{"id":1016820,"date":"2018-04-10T09:58:10","date_gmt":"2018-04-10T15:58:10","guid":{"rendered":"https:\/\/istmo.mx\/?p=1016820"},"modified":"2023-11-08T06:03:43","modified_gmt":"2023-11-08T11:03:43","slug":"como-integrar-la-felicidad-al-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dim-id.com\/pruebaentradas2023\/2018\/04\/10\/como-integrar-la-felicidad-al-trabajo\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo integrar la felicidad al trabajo?"},"content":{"rendered":"<button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"1016820\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button><body><p><strong>Una gran contribuci\u00f3n de Carlos Llano al management es enfocar a la empresa como una comunidad de personas que pueden aspirar, juntas, a ser felices.<\/strong><br>\n\u00a0<br>\nLas empresas invierten una buena cantidad de recursos en actualizaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n de operarios y directivos. La idea detr\u00e1s de estas inversiones es relativamente simple: mantenerse actualizados permite enfrentar los retos emergentes. El entorno de los negocios, efectivamente, se mantiene en constante movimiento. Sobre todo, estos cambios se dan en el \u00e1mbito tecnol\u00f3gico, pero no es buena idea ignorar los factores pol\u00edticos, econ\u00f3micos y sociales que influyen en las organizaciones humanas.<br>\nComo varios acad\u00e9micos del management se han dado cuenta, las malas teor\u00edas de negocios producen pr\u00e1cticas inmorales. \u00bfC\u00f3mo podemos reconocer una \u00abmala\u00bb teor\u00eda? A primera vista, parecer\u00eda que el rendimiento financiero es el mejor indicador. Sin embargo, \u00e9ste conforma s\u00f3lo una de las m\u00faltiples dimensiones entrelazadas en las comunidades de personas. Basar todas las decisiones en un solo indicador implica que no se tendr\u00e1 suficiente informaci\u00f3n para una ejecuci\u00f3n exitosa.<br>\nEl reto, entonces, est\u00e1 en integrar todas las perspectivas relevantes para la toma de decisiones. Se han hecho varios esfuerzos relevantes por integrar perspectivas de crecimiento, aprendizaje, percepci\u00f3n de clientes y finanzas a los diagn\u00f3sticos operativos. Los directores de las organizaciones tienen la responsabilidad de analizar la informaci\u00f3n con la suficiente amplitud para administrar a sus equipos. Es decir, la diversidad de informaci\u00f3n debe integrarse, encontrar su sentido, en la acci\u00f3n concreta.<br>\nKaplan y Norton, pioneros del tablero de mando, proponen un experimento mental para mostrar la urgencia de esta necesidad. Imaginemos que subimos a un avi\u00f3n y visitamos la cabina de mando. Por lo regular, \u00e9stas suelen estar colmadas de indicadores y controles sofisticados que s\u00f3lo el entrenamiento de un piloto profesional puede manejar. Supongamos que en nuestra visita encontramos que el piloto ha tapado todos los indicadores excepto el alt\u00edmetro. Naturalmente, nos sentir\u00edamos inseguros. El piloto, entonces, tratar\u00eda de calmarnos diciendo algo como \u00aben este vuelo me concentrar\u00e9 \u00fanicamente en altura. Quiero obtener la mayor altura posible. En el siguiente obtendr\u00e9 la mayor velocidad que pueda\u00bb. Probablemente no nos quedar\u00edamos en el vuelo.<br>\nEste experimento muestra algo sumamente importante: la informaci\u00f3n tiene varias dimensiones. Concentrar todos los esfuerzos en indicadores financieros, por ejemplo, sin tomar en cuenta los distintos aspectos de los negocios es como tratar de volar un avi\u00f3n \u00fanicamente con un indicador.<br>\nCarlos Llano, consciente de estas dificultades, se encomend\u00f3 a la misi\u00f3n de proponer alternativas para el an\u00e1lisis de las decisiones. Su trabajo no fue \u00fanicamente el de una nueva teor\u00eda del management, sino el de un estudio filos\u00f3fico de la empresa y, m\u00e1s importante todav\u00eda, de la persona, pues \u00e9sta es la unidad fundamental de las organizaciones. La extensa obra de Llano da testimonio de este esfuerzo por conjugar la dimensi\u00f3n humana con la eficiencia productiva.<br>\nEn primer lugar, el fil\u00f3sofo se dio cuenta de la urgencia de revalorar el trabajo como actividad plenamente humana. Esto significa que la labor de los trabajadores no es \u00fanicamente la de un medio para la subsistencia, sino que puede ser una actividad que lleve a la propia realizaci\u00f3n. Para este fin recurri\u00f3 a la lectura de Arist\u00f3teles; particularmente, a los pasajes relativos a la noci\u00f3n de felicidad en la \u00c9tica nicomaquea. En esta obra se define a la felicidad (eudaimon\u00eda en griego cl\u00e1sico) como una actividad conforme a la recta raz\u00f3n, o por lo menos no sin ella.<br>\nQuiz\u00e1 el punto crucial en la definici\u00f3n aristot\u00e9lica de felicidad es que se trata de una actividad. Esto contrasta con la idea de que podr\u00eda tratarse de un estado emocional o una posesi\u00f3n. No buscamos tener felicidad; esto m\u00e1s bien es alegr\u00eda, un estado emocional pasajero. Lo que buscamos es ser felices activamente. La segunda parte de la definici\u00f3n \u2013que la actividad sea conforme a la recta raz\u00f3n\u2013 atiende al hecho de que los humanos somos seres racionales. La posibilidad del ejercicio de la raz\u00f3n es lo que nos define. De ah\u00ed que la felicidad, nuestra m\u00e1xima meta, deba estar relacionada con la racionalidad.<br>\n\u00a0<br>\n<strong>LABOR Y REALIZACI\u00d3N<\/strong><br>\n\u00bfC\u00f3mo entra el trabajo en la b\u00fasqueda de la felicidad? Para responder esta pregunta debemos tomar en cuenta una distinci\u00f3n importante. En griego antiguo la palabra poiesis se utilizaba para designar las actividades productivas. Arist\u00f3teles distingui\u00f3 esta noci\u00f3n de la praxis, la actividad propiamente humana. El punto clave para distinguir entre ambas es el fin que se persigue en cada una de ellas. En la producci\u00f3n, el fin es distinto del acto. En la praxis, el fin est\u00e1 en la acci\u00f3n y quien la realiza.<br>\nPor ejemplo, cuando un carpintero construye una silla, el fin de la acci\u00f3n es el producto. Aunque la labor puede ayudar al desarrollo de sus habilidades, \u00e9sta no es la finalidad que se busca. La poiesis es una actividad buena porque resulta en un producto \u00fatil. La praxis, en cambio, es un acto bueno por s\u00ed mismo y producto de una deliberaci\u00f3n en la que se consideran el bien y el mal. El estudio es un ejemplo de esta noci\u00f3n.<br>\nVolvamos a la empresa. El trabajo, desde inicios de la historia humana, ha sido un medio para cubrir las necesidades de las personas. La divisi\u00f3n de labores permite cubrir no s\u00f3lo las necesidades b\u00e1sicas, sino que adem\u00e1s fomenta el intercambio y la disponibilidad de productos m\u00e1s sofisticados. En el mundo contempor\u00e1neo es cada vez m\u00e1s necesaria la especializaci\u00f3n del trabajo porque las funciones necesarias en el mercado son complejas. Las empresas contratan especialistas para desempe\u00f1ar labores espec\u00edficas. Esto es particularmente claro en el caso de las organizaciones dedicadas a la manufactura.<br>\nParecer\u00eda, entonces, que los trabajadores y operarios est\u00e1n confinados al terreno de la poiesis en su labor, pues en muchas instancias se trata de acciones fijas y determinadas. Esto implicar\u00eda que los directivos y quienes trabajan en \u00e1reas creativas tienen un mayor campo para la felicidad dentro de su trabajo. De ser as\u00ed, las personas perder\u00edan una tercera parte de su vida diaria en una actividad que no repercute en su bienestar m\u00e1s all\u00e1 de la remuneraci\u00f3n que reciben por ella.<br>\nSin embargo, el trabajo no es \u00fanicamente un medio de subsistencia. Como se\u00f1alamos antes, en la empresa no operan \u00fanicamente indicadores econ\u00f3micos y materiales. Las organizaciones humanas implican dimensiones sociales, econ\u00f3micas y pol\u00edticas. En una empresa ideal, m\u00e1s que empleados, habr\u00eda colaboradores: personas dedicadas a buscar fines compartidos.<br>\nCarlos Llano se dio cuenta de que la empresa, m\u00e1s que una organizaci\u00f3n de trabajadores, es una comunidad de personas. Las personas buscan la felicidad en todos los aspectos de su vida. Por tanto, el trabajo tambi\u00e9n deber\u00eda contribuir a esta b\u00fasqueda. Recordemos que la felicidad se defini\u00f3 como una actividad conforme a la recta raz\u00f3n \u2013es decir, actuar conforme aquello que nos define como humanos. Un trabajo en el que no se ejercen las capacidades humanas, por tanto, no ser\u00e1 gratificante sino en la medida que se reciba un pago por \u00e9l. Esto, en consecuencia, resulta en trabajadores poco motivados y poco comprometidos con la empresa.<br>\n\u00bfC\u00f3mo integrar la b\u00fasqueda de la felicidad al trabajo? En primer lugar, es necesario que los directores comprendan las dimensiones que est\u00e1n impl\u00edcitas en la empresa. As\u00ed, su labor tiene una responsabilidad a\u00f1adida: no s\u00f3lo se trata de integrar la informaci\u00f3n disponible en un sentido amplio, sino, sobre todo, en un sentido profundo. Es por esto que Llano propuso una m\u00e1xima que llev\u00f3 a la realidad en toda su vida: hablar de filosof\u00eda a empresarios y hablar de negocios a los fil\u00f3sofos.<br>\n\u00a0<br>\n<strong>FILOSOF\u00cdA PARA LA LABOR DIRECTIVA<\/strong><br>\nLa labor directiva implica en una buena medida el ejercicio del pensamiento cr\u00edtico hacia los sistemas, estructuras y los \u00e1mbitos involucrados en los negocios. Pero tambi\u00e9n se trata de una labor de mejora continua de las propias capacidades. Los directores deben estar en constante formaci\u00f3n para adaptarse a los cambios del entorno y de sus propios negocios. De otro modo, corren el riesgo de la obsolescencia. Adem\u00e1s de esto, los directores tambi\u00e9n buscan su propia felicidad. Para esto es necesario que sus actividades los lleven a la propia realizaci\u00f3n.<br>\nEl pensamiento cr\u00edtico, entonces, no s\u00f3lo debe aplicarse hacia fuera, sino tambi\u00e9n hacia el interior de las personas. Cultivar habilidades pr\u00e1cticas no s\u00f3lo es bueno para el negocio, sino que tambi\u00e9n beneficia a las personas. Es as\u00ed como el trabajo puede transformar a las personas; es decir, el trabajo puede convertirse de este modo en una praxis. Los directores, por tanto, tienen la responsabilidad de convertir el ambiente laboral en un medio propicio para el crecimiento de sus colaboradores, no s\u00f3lo en un sentido de habilidades t\u00e9cnicas y productivas, sino, sobre todo, en un sentido verdaderamente personal.<br>\nEsta transformaci\u00f3n de las empresas no es posible sin un conocimiento amplio y profundo de las nociones de labor, felicidad y persona. Existe la tentaci\u00f3n de leer esta responsabilidad como un llamado a revolucionar por completo los modelos de negocio. Sin embargo, no hay que olvidar que una responsabilidad crucial de la empresa es procurar su subsistencia. Un modelo basado en la horizontalidad y la cooperaci\u00f3n puede parecer buena idea, pero su aplicaci\u00f3n puede no ser la m\u00e1s adecuada. Los directores tienen la responsabilidad de valorar si un modelo se ha vuelto obsoleto y cu\u00e1ndo es buena idea cambiarlo. El af\u00e1n de novedad irreflexiva puede resultar catastr\u00f3fico.<br>\n\u00a0<br>\n<strong>LA FORMACI\u00d3N DE LA PERSONA<\/strong><br>\nCarlos Llano se\u00f1al\u00f3 tres elementos clave a desarrollar dentro y fuera de la empresa: la inteligencia, la voluntad y el car\u00e1cter. Los tres aspectos se involucran en la acci\u00f3n y dan forma a la personalidad. Una acci\u00f3n \u00fanicamente voluntaria, sin reflexi\u00f3n, carecer\u00e1 de una meta. Por otro lado, emprender un acto sin voluntad, por m\u00e1s razonado que sea, simplemente no se pondr\u00e1 en pr\u00e1ctica. En los dos casos, el car\u00e1cter de las personas busca el equilibrio entre los dem\u00e1s aspectos de la personalidad.<br>\nEl desarrollo de las personas implica el ejercicio de virtudes pr\u00e1cticas e intelectuales. \u00c9stas se desarrollan por medio de la acci\u00f3n. La prudencia no se alcanza sino por medio de la experiencia, el ejercicio de la raz\u00f3n y la pr\u00e1ctica. La educaci\u00f3n puede fomentar las virtudes, pero es responsabilidad de cada individuo llevarlas a la realidad en su vida personal. Del mismo modo, la empresa puede generar un entorno adecuado para moldear trabajadores virtuosos. Tambi\u00e9n puede ocurrir el efecto contrario. Cuando los colaboradores ven que sus l\u00edderes no viven las virtudes, ya sea en forma de un c\u00f3digo de \u00e9tica o en su vida personal, es dif\u00edcil que encuentren la motivaci\u00f3n para buscarlas en su propia vida.<br>\nIndependientemente de los modelos vigentes en una empresa, las virtudes pueden practicarse en p\u00fablico. Si la empresa es una comunidad de personas, la contribuci\u00f3n de los individuos no puede reducirse \u00fanicamente a la labor que desempe\u00f1an dentro de ella. Esto significar\u00eda que la \u00fanica valoraci\u00f3n de las personas ser\u00eda en la medida de sus capacidades productivas.<br>\nSe han emprendido numerosos esfuerzos por ampliar esta visi\u00f3n. Los departamentos de recursos humanos han aprendido a tomar en cuenta las soft skills de los aspirantes; en algunas ocasiones m\u00e1s que las habilidades enfocadas en la productividad. Esto significa que las empresas buscan establecer relaciones m\u00e1s profundas entre trabajadores, no s\u00f3lo en t\u00e9rminos de trabajo, sino tambi\u00e9n de colaboraci\u00f3n y mejora.<br>\nEn la medida en que la reflexi\u00f3n sobre la naturaleza de las personas y las comunidades se integre a los modelos de negocio, se puede tomar decisiones mejor informadas; no s\u00f3lo en t\u00e9rminos de amplitud de datos, sino tambi\u00e9n en profundidad reflexiva. El pensamiento cr\u00edtico no s\u00f3lo es \u00fatil en t\u00e9rminos pr\u00e1cticos, sino tambi\u00e9n \u00e9ticos. La reflexi\u00f3n y el an\u00e1lisis no s\u00f3lo son \u00fatiles, sino tambi\u00e9n buenos.<\/p>\n<hr>\n<p>\u00a0<br>\n1 Es decir, Arist\u00f3teles: \u00c9tica nicomaquea, I, 1, 1095 a, 13-27.<\/p>\n<\/body><button class=\"simplefavorite-button has-count\" data-postid=\"1016820\" data-siteid=\"1\" data-groupid=\"1\" data-favoritecount=\"0\" style=\"\">Leer despu\u00e9s <i class=\"sf-icon-star-empty\"><\/i><span class=\"simplefavorite-button-count\" style=\"\">0<\/span><\/button>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Leer despu\u00e9s 0Una gran contribuci\u00f3n de Carlos Llano al management es enfocar a la empresa como una comunidad de personas que pueden aspirar, juntas, a ser felices. \u00a0 Las empresas invierten una buena cantidad de recursos en actualizaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n de operarios y directivos. La idea detr\u00e1s de estas inversiones es relativamente simple: mantenerse actualizados permite enfrentar los retos emergentes. El entorno de los negocios, efectivamente, se mantiene en constante movimiento. Sobre todo, estos cambios se dan en el \u00e1mbito tecnol\u00f3gico, pero no es buena idea ignorar los factores pol\u00edticos, econ\u00f3micos y sociales que influyen en las organizaciones humanas. Como varios acad\u00e9micos del management se han dado cuenta, las malas teor\u00edas de negocios producen pr\u00e1cticas inmorales. \u00bfC\u00f3mo podemos reconocer una \u00abmala\u00bb teor\u00eda? A primera vista, parecer\u00eda que el rendimiento financiero es el mejor indicador. Sin embargo, \u00e9ste conforma s\u00f3lo una de las m\u00faltiples dimensiones entrelazadas en las comunidades de personas. Basar todas las decisiones en un solo indicador implica que no se tendr\u00e1 suficiente informaci\u00f3n para una ejecuci\u00f3n exitosa. El reto, entonces, est\u00e1 en integrar todas las perspectivas relevantes para la toma de decisiones. Se han hecho varios esfuerzos relevantes por integrar perspectivas de crecimiento, aprendizaje, percepci\u00f3n de clientes y finanzas a los diagn\u00f3sticos operativos. Los directores de las organizaciones tienen la responsabilidad de analizar la informaci\u00f3n con la suficiente amplitud para administrar a sus equipos. Es decir, la diversidad de informaci\u00f3n debe integrarse, encontrar su sentido, en la acci\u00f3n concreta. Kaplan y Norton, pioneros del tablero de mando, proponen un experimento mental para mostrar la urgencia de esta necesidad. Imaginemos que subimos a un avi\u00f3n y visitamos la cabina de mando. Por lo regular, \u00e9stas suelen estar colmadas de indicadores y controles sofisticados que s\u00f3lo el entrenamiento de un piloto profesional puede manejar. Supongamos que en nuestra visita encontramos que el piloto ha tapado todos los indicadores excepto el alt\u00edmetro. Naturalmente, nos sentir\u00edamos inseguros. El piloto, entonces, tratar\u00eda de calmarnos diciendo algo como \u00aben este vuelo me concentrar\u00e9 \u00fanicamente en altura. Quiero obtener la mayor altura posible. En el siguiente obtendr\u00e9 la mayor velocidad que pueda\u00bb. Probablemente no nos quedar\u00edamos en el vuelo. Este experimento muestra algo sumamente importante: la informaci\u00f3n tiene varias dimensiones. Concentrar todos los esfuerzos en indicadores financieros, por ejemplo, sin tomar en cuenta los distintos aspectos de los negocios es como tratar de volar un avi\u00f3n \u00fanicamente con un indicador. Carlos Llano, consciente de estas dificultades, se encomend\u00f3 a la misi\u00f3n de proponer alternativas para el an\u00e1lisis de las decisiones. Su trabajo no fue \u00fanicamente el de una nueva teor\u00eda del management, sino el de un estudio filos\u00f3fico de la empresa y, m\u00e1s importante todav\u00eda, de la persona, pues \u00e9sta es la unidad fundamental de las organizaciones. 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En el mundo contempor\u00e1neo es cada vez m\u00e1s necesaria la especializaci\u00f3n del trabajo porque las funciones necesarias en el mercado son complejas. Las empresas contratan especialistas para desempe\u00f1ar labores espec\u00edficas. Esto es particularmente claro en el caso de las organizaciones dedicadas a la manufactura. Parecer\u00eda, entonces, que los trabajadores y operarios est\u00e1n confinados al terreno de la poiesis en su labor, pues en muchas instancias se trata de acciones fijas y determinadas. Esto implicar\u00eda que los directivos y quienes trabajan en \u00e1reas creativas tienen un mayor campo para la felicidad dentro de su trabajo. 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