Por experiencia sé que cuando se trata a los colaboradores con respeto y amabilidad, orientándolos para resolver sus problemas de trabajo, casi siempre responden favorablemente y tienen un mejor desempeño. Mi jefe es de la «línea dura», opina que hay que tratar a los subordinados «a patadas» para que respondan. A pesar de que los resultados de mi área son mejores a los presupuestados, continuamente me acusa de «blandito» y me recuerda que la gente sólo entiende con «mano dura». La situación con él es cada vez más tensa y me pregunto si debería hacerle caso y adoptar su estilo de «liderazgo».
Los asesores sugieren:
1. El verdadero liderazgo consiste en ayudar a la gente a desarrollar al máximo sus capacidades. Si esto se logra en una empresa, los resultados no se harán esperar. De esta manera el liderazgo no es exclusivamente blando ni duro. Ambos deben balancearse: exigir e impulsar. Una persona que privilegia sólo la línea dura tiende a dejar de lado la motivación. Sus subalternos podrán responder a la presión y alcanzar lo exigido, pero no es raro que truenen. Aún si dan resultados, su satisfacción en el trabajo será sensiblemente pobre; y su compromiso con la empresa, débil.
Habría que intentar aclarar al superior que es responsabilidad de un jefe no sólo lograr que su gente «responda», sino que responda con satisfacción. Aunque esto le parezca «blandito», no cambia el hecho de que las personas no están en la empresa como meras máquinas de producción, sino como personas que tienen que encontrar ahí el sentido de su vida laboral. Un jefe no puede ignorar esa perspectiva.
Felipe Jiménez
Filósofo dedicado a docencia
2. En este tema, como en tantos otros de la ética, importa no concentrar la atención en una ética de exigencias mínimas. Quien entiende el profundo valor del trabajo, sabe que está en juego no sólo una cuestión de eficacia, sino el desarrollo del individuo. El trabajo surte efectos profundos y perdurables en quienes lo llevan a cabo. Por tanto, existe una seria responsabilidad ética de tratar a las personas con la dignidad que les corresponde.
Hay diversas teorías, muchas opuestas, en relación con el comportamiento humano en las organizaciones: la «satisfacción en el trabajo», los «estilos de mando», «la eficacia laboral», etc. Cuáles sean las prácticas adecuadas en el «estilo de mando» dependerá en gran medida de la situación específica de la firma y de los trabajadores.
Es frecuente encontrar falsos dilemas, por definir como absoluta una obligación moral que no lo es. El dilema consiste en una situación en la cuál hágase lo que se haga, se está condenado a actuar de una manera que es éticamente cuestionable y que tendrá unos efectos que hay que resolver. Quizá en el caso planteado no hay un dilema propiamente. Bastará que quien consulta tenga en cuenta que, en efecto hay diversos temperamentos y que hay una obligación de tratar a la persona con dignidad. Deberá ahora desarrollar una nueva habilidad para convencer a su jefe que su «estilo de mando» está siendo eficaz y da resultados. En cambio, no sabe ni podrá copiar el estilo de «liderazgo» que tiene su jefe.
Pablo Riba Gargollo
Abogado y consultor de empresas
