{"id":21711,"date":"1995-03-01T00:00:00","date_gmt":"1995-03-01T00:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/192.168.1.157\/istmo\/?p=21711"},"modified":"2023-11-08T06:07:35","modified_gmt":"2023-11-08T11:07:35","slug":"creacion_del_empleo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/1995\/03\/01\/creacion_del_empleo\/","title":{"rendered":"Creaci\u00f3n del empleo"},"content":{"rendered":"<button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"21711\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button><body><p>El empleo, el hacer de\u2013 algo, no es s\u00f3lo un modo de subsistencia, o un camino de superaci\u00f3n propia, sino una manera de estar en el mundo, y de ser algo en \u00e9l. Nos da el convencimiento de que apostamos por algo, somos \u00fatiles, dejamos rastro. La falta de empleo es equivalente hoy, as\u00ed, a la falta de sentido de la vida, cuando desventuradamente la vida se ha reducido a un m\u00f3dulo funcional.<br>\nEl desempleo, es decir, este arrancar de cuajo el sentido de la vida, se atribuye ahora de manera principal a los empresarios. El empresario se caracteriza hoy, aunque duela, como el individuo que despide trabajadores, que cierra empleos, que produce desocupaci\u00f3n.<br>\nEn la comunidad Econ\u00f3mica Europea el \u00edndice de desocupaci\u00f3n es del 11%. En Estados Unidos, el 6.7% y en Jap\u00f3n, el 2.5%. Aventuramos que en Estados Unidos el desempleo no es tan agudo debido al esp\u00edritu emprendedor que asume riesgos, propio de su cultura; y en Jap\u00f3n, de modo tal vez parad\u00f3jico, por su arraigado car\u00e1cter asociativo.<br>\nLa primera dificultad para remediar esta tendencia, es curiosamente psicol\u00f3gica. Con el desempleo ha surgido una epidemia actual de angustia por el trabajo, bien sea ante el problema de encontrarlo o ante el temor de perderlo. De la necesidad puede surgir la virtud creativa, pero entre nosotros por causas culturales que no podemos analizar ahora brota su ant\u00edtesis: la posici\u00f3n depresiva de la angustia, el estado infecundo del nerviosismo.<br>\nLa situaci\u00f3n tiene, encima, una causa econ\u00f3mica que hace m\u00e1s dif\u00edcil las soluciones de 33 millones de desempleados, s\u00f3lo en los pa\u00edses industriales. El FMI se\u00f1ala: \u201caunque se apliquen las medidas macroecon\u00f3micas adecuadas, se prev\u00e9 que el desempleo mantendr\u00e1 su elevado nivel en muchos pa\u00edses\u201d. Pero, adem\u00e1s, la misma recuperaci\u00f3n econ\u00f3mica puede verse frenada por el desempleo persistente. Estamos, pues, en un c\u00edrculo vicioso.<br>\nEl Fondo Monetario Internacional, as\u00ed como los economistas que cito, ven la \u00f3ptica del desempleo con ojos de economistas. Y tienen raz\u00f3n en sus aseveraciones prospectivas pesimistas porque la creaci\u00f3n de trabajo no es un problema principalmente econ\u00f3mico.<br>\nLos graves problemas sociales y \u201c\u00e9ste es uno de los problemas sociales m\u00e1s graves de la actualidad\u201d (Raimond-Kedilhac, 1994) no suelen tener ni su causa ni su soluci\u00f3n en la econom\u00eda. S\u00ed, en cambio, en deficiencias estrictamente profesionales (m\u00e1s que t\u00e9cnicas) que a su vez se asientan, como veremos, sobre fallas \u00e9ticas, de temple, \u00e1nimo, modo de ser y hasta me atrever\u00eda a decir de coraje.<br>\nLa soluci\u00f3n de los subsidios es m\u00e1s compasiva si lo es que inteligente. Ya se sabe que este tipo de apoyo oficial, aunque a veces irremediable, crea individuos ineficaces (pi\u00e9nsese en los pa\u00edses del Este). El Estado no es omnipotente, y no puede mantener la seguridad social, aunque la prometa, si los individuos no rinden. Una seguridad no respaldada por el rendimiento, es, valga la paradoja, una seguridad insegura (Llano, 1989).<br>\nSe ha dicho que mientras las grandes empresas los Jov de Fortune generan desempleo, las peque\u00f1as lo crean.<br>\nAsquit y Weston (1994) niegan audazmente que en Estados Unidos se haya producido desempleo de 1980 a 1983. Al rev\u00e9s, la ocupaci\u00f3n creci\u00f3 en 20 millones de puestos, m\u00e1s que el incremento de la poblaci\u00f3n. Seg\u00fan ellos, las peque\u00f1as empresas de servicios compensan los trabajos cancelados en las grandes organizaciones productoras de bienes. Encuentran una relaci\u00f3n poderosa y obvia entre las tasas de crecimiento neto del empleo y el tama\u00f1o peque\u00f1o de las empresas, al punto que el \u00e9xito de Estados Unidos y el fracaso de Europa en crear empleos parecen estar relacionados con la alta incidencia de apertura de negocios.<br>\nPor otra parte, la exaltaci\u00f3n de la empresa peque\u00f1a puede proporcionar la econom\u00eda informal o sumergida, que constituye muchas veces un desempleo \u201cdisfrazado\u201d en el subempleo (Vel\u00e1squez, 1994). Esto puede ser penoso, seg\u00fan se mire: personalmente prefiero una fecundidad desordenada a un orden est\u00e9ril. Porque aun as\u00ed, en los casos m\u00e1s rudimentarios, hay una chispa de empresa que est\u00e1 ausente en los subsidios del desempleo.<\/p>\n<p class=\"subtit\"><strong>Crear el propio empleo<\/strong><\/p>\n<p>Nuestra tesis es que la discusi\u00f3n acerca de los valores de la empresa grande y peque\u00f1a, carece de importancia porque el fin de la empresa es la creaci\u00f3n de valor agregado o generaci\u00f3n de riqueza. El aporte creativo no reside, en \u00faltima y verdadera instancia, en la organizaci\u00f3n, y menos en su tama\u00f1o, sino en el individuo. Es la persona la \u00fanica a la que intramundanamente se atribuye la acci\u00f3n primigenia de crear. El auge econ\u00f3mico \u201cbrota desde el fondo de la sociedad\u201d (Novak, 1988, p. 116): el individuo.<br>\nEn cuanto creadora de riqueza, la persona humana ha de considerarse siempre como \u201ctrabajando por su cuenta\u201d. Es verdad que quienes trabajan por cuenta propia en \u00e1reas no relacionadas con la industria (que est\u00e1 en declive), aument\u00f3 en Estados Unidos en un 50% de 1975 a 1990: 9 millones de trabajadores (Asquit y Weston, 1994). Pero igualmente es verdad que el trabajador se halla tambi\u00e9n trabajando por su cuenta en las grandes corporaciones; o, como decimos en expresi\u00f3n castellana, por su cuenta y riesgo.<br>\nEsto ha constituido en este lustro una aut\u00e9ntica aunque silenciosa revoluci\u00f3n social: la primera capacidad creadora del hombre es la de crearse su propio empleo.<br>\nEsta propia generaci\u00f3n del empleo es m\u00e1s llamativa y obvia en las empresas peque\u00f1as, pero es m\u00e1s necesaria en las grandes, aplastadas por rutinas mastod\u00f3nticas, fara\u00f3nicas y sobrantes. En ellas ha de darse tambi\u00e9n esa agilidad de abrir y cerrar, crecer y achicarse, similar a las empresas peque\u00f1as. La empresa ha de dejar de ser una organizaci\u00f3n para convertirse en un organismo inteligente (Llano, 1989, p. 38).<br>\nLos llamados centros de utilidad o centros de responsabilidad son el primer brote de este nuevo rejuego en que se ha convertido el sostenimiento de una nueva empresa. Su personal ha de estar coloc\u00e1ndose a s\u00ed mismo en nuevos proyectos para mantener a su empresa en vistas al mantenimiento de s\u00ed.<br>\nPor ser \u00e9ste el punto central de mi tesis, debo adelantar ahora lo que sigue: la empresa que considere a su personal como un pasivo que deber\u00eda redimir, se equiparar\u00eda a aquella que ignora lo que se debe hacer con la masa monetaria libre de que dispone, y prefiere invertirla en renta fija: ambas la que se desprende de su personal y la que renuncia a trabajar con el dinero que posee han dejado de ser empresa.<br>\nHay un apalancamiento con el personal lo mismo que hay un apalancamiento financiero.<br>\nEl problema, bien definido, no es el de crear empleos sino el de suscitar capacidades a fin de que la persona sea apta para dar m\u00e1s de lo que recibe, producir m\u00e1s de lo que gasta y ponerlo en condiciones de que se ejerzan esas capacidades.<br>\nEl primer enfoque crear empleos enfatiza la oportunidad de colocaci\u00f3n o de ubicaci\u00f3n en un puesto. El segundo enfoque suscitar capacidades subraya la necesidad de desarrollar a un sujeto y no meramente prepararlo para una tarea. Frente a las alternativas tatcheristas y socialistas, prefiero la que acabo de describir, que algunos llamar\u00e1n rom\u00e1ntica y yo, antropol\u00f3gica.<br>\n<strong>El Robinson Crusoe laboral<\/strong><br>\nJulian Simon, en El \u00faltimo recurso (1987), afirma que el hombre es susceptible de un comportamiento multiplicador ilimitado de sus recursos. Cualquier persona, en circunstancias normales ha de ser apta para contribuir al bienestar de los dem\u00e1s (Simon, p.5), capaz para impulsar el desarrollo, que supone no s\u00f3lo aprovechar los recursos, sino multiplicarlos. Cuando una persona es considerada no como una inversi\u00f3n sino como una carga se est\u00e1 haciendo un juicio subjetivo no hist\u00f3ricamente demostrable (Simon, p.9) o, mejor, hasta ahora hist\u00f3ricamente refutado.<br>\nSimon sostiene que, objetivamente, cada persona representa un beneficio a largo plazo. Cuando hablamos de empleo no estamos hablando s\u00f3lo de flujo de caja. Subyacentemente hay ah\u00ed un juicio del valor de la persona. En esto se distinguen las comunidades humanas de las poblaciones animales: a la persona ha de d\u00e1rsele un voto de confianza y de esperanza. La tesis fundamental de Simon puede resumirse de este modo: los recursos no son finitos en ning\u00fan sentido econ\u00f3mico significativo, porque el hombre, el \u00faltimo recurso, puede hacer infinitos los recursos aparentemente finitos.<br>\nLa verdadera privatizaci\u00f3n de la econom\u00eda consiste en que cada uno est\u00e9 en condiciones de generar su propio valor agregado; en el convencimiento de que todos los recursos efectivos dependen del trabajo humano (Zurfluh, 1992).<br>\nNo desestimemos el autoempleo, porque ser\u00e1 la \u00fanica forma de empleo en el futuro; y no lo desestimemos como algo inevitable, porque el autoempleo es en much\u00edsimas personas el primer paso para estimular mayores proyectos de trabajo e inversi\u00f3n; exhorta a una productividad forzada; se\u00f1ala un camino realista de superaciones variadas y heterog\u00e9neas; exige y reconoce las capacidades individuales de iniciativa, esfuerzo y perseverancia (Lorenzo Servitje, 1987). Adem\u00e1s, y no marginalmente, el autoempleo conlleva un denso contenido social porque cada uno ha de hacer, de la manera m\u00e1s personalizada, su propio aporte a la comunidad (idem).<br>\nSea el empleo propio o dentro de una organizaci\u00f3n no propia, lo esencial es, en este momento, fomentar las ganas de crear primero el propio puesto de trabajo (Garrido, 1994). Y crearse en s\u00ed mismo la propia capacidad de crearse su propio puesto de trabajo. Como contraste \u00faltimo del socialismo totalitario, no queda ya m\u00e1s que el camino deseable o indeseable, seg\u00fan los gustos del Robinson Crusoe laboral. Como lo dice parad\u00f3jica y casi brutalmente Miguel Janer, \u201cel desempleo no lo resolver\u00e1n los empresarios sino los que no lo son\u201d (Janer, 1994).<br>\nEsto no es s\u00f3lo una afirmaci\u00f3n emp\u00edrica comprobable. Deriva del concepto mismo de creaci\u00f3n de riqueza. Llamamos creativas a aquellas actividades humanas que llegan a mucho partiendo de nada o de muy poco. El hombre creador, no partiendo de nada, o casi nada, hace recaer el peso de su acci\u00f3n sobre s\u00ed, ya que tiene \u00e9l que poner todo lo que falta, ya que no posee otro recurso que ponerse a s\u00ed mismo. La condici\u00f3n imprescindible para crear riqueza no es contar con un capital sino, precisamente, contar con su carencia. En cualquier caso, se puede tener capital sin ser creativo, y se puede crear sin tener capital.<br>\n<strong>Codazo vigorizador<\/strong><br>\nHace ocho a\u00f1os, como preconizadora del futuro, surgi\u00f3 una campa\u00f1a: empl\u00e9ate a fondo dec\u00eda, empl\u00e9ate t\u00fa mismo. El Estado no es el factor principal para la creaci\u00f3n de las empresas; esa tarea revolucionaria se encuentra en nuestras manos, no s\u00f3lo como empresarios, sino como meros individuos: empl\u00e9ate a fondo. Empl\u00e9ate t\u00fa mismo.<br>\nSin apetencias anarquistas, la primera revoluci\u00f3n ha de hacerse, sin duda, dentro de s\u00ed mismo, pero, simult\u00e1neamente, dentro de la empresa. Para que cada persona trabaje en ella por su cuenta y riesgo, y exista sin embargo empresa, han de buscarse nuevas formas de asociaci\u00f3n y de vinculaci\u00f3n.<br>\nLo anterior puede verse como el desmoronamiento de un viejo orden o como un codazo vigorizador (Nichols, 1994). M\u00e1s que una revoluci\u00f3n habremos de considerarla como una resurrecci\u00f3n para emplear la categor\u00eda sociol\u00f3gica de Octavio Paz. No se trata de un cambio destructivo, sino del surgimiento de valores enterrados bajo una capa gruesa capa de funcionariado burocr\u00e1tico y mec\u00e1nico.<br>\nSon al menos dos los valores que requieren un resurgimiento: el esp\u00edritu creativo y el esp\u00edritu de asociaci\u00f3n personal. El esp\u00edritu de iniciativa propia suele ser individualista; el esp\u00edritu de coherencia asociativa suele ser rutinario y repetitivo. Este cuadrado redondo, esta bicefalia, es requerida sin embargo ante las nuevas circunstancias. Lo que sabemos hoy es lo siguiente: para que la asociaci\u00f3n sea estable debe ser creativa.<br>\nGracias a Simon estamos en condiciones de superar la dial\u00e9ctica econ\u00f3mica del desarrollo ilimitado en un planeta limitado. La limitaci\u00f3n del planeta es s\u00f3lo f\u00edsica, geogr\u00e1fica o zool\u00f3gica, pero no antropol\u00f3gica. La limitaci\u00f3n de cavernas debe haber sido un agud\u00edsimo problema de vivienda para el hombre del Cromagnon, hasta que supo hacer ladrillos con la tierra.<br>\nEl desempleo requiere del incremento simult\u00e1neo del esp\u00edritu creativo y del esp\u00edritu asociativo del empresario y de la empresa. El prescindir del personal lo m\u00e1s posible (down zing), en una empresa considerada en cuanto comunidad, es equiparable al suicidio. No ya para el salvamento de la nave se prescinde del bagaje de carga o incluso de los pasajeros, sino de la misma tripulaci\u00f3n. La empresa terminar\u00e1 remedando el dram\u00e1tico viaje del buque fantasma.<br>\nTal manera de ver las cosas es una tendencia pr\u00e1ctica del apotegma \u00e9tico que debemos a Juan Pablo II y que ha sido generalmente admitido por la sociedad contempor\u00e1nea: la primac\u00eda del hombre sobre la cosa: la primac\u00eda del trabajo sobre el capital.<br>\n<strong>Las famosas \u201cT\u201d<\/strong><br>\nAnalicemos en primer t\u00e9rmino las relaciones de la empresa con sus integrantes. Estas relaciones se describen hace muchos a\u00f1os por medio de la lista popularmente conocida como las cuatro T.<br>\nSi un empleado no rindiera al m\u00e1ximo, el primer paso consistir\u00eda en transformarlo para que su trabajo fuera m\u00e1s efectivo. Si no se lograra en el actual puesto habr\u00eda que transferirlo a uno adecuado. Si a\u00fan los resultados no fueran \u00f3ptimos, cabr\u00eda adoptar una postura de tolerancia, siempre que su aportaci\u00f3n a la empresa fuera superior al costo en que \u00e9sta incurre manteni\u00e9ndolo en su n\u00f3mina. Finalmente, cuando la relaci\u00f3n costo-beneficio se invirtiera, no habr\u00eda m\u00e1s remedio despu\u00e9s de usar de los anteriores que separarlo to tire, es decir, terminar su contrato laboral.<br>\nEl fen\u00f3meno del desempleo ha puesto al descubierto la necesidad de un new deal un nuevo trato para utilizar el t\u00e9rmino de Brian OReilly (1994). El nuevo trato vendr\u00eda determinado no por cuatro, sino por seis T.<br>\n* Tamiz. Ha de hacerse una selecci\u00f3n, cuidadosamente elegida, del personal que se vincula a la empresa. Interesa conocer bien qu\u00e9 cualidades deben escogerse. Para que la selecci\u00f3n no genere marginados y contribuya al desempleo, ha de desaparecer el divorcio entre ense\u00f1anza y empresa. Este punto se\u00f1ala una nueva \u00e9poca en nuestra sociedad.<br>\n* Transformaci\u00f3n. La empresa tiene como uno de sus principales deberes perfeccionar a sus hombres en sus trabajos. El empleo, cada empleo, debe estar cre\u00e1ndose de forma permanente. La educaci\u00f3n continua constituye uno de los fen\u00f3menos sociales m\u00e1s importantes de nuestro tiempo.<br>\n* Transferencia. El arte de dirigir es saber colocar a cada uno donde sus posibilidades tengan el m\u00e1ximo espacio.<br>\n* Tiempo. La perfecci\u00f3n del individuo es ilimitada como dice Simon pero no instant\u00e1nea. No hablemos de tolerancia. El nuevo trato es intolerante con la mediocridad. Es conveniente distinguir entre defectos que son superables y limitaciones, ante las cuales resulta in\u00fatil la concesi\u00f3n del tiempo.<br>\n* Tarjeta amarilla. El integrante de la empresa tiene el derecho de ser advertido de sus errores e ineficacias. Algunos s\u00f3lo reaccionan ante la posibilidad inminente de su despido y existen personas con tarjeta amarilla que pueden meter gol.<br>\n* Terminaci\u00f3n del contrato. La empresa debe separar \u2013por su misma misi\u00f3n y por los dem\u00e1s componentes de la empresa\u2013 a quienes constituyen una r\u00e9mora en lugar de un impulso.<br>\n<strong>El c\u00edrculo virtuoso de la empresa<\/strong><br>\nYa advertimos que el fen\u00f3meno del desempleo tiene como caracter\u00edstica hoy el empezar por el final. Hagamos nosotros lo propio precisamente para poner en evidencia el da\u00f1o que se ocasiona a s\u00ed misma toda empresa cuando, de manera incongruente, empieza por el t\u00e9rmino.<br>\nUn despido abrupto puede aumentar de modo repentino la rentabilidad, pero disminuye la moral de los trabajadores. El balance entre corto y largo plazo ata\u00f1e de manera primordial a la direcci\u00f3n.<br>\nLa \u00f3ptica entre capital y persona como valores de diverso rango nos ofrece de inmediato dos alternativas propuestas no ya por el sentido del management sino por el sentido com\u00fan.<br>\na) Hacer el mismo trabajo con menos personas. ____= trabajo_____<br>\n\u2013 personas<br>\nb) Hacer con las mismas personas m\u00e1s trabajo. ____+ trabajo___<br>\n= personas<br>\nNo hay absolutamente ninguna raz\u00f3n para preferir, de principio y sin m\u00e1s, la primera alternativa; en cambio existen muchas razones para preferir, de principio y sin m\u00e1s, la segunda. Aunque la primera es una opci\u00f3n creativa en el proceso, la segunda lo es en el resultado y, sobre todo, implica el encontrar o crear trabajo real y remunerado para el personal del que dispongo. Tal ser\u00eda el c\u00edrculo virtuoso de la empresa en una econom\u00eda sana.<br>\nMejorar la competitividad de las empresas, adquirir flexibilidad frente a un entorno agresivo, hacer m\u00e1s musculosa la organizaci\u00f3n, se han hecho sin\u00f3nimos de reducir el n\u00famero de trabajadores: se carga sobre ellos el peso de la crisis; sobre ellos que, muy seguramente, son los factores m\u00e1s ajenos a la crisis que se trata de resolver.<br>\nSe les deber\u00eda ofrecer al menos la posibilidad de integrarlos en la revoluci\u00f3n o resurrecci\u00f3n social de la que hablamos: que cada uno tenga al menos la oportunidad de crear su puesto dentro de la organizaci\u00f3n, de demostrar que a\u00fan tiene un lugar v\u00e1lido en ella. El adelgazamiento deber\u00eda ser en cualquier caso el resultado de un trabajo en equipo.<br>\nEn este sentido, podemos decir lapidariamente que cada despido es un fracaso, no una genuina resurrecci\u00f3n. Por eso podemos afirmar tambi\u00e9n lapidariamente que ning\u00fan estado de empresa se resuelve con el s\u00f3lo recurso al despido de personal.<br>\nAnte estas reflexiones, no resulta extra\u00f1o que Peter Hartz, director de la Volkswagen, nos diga que el objetivo de la empresa s\u00f3lo es salvaguardar el empleo a largo plazo (Acu\u00f1a, 1994).<br>\n<strong>Un adelgazamiento descarado<\/strong><br>\nHay un error imaginativo que proviene de dise\u00f1ar a la empresa de una manera c\u00f3nica o piramidal.<br>\nEn ella, el rango (estar arriba en vez de abajo) prevalece en los niveles superiores de autoridad, mientras que la inclusi\u00f3n o sentido de pertenencia (estar adentro en vez de afuera) se margina a los niveles inferiores de mando. As\u00ed primariamente concebido, el llamado adelgazamiento configurar\u00eda a la empresa de una forma m\u00e1s sutil, como se muestra en la siguiente figura:<br>\nEn esta forma, el rango prevalece ya de un modo descubierto sobre la inclusi\u00f3n. He de estar arriba para tener menos riesgo de adelgazamiento. Y \u00e9ste consiste, s\u00ed, en la eliminaci\u00f3n de personal sobrante, pero, al mismo tiempo, en la atrofia de la inclusi\u00f3n o sentido de pertenencia. Como dijimos, los ahorros en n\u00f3mina inmediatos se contrapesan con la p\u00e9rdida de la moral, \u00e1nimo o esp\u00edritu de cuerpo a largo plazo.<br>\nEn una tercera fase, el llamado adelgazamiento adquiere ya una tonalidad m\u00e1s descarada:<br>\nSe ha suprimido el n\u00famero de niveles que traer\u00e1n consigo, al menos, dos consecuencias altamente negativas: disminuci\u00f3n del trabajo efectivo (e incremento de las redundancias, duplicaci\u00f3n de controles) y alejamiento del campo del negocio real (distanciamiento del cliente).<br>\nPero la diferencia de niveles, al fin y al cabo, no es tan decisiva para la organizaci\u00f3n como tal (aunque quiz\u00e1 lo sea para sus costos). Lo que en realidad importa, en t\u00e9rminos de empresa, es la distancia entre el punto m\u00e1s alto (direcci\u00f3n general o presidencia) y el punto m\u00e1s bajo (operarios). Y, en este sentido, el adelgazamiento, a\u00fan incluyendo la supresi\u00f3n de varios niveles, no ha logrado un cambio sustancial.<br>\nSe ha dicho que la diferencia de remuneraci\u00f3n entre el punto m\u00e1s alto y m\u00e1s bajo de la n\u00f3mina en la empresa norteamericana promedio es de 50 veces mientras que en la organizaci\u00f3n japonesa es de s\u00f3lo 8 veces.<br>\n<strong>El meollo del nuevo trato<\/strong><br>\nEs evidente, al menos desde el punto de vista de las configuraciones imaginativas, que el adelgazamiento as\u00ed entendido deteriora el sentido de pertenencia tanto o m\u00e1s que las salidas fulminantes con escasa indemnizaci\u00f3n. Si en este caso el personal puede considerarse desechado, en aqu\u00e9l se considerar\u00e1 aplastado. Y es obvio, as\u00ed, que debe pasarse de una configuraci\u00f3n de adelgazamiento a una configuraci\u00f3n de aplanamiento:<br>\nEn ella, el rango y la inclusi\u00f3n adquieren unas dimensiones equivalentes; la diferencia entre el status superior y el status inferior es m\u00ednima. La jefatura est\u00e1 formada por un equipo que se reduplica en cada uno de los niveles, porque en todos ellos hay un espacio v\u00e1lido de inclusi\u00f3n.<br>\nEs posible que en esta configuraci\u00f3n los costos de personal sean menores. Pero no es esto lo que interesa. Interesa ver que, al mismo tiempo que se ha ahorrado en sueldos y salarios, se ha incrementado el sentido de involucraci\u00f3n, se ha fortalecido el trabajo en equipo, se ha propiciado el esp\u00edritu asociativo que antes denominamos como primordial.<br>\nEl nuevo trato ha de ser coherente con la revoluci\u00f3n social, de la que deriva, \u00e9sa que nos pide a todos el crear nuestro propio espacio de trabajo. Mal podremos hacerlo en una empresa que no propicie la involucraci\u00f3n posibilitadora de hacer esa creaci\u00f3n. Sea \u00e9ste, por tanto, el aforismo nuevo: no separar sino involucrar, antes de separar involucrar, s\u00f3lo separar despu\u00e9s de haber intentado la involucraci\u00f3n.<br>\nEl meollo del nuevo trato es \u00e9ste: el binomio que concatenaba la lealtad con la seguridad se ha sustituido por el que une la confianza con la motivaci\u00f3n. Las antiguas relaciones que intercambian la lealtad por la seguridad se encuentran \u201cvirtualmente muertas\u201d (OReilly, 1994). Ya no hay empresas para toda la vida, porque hoy existen empresas que tienen una vida mercantil m\u00e1s corta que la biolog\u00eda del individuo.<br>\nHoy se ve que no todos los frutos de este humano intercambio eran positivos ni para los trabajadores ni para la empresa. Algunos trabajadores ped\u00edan cambiar la seguridad por la mediocridad: estar en la empresa en lugar de trabajar para ella. Por su parte, la empresa corr\u00eda la mala ventura de quedarse con los mediocres. En determinadas condiciones externas o internas, la terminaci\u00f3n del contrato laboral no debe considerarse como una tragedia, sino como una necesidad socialmente \u00fatil. Los mismos trabajadores no desean una seguridad abstracta.<br>\nPero no basta decir que el viejo pacto paternalista seguridad-lealtad ha dejado de tener vigencia. Es necesario informar con qu\u00e9 tipo de relaci\u00f3n ser\u00e1 sustituido. De lo contrario, no podr\u00e1 minimizarse la angustia de los trabajadores, y ya hemos dicho que la angustia al rev\u00e9s de la necesidad no es creativa sino paralizante. Si la empresa disminuye su compromiso de seguridad, los trabajadores tienen todo el derecho psicol\u00f3gico de reducir el suyo respecto de la lealtad.<br>\n<strong>Tres rostros de la creatividad<\/strong><br>\nLa diada seguridad-lealtad puede sustituirse provechosamente sin lamentaciones nost\u00e1lgicas, por la de confianza-involucraci\u00f3n: no podemos prometerte un empleo seguro, pero tenemos confianza de que ambos, involucrados en la misma tarea, nos colocaremos en condiciones de prestarnos mutuamente una seguridad de la que cada uno por su parte carece.<br>\nNo veamos esta situaci\u00f3n s\u00f3lo como negativa. La seguridad social no es el valor m\u00e1ximo de la ciudadan\u00eda. La sociedad tiene tambi\u00e9n la obligaci\u00f3n de suscitar much\u00edsimas personas que quieran tener en sus manos el control de su propio destino, y que puedan contar con agallas para hacerle frente a las dificultades imprevisibles.<br>\nEsto nos introduce ya en la otra T que debe fundamentalmente ser analizada. \u00bfCu\u00e1les ser\u00edan in extremis las aptitudes o capacidades que debemos seleccionar? Han de destacarse, por igual y simult\u00e1neamente, una capacidad creadora aparentemente individualista y una capacidad asociativa aparentemente burocr\u00e1tica.<br>\nRespecto a la creatividad, debo resaltar aqu\u00ed s\u00f3lo tres cosas:<br>\n* Primero: la capacidad creadora es en buena parte innata, pero tambi\u00e9n puede ense\u00f1arse. Esto antes no se sab\u00eda (MB, 1994). La empresa est\u00e1 m\u00e1s inclinada a exigir la creatividad (en el punto inicial del Tamiz o selecci\u00f3n y en el punto final de los resultados), pero menos a suscitarla y a ense\u00f1arla.<br>\n* Segundo: la creatividad es sin duda alguna individual pero de ning\u00fan modo individualista.<br>\n* Tercero: la creaci\u00f3n es indisoluble de la equivocaci\u00f3n. La empresa que tiene por finalidad principal el que sus hombres no se equivoquen, carecer\u00e1 de un ambiente creativo.<br>\nPero adem\u00e1s de creador, dijimos, el hombre actual en la empresa ha de tener un marcado car\u00e1cter asociativo. Se extrapol\u00f3 el sentido de la competencia como competidor, m\u00e1s que como competente. Hemos de polarizarnos menos en la competitividad respecto de los dem\u00e1s y aumentar la cooperaci\u00f3n asociativa respecto de nosotros mismos sobre la confianza y el respeto mutuo, refiri\u00e9ndonos a este cambio como la \u201cconversi\u00f3n al pacifismo corporativo\u201d (Webber, 1993).<br>\nLa asociaci\u00f3n no debe verse como una relaci\u00f3n jur\u00eddica antes que psicol\u00f3gica o, m\u00e1s bien, \u00e9tica. La asociaci\u00f3n se basa en la confianza. La confianza es un imperativo de los negocios: la empresa debe confiar en la capacidad y honradez de los empleados tanto como los empleados en la visi\u00f3n y justicia de la empresa (Webber, 1993).<br>\n<strong>Lo que la empresa tiene de ganglio<\/strong><br>\nEl trato tradicional entre empresa y subordinado (trabajar para ella pero sin influir en ella) ha sido esquematizado por Ackoff (1990, p. 80).<br>\nSeg\u00fan este esquema, la empresa se relaciona con sus clientes, a los que aporta bienes y servicios y de los que recibe dinero; con sus proveedores, con sus inversionistas, con sus banqueros, y aun con su gobierno, de manera semejante a como se relaciona con sus empleados: entrega dinero y recibe fuerza laboral.<br>\nSe configura, as\u00ed, un tipo de empresa cuyas relaciones se hacen con instituciones claramente diversas de s\u00ed misma, a las que se considera como terceros. Esto resulta particularmente grave, en el caso de los empleados.<br>\nDeber\u00edamos considerar a la empresa, valga la comparaci\u00f3n, como un ganglio del sistema nervioso social del que nacen y confluyen los nervios mismos, tal como se visualiza en la figura 9 que, si bien no dise\u00f1ada por Ackoff; podr\u00eda derivarse de sus consideraciones sobre la empresa (idem, 1990).<br>\nLas relaciones entre capital y trabajo deber\u00edan y esto lo digo t\u00edmidamente transformarse en contratos de sociedad para sustituir en todo o en parte a los estrictos contratos de trabajo. Esta recomendaci\u00f3n, fue hecha hace cien a\u00f1os por Le\u00f3n XIII, pero aparece ahora por vericuetos del todo inadvertidos quiz\u00e1s para el Pont\u00edfice. Las causas de esta exigencia vienen precisamente por otro lado: el \u00e9xito obtenido por las organizaciones japonesas en donde hay una vinculaci\u00f3n solidaria entre los capitalistas y los trabajadores que resultaba insospechada en Occidente. [Es una paradoja que hayan sido las culturas orientales quienes vengan a demostrarnos emp\u00edricamente el alcance pragm\u00e1tico de la solidaridad].<br>\nDe cualquier manera es llamativo advertir c\u00f3mo en un contexto diferente al de una recomendaci\u00f3n pontificia, se acaba de hacer en Fortune una afirmaci\u00f3n casi id\u00e9ntica. Para salir del problema del desempleo, se dice all\u00ed, es necesario comportarnos treating each employee like an associate, tratando a cada empleado como un socio (Rapoport, 1993).<br>\nEn los contratos de sociedad, el empleado no se encontrar\u00e1 en sustancia sometido a un pago salarial fijo, sino que lo estar\u00e1 como lo est\u00e1, insistimos, cuando trabaja por su cuenta a las ganancias y a las p\u00e9rdidas. El sistema anterior se regir\u00e1 bajo las reglas de la justicia conmutativa, que fija la relaci\u00f3n de los intercambios, mientras que el nuevo procedimiento quedar\u00eda sujeto a las reglas de la justicia distributiva, que se\u00f1ala la relaci\u00f3n entre los socios.<br>\nEste paso del contrato de trabajo al contrato de sociedad, beneficiar\u00eda de manera plausible a la empresa, pues recibir\u00eda las aportaciones enriquecedoras de un socio cuando antes recib\u00eda s\u00f3lo la proveedur\u00eda de un trabajador contratado. El primer provecho del trabajador ser\u00eda permanecer en el empleo, porque su empresa se ha vuelto ya competitiva.<br>\nDeterminamos as\u00ed, desde otro aspecto, la tesis antes enunciada: el desempleo no nos impulsa a la tendencia de la terminaci\u00f3n o despido, sino, contrariamente, a la de la involucraci\u00f3n o sociedad. Tambi\u00e9n la empresa ha de pasar como los estados socialistas de propietaria y excluyente a promotora y solidaria.<br>\n<strong>Solidaridad y asociaci\u00f3n<\/strong><br>\nEl exceso de intervenci\u00f3n de la empresa en las operaciones individuales produce frutos de la misma especie que los que propicia el intervencionismo estatal: ineficiencia, arbitrariedad, favoritismo y subordinaci\u00f3n. El paternalismo de la empresa es un mal gemelo del populismo del Estado. En cambio, el trabajo de involucraci\u00f3n tiene rasgos caracter\u00edsticos.<br>\nDe igual manera, vemos otra vez, aunque no podemos entrar en ello detenidamente, que la virtud humana y cristiana de la solidaridad no es simplemente un sentimiento compasivo, pero no es tampoco ajena a un sentimiento de uni\u00f3n corporativa.<br>\nPor otra parte, la asociaci\u00f3n de los empleados en la empresa corresponde a los avances sociales en el orden de la educaci\u00f3n: \u201cla educaci\u00f3n despierta la racionalidad, esto es, la imperiosa necesidad la m\u00e1s imperiosa de las necesidades de saber por qu\u00e9 se hacen las cosas, y el encomiable deseo de intervenir en las finalidades de los actos que se realizan\u201d (Llano, 1989, p. 27). De ah\u00ed que este nuevo trato del que hablamos sea en cierto modo un producto educativo, que hace que la empresa se vaya transformando en un \u00e1mbito \u201cincluyente y comunal\u201d (OReilley, 1994), en lugar de un desagradable sitio exclusivo y despiadado.<br>\nServitje ha se\u00f1alado este paso asociativo como la \u00fanica opci\u00f3n para la transformaci\u00f3n de la empresa (Servitje Roberto, 1994). Si es el hombre la finalidad de la empresa, lo mismo que en toda c\u00e9lula social, el hombre no puede quedar fuera de ella como un tercero eventual y advenedizo, el hombre no es un recurso para producir bienes y servicios; al rev\u00e9s, los bienes y servicios son recursos para que el hombre alcance un mayor grado de hominizaci\u00f3n.<br>\nVolvamos al tamiz. Debemos escoger, sobre todo, hombres con capacidad asociativa.<br>\nEstas ideas centrales enfocan adecuadamente las relaciones de la empresa con sus componentes, un modo distinto de relacionarse con la sociedad: la transformaci\u00f3n de las personas, el tiempo psicol\u00f3gico para que progresen y la tarjeta de aviso para un posible despido.<br>\nNuestra exposici\u00f3n puede dejar la idea de que nos preocupa sobre todo la retenci\u00f3n del trabajador dentro de su puesto, y s\u00ed nos preocupa. Pero una segunda lectura de ella nos har\u00eda ver que s\u00f3lo es as\u00ed parcialmente: la tarea del empresario para retener a sus trabajadores, es precisamente mantener en la empresa una t\u00f3nica permanente de creaci\u00f3n del empleo, gracias a la positiva presencia de los empleados.<\/p>\n<\/body><button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"21711\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El prescindir del personal lo m&aacute;s posible (down zing), en una empresa considerada en cuanto comunidad, es equiparable al suicidio. No ya para el salvamento de la nave se prescinde del bagaje de carga o incluso de los pasajeros, sino de la misma tripulaci&oacute;n. 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