u201d el conocimiento creado por los individuos, lo difunde y cristaliza en una red de conocimientos de\/o para la organizaci\u00f3n.<br>\nCrear conocimientos es un proceso interactivo. Supone la distinci\u00f3n entre conocimiento t\u00e1cito y expreso, no su exclusi\u00f3n, al contrario, su relaci\u00f3n. Ello otorga la posibilidad de que uno se convierta en el otro, o lo que es lo mismo, la posibilidad de movilizaci\u00f3n del conocimiento t\u00e1cito a expreso y viceversa.<br>\nPor razones del sujeto a quien se atribuye el conocimiento, se da en diversos modos: individual, grupal, organizacional e inter-organizacional.<br>\nConversi\u00f3n del conocimiento. Existen cuatro modos: socializaci\u00f3n, externalizaci\u00f3n, combinaci\u00f3n e interiorizaci\u00f3n. \u00c9stos constituyen el punto de ignici\u00f3n del proceso entero de creaci\u00f3n de conocimiento.<br>\nEl conocimiento es susceptible de adquirirse y transferirse, para ello requiere convertirse de t\u00e1cito en expl\u00edcito. Este paso es un proceso social, lo que permite que el conocimiento \u00be t\u00e1cito y expreso\u00be se expanda en t\u00e9rminos de cualidad y cantidad.<br>\nEl siguiente esquema presenta la conversi\u00f3n rec\u00edproca del conocimiento impl\u00edcito en expl\u00edcito y los modos en que procede.<br>\nSocializaci\u00f3n. Seg\u00fan Nonaka y Takeuchi, es un proceso por el que se participan experiencias, cre\u00e1ndose de ese modo conocimiento t\u00e1cito, en tanto se comparten modelos mentales y habilidades t\u00e9cnicas. La socializaci\u00f3n es muy efectiva para transmitir experiencias y crear nuevas perspectivas. Reorienta los modelos mentales de todos los individuos en una misma direcci\u00f3n. Se puede usar no s\u00f3lo para buscar nuevos productos o redise\u00f1ar la producci\u00f3n, sino para generar sistemas de direcci\u00f3n o administraci\u00f3n y fijar estrategias corporativas.<br>\nLa socializaci\u00f3n tambi\u00e9n ocurre mediante la interacci\u00f3n con los clientes, antes y despu\u00e9s de la introducci\u00f3n de un producto. Se comparten experiencias que dif\u00edcilmente podr\u00edan expresarse, de no ser por el contacto real entre productor y consumidor.<br>\nExternalizaci\u00f3n. Cuando el conocimiento se \u201cexternaliza\u201d, toma la forma de concepto, movi\u00e9ndose de t\u00e1cito a expl\u00edcito. Se genera con la informaci\u00f3n que le presentan los sentidos e integra una imagen que, a su vez, puede ser expresada como concepto o juicio. La externalizaci\u00f3n del conocimiento usa diversas herramientas: met\u00e1foras, analog\u00edas, hip\u00f3tesis o modelos. El concepto formulado en palabras es susceptible de expresarse en letras y\/o s\u00edmbolos, y puede transferirse a otros sujetos. Es apto para ser comunicado, almacenado y tambi\u00e9n usado, a su vez, como material para nuevos desarrollos. La externalizaci\u00f3n del conocimiento o su formulaci\u00f3n conceptual, combina deducci\u00f3n e inducci\u00f3n. El hombre conoce y puede conocer con verdad, pero no es infalible. Requiere de los dem\u00e1s para aclarar, e incluso activar, su pensamiento.<br>\nEn ocasiones surgen discrepancias entre los datos que los sentidos indican y la imagen producida. El concepto resulta tentativo, se desliza como provisional e hipot\u00e9tico. Entonces, adem\u00e1s de la comprobaci\u00f3n \u00be que a veces no es posible en el sentido experimental t\u00e9cnico\u00be , se recurre a otros m\u00e9todos de conocimiento y est\u00edmulo, al aprendizaje y la ense\u00f1anza. \u00c9stos son la met\u00e1fora y la analog\u00eda, formas de explorar la realidad que, de otro modo, quedar\u00eda velada. Tienen algo de intuici\u00f3n y aplicaci\u00f3n discursiva. Permiten avanzar a situaciones m\u00e1s complejas, al hacer posible afirmaciones que en un sentido no se aplicar\u00edan, y en otro s\u00ed. Con ellas se progresa en el an\u00e1lisis \u00be al separar o distinguir\u00be y en la s\u00edntesis \u00be al facilitar el retorno a la unidad y a la integraci\u00f3n\u00be .<br>\nPara Donnellon, la met\u00e1fora es un mecanismo de comunicaci\u00f3n cuya funci\u00f3n es reconciliar discrepancias en cuanto al significado. La analog\u00eda es algo que se puede predicar, en parte s\u00ed y en parte no, de dos cosas.<br>\nSeg\u00fan Nonaka y Takeuchi, las contradicciones inherentes a las met\u00e1foras son armonizadas por las analog\u00edas. Ambas pueden resultar no contundentes, pues intentan aclarar aspectos que luego mejoran la concepci\u00f3n del todo. La met\u00e1fora ayuda a ver qu\u00e9 hay de semejante en dos cosas, pero no sirve para apreciar sus diferencias. La analog\u00eda proporciona un conocimiento racional y permite centrarse en similitudes y diferencias que aparecen en ambos casos bien patentes.<br>\nCombinaci\u00f3n-relaci\u00f3n. \u00c9ste es un modo de conversi\u00f3n porque a trav\u00e9s de \u00e9l, los conocimientos ya formulados entran en relaci\u00f3n, produci\u00e9ndose una afectaci\u00f3n mutua que integra y sistematiza. \u201cLa combinaci\u00f3n es un proceso de sistematizaci\u00f3n de conceptos dentro de un sistema de conocimientos. Este modo de conversi\u00f3n del conocimiento de expl\u00edcito a expl\u00edcito, combina diversos cuerpos de conocimientos.<br>\nLos individuos intercambian conocimientos a trav\u00e9s de documentos, reuniones, sistemas electr\u00f3nicos, etc\u00e9tera. La reconfiguraci\u00f3n de esos conocimientos expl\u00edcitos, supone su relaci\u00f3n y ordenaci\u00f3n, de donde surgen nuevos conocimientos expl\u00edcitos.<br>\nEn la educaci\u00f3n formal y en las instituciones o procesos de entrenamiento, la creaci\u00f3n de conocimientos suele tener esta forma. Un caso t\u00edpico acontece cuando la alta direcci\u00f3n proporciona conceptos generales que luego, en manos de la direcci\u00f3n media, dar\u00e1n lugar a nuevos conceptos que posibilitan la operaci\u00f3n e incluso el redise\u00f1o de la misma. La combinaci\u00f3n de conocimientos en la empresa supone, en este sentido, un intercambio y afectaci\u00f3n de conocimientos intra e interdepartamental: ventas, producci\u00f3n, personal, etc\u00e9tera.<br>\nInteriorizaci\u00f3n. Es un proceso que permite llevar el concepto expl\u00edcitamente formulado y nuevamente categorizado a los individuos, seg\u00fan un esquema cultural o marco de referencia, para que lo apliquen.<br>\nHace posible, a su vez, que el individuo ampl\u00ede su capacidad de relacionar los conceptos expresamente formulados, con los que posee de manera experimental (\u201cconocimiento t\u00e1cito\u201d). Aqu\u00ed la producci\u00f3n de conocimiento se recicla y posibilita un nuevo comienzo que terminar\u00e1 por ser otro punto de partida para nuevos conocimientos m\u00e1s eficaces.<br>\nEn la interiorizaci\u00f3n del conocimiento tienen lugar modos como los basados en el learning by doing o \u201caprendizaje por experiencia\u201d. La interiorizaci\u00f3n del conocimiento por el individuo o la organizaci\u00f3n es el resultado natural de modos de movilizaci\u00f3n del conocimiento ya se\u00f1alados: socializaci\u00f3n \u00be compartir\u00be , externalizaci\u00f3n \u00be formulaci\u00f3n\u00be y combinaci\u00f3n \u00be relacionar\u00be .<br>\n<strong>Espiral del conocimiento<\/strong><br>\nProceso personal. La organizaci\u00f3n estimula y ayuda a generar conocimiento, haciendo posible el surgimiento de una nueva espiral cada vez m\u00e1s amplia y rica.<br>\nDesarrollo exponencial del conocimiento. El individuo que aprende de la realidad, interioriza y desarrolla habilidades que puede transmitir t\u00e1citamente, mediante la socializaci\u00f3n, y luego a trav\u00e9s de la formalizaci\u00f3n, hasta que los nuevos conocimientos se convierten en punto de partida de otros mejores, generando nuevas expansiones sucesivamente.<br>\nUn proceso que no se agota Se trata de una espiral creciente que no s\u00f3lo no se agota, sino que al aumentarse permite una expansi\u00f3n cognoscitiva sin l\u00edmites. Esto ayuda a mirar el futuro con optimismo, seguridad y confianza.<br>\nEl conocimiento no es un gasto sino un ahorro que puede sostener el crecimiento al dar nuevas bases para la capitalizaci\u00f3n. La organizaci\u00f3n encuentra en s\u00ed misma un recurso b\u00e1sico, siempre renovable, que permite una buena plataforma para el relanzamiento constante. Ciertamente no es la \u00fanica condici\u00f3n de desarrollo, pero s\u00ed una fundamental, y en principio, asequible a todos.<br>\nDirigir es generar conocimiento. Para principios de este siglo XXI, que de alguna manera ya comenzamos, la tarea de dirigir estriba en establecer las condiciones para crear y difundir conocimientos en la empresa. Los medios pueden ser diversos: difusi\u00f3n de conocimientos formales ya conceptualizados, explicitaci\u00f3n de la manera como se realizan las operaciones, procesos de innovaci\u00f3n y b\u00fasqueda de nuevas formalizaciones, etc\u00e9tera.<br>\nEn estas condiciones, no basta que las cosas se hagan: hay que saber c\u00f3mo, por qu\u00e9 y para qu\u00e9. Me viene a la memoria un suceso acaecido en los inicios de mi carrera profesional, cuando trabajaba con grupos de obreros con el objeto de ayudarles a conseguir no s\u00f3lo una mayor cualificaci\u00f3n, sino lo que era \u00be y es tambi\u00e9n ahora\u00be muy importante: lograr que tuvieran una mentalidad empresarial. En las charlas que habitualmente sosten\u00eda con ellos, pude apreciar un deseo vehemente de lograr una mayor preparaci\u00f3n formal. Obreros experimentados, casados, con varios hijos, que hab\u00edan pasado ya de los cuarenta, estaban dispuestos a volver a las aulas incluso por las noches y seguir estudios de primaria o secundaria, para acceder a conocimientos superiores. La raz\u00f3n era contundente. Lo que ellos lograban aprender por experiencia, en quince o veinte a\u00f1os, un ingeniero reci\u00e9n egresado de la universidad lo asimilaba y utilizaba en seis meses como plataforma de lanzamiento hacia nuevos objetivos. La diferencia era que el ingeniero al principio no sab\u00eda c\u00f3mo, los expertos eran ellos \u00be los obreros\u00be , pero en poco tiempo, no s\u00f3lo sab\u00eda el c\u00f3mo del proceso, sino el porqu\u00e9 y c\u00f3mo mejorarlo.<br>\nLa espiral del conocimiento estriba, cabalmente, en aprender a hacer algo, lo que con el tiempo llega a tomar cuerpo de oficio y de habilidad hecha con maestr\u00eda. Ya no se trata de hacer algo, sino de saber qu\u00e9 es y c\u00f3mo tiene que hacerse. Para estos obreros \u00be y para todos nosotros\u00be el trabajo profesional no radica en una habilidad ya consumada, sino en la continua mejora debida al aprendizaje. Es el know-how entendido no como actividad terminal, sino como punto de partida para otro desarrollo subsecuente que, a su vez, est\u00e1 destinado a convertirse en un reinicio.<br>\n<strong>Cinco condiciones<\/strong><br>\nSe requieren cinco condiciones a nivel organizacional para promover la espiral del conocimiento: intenci\u00f3n, autonom\u00eda, pluralidad, fluctuaci\u00f3n, caos creativo y redundancia.<br>\nIntenci\u00f3n. Debe existir un prop\u00f3sito, misi\u00f3n u objetivo institucional, planteado a los empleados por la direcci\u00f3n. La intenci\u00f3n organizacional es lo que la empresa busca, sus metas y objetivos. Requiere a su vez de una estrategia, y \u00e9sta supone el desarrollo de la capacidad organizacional para adquirir, crear, acumular y explotar el conocimiento.<br>\nPor otra parte, la intenci\u00f3n organizacional permite valorar la informaci\u00f3n o conocimiento formulado, creado o descubierto.<br>\nAutonom\u00eda. Es la capacidad de decisi\u00f3n. La posibilidad de utilizar recursos propios. La organizaci\u00f3n necesita individuos y equipos de trabajo: que sus partes est\u00e9n interconectadas. Lo que ahora subrayamos es que la interconexi\u00f3n debe estar al servicio de la generaci\u00f3n de ideas, procesos y medios.<br>\nEn cierta forma, todo trabajo es social y requiere autonom\u00eda y relaci\u00f3n. En las organizaciones, los equipos de trabajo funcionan as\u00ed: con diversidad y libertad, unidad e interacci\u00f3n, con capacidad para afectarse mutuamente. Necesitan autonom\u00eda para llevar a cabo muchas funciones, ampliar los deseos y perspectivas individuales, y llevarlos a niveles m\u00e1s altos. Pueden o deben tener posibilidades de conseguir personal, facilidades y presupuesto; elementos para analizar al mercado y los competidores; y establecer conceptos operativos, como precio o volumen de producci\u00f3n.<br>\nPluralidad. La autonom\u00eda tiene como condici\u00f3n previa la pluralidad. Orden y procesos, realizaci\u00f3n de metas y objetivos, surgen a partir de individuos. Esto supone la introducci\u00f3n de la diversidad, sin ella es imposible un modelo de generaci\u00f3n del conocimiento.<br>\nFluctuaci\u00f3n y caos creativo. La crisis en la organizaci\u00f3n puede presentarse cuando decae la producci\u00f3n, ya sea en t\u00e9rminos de calidad, cantidad, demanda, o por acci\u00f3n de la competencia, cambios tecnol\u00f3gicos o circunstancias del entorno. Esta forma de encontrarse con la incertidumbre es ex\u00f3gena.<br>\nPero la incertidumbre o sentido de crisis, tambi\u00e9n puede introducirse deliberadamente por la direcci\u00f3n para crear una fluctuaci\u00f3n inducida, que abra espacios para el surgimiento de nuevas ideas, productos o procesos.<br>\nSe puede generar o agudizar el sentido de urgencia para el cambio, creando \u201cuna sensaci\u00f3n de crisis\u201d, proponiendo metas m\u00e1s elevadas o haciendo patente la necesidad de redise\u00f1ar completamente la forma de hacer el trabajo. En ambos casos se trata no de buscar medios o soluciones al problema, sino de anticiparlo: definir cu\u00e1l es y generar soluciones pertinentes.<br>\nRedundancia. Connota duplicaci\u00f3n, insistencia y refuerzo. A veces se presenta como perniciosa, porque puede llevar a una acumulaci\u00f3n de datos innecesarios, a la p\u00e9rdida de tiempo o energ\u00edas, o a una sobrecarga de informaci\u00f3n.<br>\nPor redundancia entendemos aqu\u00ed, m\u00e1s que un exceso paralizante, una informaci\u00f3n abundante, en la que es preferible pasarse de m\u00e1s que de menos. Se trata de que todos los miembros de la empresa tengan informaci\u00f3n que los lleve a mejorar decisiones, aun cuando esa informaci\u00f3n sea, en ocasiones, mayor a la requerida.<br>\nCompartir el m\u00e1ximo de informaci\u00f3n posible puede ayudar a los individuos a situarse dentro de la empresa; a mantenerse en el camino de los objetivos; fomentar los canales formales e informales de comunicaci\u00f3n; aumentar la cantidad de informaci\u00f3n disponible, aunque en el corto plazo pueda elevar el costo del manejo de la informaci\u00f3n.<br>\n<strong>Un modelo para crear<\/strong><br>\nLa necesidad de sistematizar y favorecer estructuralmente un proceso de creaci\u00f3n de conocimiento organizacional, me lleva a perfilar en sus aspectos b\u00e1sicos, una propuesta de modelo para la generaci\u00f3n, difusi\u00f3n y aprovechamiento de la informaci\u00f3n y los conocimientos en la empresa, que se integra como sigue:<br>\n1. Establecer un campo: la responsabilidad del equipo. Si son los individuos quienes crean el conocimiento \u00be no las organizaciones\u00be , necesitan ser estimulados y motivados. Se requiere un \u201ccampo\u201d en que interact\u00faen y se ayuden para producir y aumentar sus conocimientos. El t\u00edpico campo es un equipo auto-organizado que, a su vez, supone una pluralidad de individuos capaces.<br>\n2. Crear conceptos y compartirlos. Los individuos en las organizaciones deben compartir los modelos mentales que dan sentido de unidad y hacen posible la realizaci\u00f3n de acciones. Pero esos modelos no son unas construcciones meramente aprior\u00edsticas: se generan con el desarrollo de la empresa. Son fruto de la experiencia y de su formulaci\u00f3n. Se deben a un proceso de aprendizaje. Por ello, en sentido estricto, lo primero que se comparte en una organizaci\u00f3n son los conocimientos que implican, como dije al inicio, informaciones, ideas, conceptos, valores y sentimientos.<br>\nLa organizaci\u00f3n necesita utilizar los m\u00faltiples m\u00e9todos de razonamiento, y combinarlos con las condiciones de pluralidad y libertad que deben existir en su interior. La organizaci\u00f3n no debe tener miedo a la creatividad y a la innovaci\u00f3n. El impulso a la iniciativa individual se funda en el est\u00edmulo a los factores de autonom\u00eda y libertad, junto con el recurso a la intenci\u00f3n organizacional, o sentido de misi\u00f3n, que la corporaci\u00f3n tiene definido para s\u00ed.<br>\n3. Validaci\u00f3n de conceptos. La creaci\u00f3n de conocimientos supone, de acuerdo a lo anterior, que los diversos participantes en la organizaci\u00f3n puedan tomar la intenci\u00f3n organizacional y repensarla individual o colectivamente, formulando otros conceptos m\u00e1s operativos que concreten las ideas generales. Estos conceptos tienen que ser validados \u00be cuantitativa y cualitativamente\u00be en la organizaci\u00f3n. Por ello los criterios necesitan incluir costos, beneficios marginales y grado en que el producto contribuye al desarrollo de la empresa.<br>\nLa alta direcci\u00f3n formula criterios de justificaci\u00f3n, al definir la intenci\u00f3n o prop\u00f3sito organizacional; los mandos medios crean tambi\u00e9n conceptos que a su vez tendr\u00e1n importancia vital en la l\u00ednea, y que propician la aparici\u00f3n de ideas y pr\u00e1cticas que permiten, hasta en el \u00faltimo detalle, cumplir con la misi\u00f3n de la empresa.<br>\nPara zanjar la cuesti\u00f3n de conocimientos verdaderos y falsos \u00be de la que luego no es f\u00e1cil salir\u00be , se\u00f1alo que el conocimiento v\u00e1lido es una verdad probada.<br>\n4. Construir un modelo. La justificaci\u00f3n de un concepto lo convierte en algo operable, pr\u00e1ctico, concreto, mensurable y manejable: un arquetipo, un modelo de operaci\u00f3n.<br>\nComo ya se ha visto, el modelo tiene que completarse en sus detalles. La pluralidad y redundancia facilitar\u00e1n el proceso para no dejar lagunas y fijar criterios o f\u00f3rmulas para definirlos y llegar a soluciones.<br>\n5. Conocimiento inter, intra y trans-organizacional. El conocimiento tiene que encarnarse en la organizaci\u00f3n, para ello debe ser intra e inter-organizacional.<br>\nConsiderado como arquetipo, el conocimiento intra-organizacional es un modo interno de manifestar la unidad, conservarla y promoverla. El modelo no requiere fundamentalmente de cuestiones externas, sino de la propia eficiencia y consistencia organizacional. Para generar informaci\u00f3n y conocimientos en la empresa, se requieren confianza y seguridad.<br>\nEl aspecto inter-organizacional supone que el conocimiento puede moverse a trav\u00e9s de la organizaci\u00f3n, departamentos, secciones, grupos e incluso empresas afiliadas, para llegar a ser un conocimiento trans-organizacional.<br>\nSin las condiciones de redundancia ya establecidas, es casi imposible el conocimiento inter e intra-organizacional, pues cada unidad debe poder tomar la informaci\u00f3n de donde surja. Esto supone la existencia de una informaci\u00f3n sobreabundante, que permita acceder a ella, trabajarla, aplicarla e incluso modificarla. De esta forma se desarrolla el conocimiento y se tiene el canal \u00be redundancia\u00be para ir libremente a otras \u00e1reas de la empresa, germinar y florecer en nuevos desarrollos.<br>\nEl conocimiento entendido como trans-organizacional, supone poder tomarlo de otras fuentes: corporaciones, instituciones acad\u00e9micas o centros de investigaci\u00f3n. Pero, sobre todo, estar siempre atendiendo al mercado. Hay que buscar la forma de no perder el contacto con \u00e9l y valorarlo como fuente de informaci\u00f3n y conocimiento, estableciendo mecanismos e instrumentos para ello.<\/p>\n<\/body><button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"23011\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El futuro de las empresas estar&aacute; en su capacidad para movilizar y sacar partido de la inteligencia de sus miembros, &eacute;ste ser&aacute; &bdquo;oest&aacute; siendo&bdquo;o su activo m&aacute;s importante.<\/p>\n","protected":false},"author":22,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[1487],"tags":[49],"class_list":["post-23011","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-alta_direccion","tag-ejemplar_230"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v21.2 (Yoast SEO v27.6) - 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