Se ha perdido la figura del director invencible y heroico, hoy la empresa es tan compleja que su crecimiento ya no puede depender sólo de una persona. Hace falta un liderazgo efectivo que desarrolle el talento humano de cada miembro del equipo y los impulse para alcanzar las metas de la organización.
Desde hace algunos años, el término coaching se convirtió en un trending topic del mundo empresarial. Existen diversas interpretaciones del mismo, desde guiar o dirigir, hasta el concepto de mentoring. Quizá lo más atinado sea entender al coaching como una forma de lograr objetivos personales y profesionales en el ámbito laboral, en un esfuerzo conjunto de la empresa y sus integrantes.
¿Qué características posee un buen coach? Diversos autores concuerdan en que el verdadero coach se distingue por su escucha activa, preguntas poderosas, comunicación, planificación, definición de objetivos y, como uno de los puntos más importantes, domina las normas éticas que deben existir en este proceso.
El coaching puede ser individual o en equipo. Ambos tienen su estilo de desarrollo, el primero requiere tiempo y muchas veces se sujeta a las metas personales. El segundo es impulsado por las empresas que necesitan potenciar el rendimiento personal y profesional de sus equipos.
Hoy en día la Federación Internacional de Coaching (fundada en 1995), ayuda a algunas empresas a cambiar sus procesos de evaluación anual por procesos de coaching para dar un seguimiento más puntual y constante a sus equipos.
EL DESAFÍO DEL LIDERAZGO
«Cuando el Time Magazine le preguntó a Katsuaki Watanabe ‘¿Por qué Toyota es más rentable que los tres principales fabricantes de automóviles de Estados Unidos y por qué ha sido mucho más exitosa?’ él respondió: ‘En Toyota todos trabajan como un equipo. Incluso llamamos de socios a nuestros proveedores y hacemos las cosas que todo mundo piensa que debemos hacer’». Así inicia Peter Hawkins el primer capítulo de su libro Coaching y liderazgo de equipos, en el que presenta el modelo de las cinco disciplinas que deben practicarse para tener un equipo exitoso, las cuales desglosa de la siguiente forma:
- Conformar un equipo con las personas adecuadas para realizar un trabajo específico.
- Aclarar el propósito, metas, valores, protocolos y formas de trabajo.
- Co-crear entre todos los miembros para trabajar de forma productiva y creativa.
- Conectar en busca del compromiso individual y colectivo.
- Aprendizaje básico para el desarrollo del equipo y el individual.
En un esquema de trabajo colaborativo, vital para alcanzar las metas y los objetivos propuestos, el coaching cobra gran relevancia para conseguir que los equipos de trabajo sean de alto rendimiento. Sin embargo, bosquejar un equipo de esta naturaleza es más fácil que conseguirlo, pues para ello hay que enfrentar varios desafíos que explica detalladamente Hawkins: gestionar las expectativas de todos los grupos; conjuntar los intereses del equipo con los de la empresa y el sistema en general; aumentar la capacidad del equipo para poder resolver los retos, que muchas veces no están en manos de la la infraestructura; saber que los miembros del equipo pueden pertenecer a varios equipos sin perder el sentido de pertenencia; y finalmente, entender que el desafío del liderazgo estriba en las interconexiones que se logran con este tipo de trabajo.
¿CRECIMIENTO INDIVIDUAL O EN CONJUNTO?
Hawkins aclara que el coaching individual ha estado excesivamente centrado en las necesidades de la persona, dejando de lado las necesidades del cliente organizacional. En cambio el coaching de equipo debe preocuparse más por la entidad grupal que por los miembros que la constituyen.
A diferencia del mentoring, donde la persona recibe asesoría de alguien que posee mayores conocimientos y experiencia en su campo laboral; el coaching busca que se alcancen los objetivos tomando como base los propios recursos del equipo, la idea es que entre todos encuentren la forma en que deben trabajar para conseguir los objetivos propuestos por la empresa. Uno de los grandes riesgos al intentar alcanzar la meta, manifiesta Hawkins, es centrarse en las necesidades los individuos y sus relaciones personales, olvidando que el cliente es el equipo mismo y su relación con el sistema general donde opera.
ESTILOS DE GRUPOS
Los equipos pueden clasificarse de varias formas: estables, de «tripulación de cabina» (donde cambian los miembros constantemente pero no la tarea), equipos permanentes de proyecto, equipos evolutivos y alianzas de desarrollo. El modelo de las cinco disciplinas de coaching que propone Hawkins se aplica a todos ellos y desglosa las características que los distinguirían.
Para trabajar con cada uno es necesario conocer los procesos de supervisión y los contextos donde puede llevarse a cabo. Para ello el autor propone un modelo de seis pasos: 1. El acuerdo, 2. La puesta en escena, 3. La dinámica, 4. Conciliación de las partes (donde es muy necesario el coaching), 5. Desarrollo del cambio requerido y 6. Revisión. Estos puntos pueden resumirse de la siguiente manera: acordar, escuchar, investigar, actuar y revisar.
Al evaluar a los equipos es necesario que el coach conozca las fortalezas de cada miembro, así como su manera de trabajar y estilo de liderazgo. Ningún proceso de coaching de equipo es igual a otro, al trabajar con personas se está en contacto con diferentes fortalezas y aptitudes, las cuales deben potenciarse para el desarrollo de las mismas. Peter Hawkins menciona varios peligros en los que puede caer este proceso:
- a) Creer que el equipo tiene como meta llevarse bien y tener reuniones efectivas.
- b) Pensar que el desarrollo del equipo y el coaching del mismo, son un fin en sí mismo, perdiendo de vista para qué y para quién es el trabajo.
- c) Olvidar que el coaching está al servicio de los miembros del equipo, del equipo como unidad, de la organización y del sistema en general de la institución.
- d) No estar al servicio de las relaciones que conectan y entrelazan todas las partes, olvidando que se realice el potencial que éstas conllevan.
- e) Construir un equipo de alto rendimiento, no es un fin en sí mismo, sino un medio para que el equipo cree valor para los grupos de interés.
UNA TÉCNICA DURADERA
Parece que el coaching ha llegado para quedarse y cada vez es más aceptado e implementado en las organizaciones. Sin embargo hay que ser cuidadosos al aplicarlo. No cualquiera puede desarrollarlo pues requiere del cultivo de ciertas características personales y al mismo tiempo demanda experiencia en el manejo de equipos y liderazgo.
Siempre se debe tener en cuenta que la ética es esencial en este tipo de procesos, ya que la información que se comparte, así como la confianza que se genera entre el e y el equipo lleva a un delicado equilibrio donde no se debe perder de vista la integridad y la dignidad de las personas, así como los objetivos buscados por la organización. Si el trabajo se realiza de esta manera, surgirá una relación que potenciará las fortalezas de cada uno de los miembros del equipo, consiguiendo un crecimiento y aprendizaje en los ámbitos personales y organizacionales.
